¿COMO DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA?

 ¿COMO DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA?

¿Cómo lograr un punto intermedio entre lo esperado por un trabajador con estabilidad ocupacional reforzada por salud: estabilidad en el empleo y lo esperado por un empleador: sostenibilidad empresarial? Alcaldía de Medellín 2018.

Para nadie es un secreto, que en el evento en que un trabajador con estabilidad laboral (ocupacional) reforzada sea despedido sin el correspondiente permiso, podrá iniciar una de dos acciones judiciales: acción de tutela o demanda ante un juez laboral.
Una vez presentada cualquiera de dichas acciones y probado que el despido fue ilegal, el juez declarará la ineficacia del despido, ordenando de esta manera el reintegro inmediato del trabajador. A su vez, ordenará el pago de salarios, prestaciones sociales y descansos remunerados y la cotización de aportes a seguridad social. Todo esto por el tiempo que duró el período de despido hasta el reintegro.

Por último, se le ordenará al empleador el pago de una indemnización de entre 60 a 180 días de salario según el fuero con el cual el trabajador se encontraba protegido, esto sustentado en El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (Ley Clopatofsky), fue modificado en el articulo 137 del decreto 019 de 2012, quedando así: “No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso. (Se debe acreditar justa causa objetiva)

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

El artículo 13 de la Constitución Política: Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que, por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan” (resaltado fuera de texto)

¿QUE NOS DICE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA?

La Estabilidad Laboral Reforzada: figura jurídica que protege a un trabajador de ser despedido sin justa causa cuando este se encuentra en una debilidad que ya haya manifestado.

• No significa garantía perpetua del empleo.
• Existe protección en maternidad o licencia, problemas de salud, acoso laboral, padre cabeza de familia, etc.
• Con garantía hasta que exista una causa justa objetiva.
• Se puede despedir con tres requisitos:

§  Padece de una enfermedad que impide o dificulte la realización de su labor.

§  Debe ser conocido por su empleador.

§  Exista causal objetiva o justificada por el Ministerio de trabajo.

Fuero Laboral: es la protección por la especial situación en la que se encuentra un trabajador(a), que lo protege de una eventual discriminación.

1. Para que el empleador pueda despedir a una mujer embarazada o después de las dieciocho semanas de haber dado a luz necesita una autorización del inspector de Trabajo. La protección que recibirá la mujer embarazada ante el despido sin autorización dependerá de: 

• Tipo de contrato que se firmó. 
• El conocimiento que el empleador tenga o no sobre el estado de embarazo en que se encuentre la trabajadora. 
• La existencia de una justa causa para dar por terminado el contrato.

Estabilidad laboral reforzada cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia: Gracias a la Sentencia C-005 de 2017 de la Corte Constitucional, al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la), no puede ser despedido(a) sin autorización del Ministerio del Trabajo.

2. ¡Afiliarse a un sindicato no puede ser causal de despido!

3. Fuero por discapacidad o por Salud

EVENTOS EN QUE EL TRABAJADOR ES BENEFICIARIO DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

CUANDO UNA AFECTACIÓN PSICOLÓGICA IMPIDE EL DESARROLLO DE LAS FUNCIONES LABORALES

¿CUALES SON LAS POSTURAS DE LAS CORTES FRENTE AL PERMISO EN JUSTA CAUSA OBJETIVA?:
No existe una concordancia entre la jurisprudencia de la Corte Constitucional y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia sobre la estabilidad laboral reforzada.
Ejemplos: Hurto, irrespeto a los compañeros de trabajo, daños en la infraestructura de la empresa a propósito, No cumple con el manual de funciones, no cumple con el reglamento interno del trabajo, etc. Además de las causas para que un empleador dé por terminado unilateralmente el contrato de trabajo se encuentran señaladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. Y para la terminación del contrato, el (empleador) deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días y la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

EVENTOS EN QUE NO EXISTE UNA CONDICIÓN DE SALUD QUE IMPIDA DESARROLLAR LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR:

La CORTE CONSTITUCIONAL nos dice: En varios fallos, aboga por solicitar EL PERMISO al ministerio: Sentencia SU-049 del 2017, la sentencia T-118 del 2019 y la Sentencia T-052 del 2020.

La CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, se pronuncia de esta forma: NO PERMISO: Sentencia SL 1360 del 2018, en el proceso judicial debe demostrarse justa causa no relacionada con su condición de salud.

Protección Judicial: Acción de Tutela, Son Jueces Constitucionales.

10 CONSEJOS QUE DEBO SABER PARA REALIZAR ESTE DESPIDO

1. Primer consejo: Tener presente que el trabajador puede recurrir a la Ley (Tutela por violar el derecho fundamental al trabajo) cuando no haya una justificación válida para al despido y el empleador puede pagar una indemnización que será el salario que el empleado gana en un semestre (180 días) y el reintegro con todas sus prestaciones de ley. 
2. Segundo consejo: No toda enfermedad da estabilidad laboral reforzada: se debe considerar una incapacidad médica prolongada y vigente para la fecha en que fue despedido, por tal motivo debemos revisar su historia medico laboral (incapacidades, hospitalizaciones y revisiones médicas) con sus recomendaciones o restricciones de manera exhaustiva. 
3. Tercer consejo: “La única forma para poder despedir a una persona con discapacidad o restricción médica es que las partes lleguen a un acuerdo sin recurrir a otras instancias”. Camilo Cuervo. En el común acuerdo la Corte Constitucional estableció que se debe pedir permiso del ministerio de trabajo según Sentencia T-217 de 2014.
4. Cuarto consejo: Ya sea con justa causa o sin justa causa, se debe pedir permiso al Ministerio de trabajo para evitar la demanda de los empleados y sopesar la indemnización a que hubiese lugar.
5. Quinto consejo: la parte afectiva o personal con el empleado no puede incidir en la toma del despido, debe primar lo que mas le conviene a la empresa, sobre todo cuando las acciones malas tienen mayor peso que las buenas y/o el empleado esta provocando mas problemas de los que resuelve en su proceso de rehabilitación de su reintegro o reubicación, después del tiempo esperado para su recuperación. 
6. Sexto consejo: al aplicar el quinto consejo, tienes que revisar la  circular 049 de 2019, la cual es emitida por el Ministerio del Trabajo, como un instructivo interno para los Funcionarios de instancia del Ministerio, con el fin de que tengan una directriz precisa de la manera cómo ha de llevarse a cabo el trámite de las solicitudes de autorización de desvinculación de un trabajador aforado por vulnerabilidad debido a condiciones de salud, la misma que fue emitida bajo los parámetros que respecto al tema, ha desarrollado la jurisprudencia del Corte Constitucional, en sus distintos lineamientos, sin que el Inspector de Trabajo, ni los funcionarios de instancia, puedan adentrarse a la órbita de la competencia del Juez. Esta circular fue derogada por la circular 071 de 2022, pero sirve de lineamiento de como actuaban los funcionarios del ministerio, ya que esta no fue consultada por los trabajadores en su redacción.
7. Séptimo consejo: Recordar que la estabilidad laboral reforzada se  aplica a los contratos de trabajo (indefinido, fijo, por obra o labor), miembros de cooperativas de trabajo asociado, contratos de empresas de servicios temporales e incluso, cargos de libre nombramiento y remoción (T-530 de 2005, T-372 de 2012).
8. Octavo consejo: La Corte constitucional ha sentado jurisprudencia en el sentido de que la estabilidad laboral reforzada está por encima de la terminación del contrato a término fijo, lo que viene a significar que el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a un trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada en cualquiera de sus formas. Sentencia T-277 del 2012 
9. Noveno consejo: Que no se nos olvide que los administradores, gerentes o representantes legales de las empresas, no es posible alegar la aplicación del principio de estabilidad laboral para impedir su remoción o despido, pero tienen derecho a la indemnización.
10. Decimo consejo: Para no olvidar, la Corte deja clara su doctrina garantista en favor del trabajador que sufra alguna situación que le merezca la protección de la estabilidad laboral reforzada, “sin permiso ni pio”.

CIBERGRAFIA:

1. https://www.youtube.com/watch?v=ec7hSqjxUlg&t=406s
2. https://www.asuntoslegales.com.co/actualidad/asi-funcionan-las-multas-a-empresas-por-despido-injustificado-ante-incapacidad-laboral-3200012
3. https://actualicese.com/despido-ilegal-de-trabajador-con-estabilidad-laboral-reforzada-efectos/
4. https://www.ens.org.co/wp-content/uploads/2020/02/Manual-de-derechos-laborales-CARTILLA-N%C2%BA-4-Estabilidad-laboral-reforzada.pdf
5. https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/59665383/08SI201870850020000161+Fuero+Estabilidad+Proceso+Solicitud+autorizaci%C3%B3n+terminacion+contrato.pdf
6. https://www.gerencie.com/estabilidad-laboral-reforzada.html