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La
Estabilidad Laboral es una figura que surge sin ánimo de discriminar, sino
que en el momento de un trabajador desempeñar sus funciones no son iguales, no
como empleados, sino que son vistos como seres humanos, es decir que se integra
socialmente a las personas con limitaciones a la luz de la Ley 361 de 1997 o
mejor conocida como Ley Clopatofsky, (Rueda, Londoño, Arias &
Cardona, 2015).
La Corte
Constitucional a través de la SentenciaT- 434 de 2020, decidió proferir un nuevo pronunciamiento en el que
recopila cada una de las reglas jurisprudenciales que a su criterio deben tener
en cuenta los operadores judiciales al conocer una acción de estabilidad
laboral reforzada por salud.
La estabilidad laboral reforzada no es ni se puede convertir en una PETRIFICACIÓN LABORAL ABSOLUTA. Precisamente, este es el motivo por el cual existe el procedimiento de autorización de despido ante el Ministerio del Trabajo. Es un equilibrio entre el uso que pueden hacer los empleadores de su facultad para despedir, y la garantía que un inspector del trabajo brinda a los derechos de los trabajadores para evitar que se tomen decisiones arbitrarias irrazonables o desproporcionadas. La estabilidad laboral reforzada no elimina la facultad de terminar la relación laboral, sino que obliga a que se use a la luz de la Constitución.
Este derecho no es una inamovilidad absoluta, sino una protección para evitar que la terminación del vínculo laboral se base en criterios discriminatorios relacionados con la salud del trabajador. Pero tiene carácter irrenunciable este derecho (Sentencia SU-111 de 2025, Corte Constitucional de Colombia)
¿CUÁNDO NO SE PUEDE DESPEDIR AL TRABAJADOR?
El reintegro del trabajador es excepcional y procede sólo en determinados casos cuando la ley prohíbe el despido en determinadas circunstancias o impone unas formalidades específicas, que de no cumplirse tornan en ilegal el despido, como, por ejemplo:
- Trabajadoras en estado de embarazo, en licencia o lactancia. Los padres con parejas embarazadas C-005/2017
- Trabajadores discapacitados (estabilidad laboral reforzada, mayor de 15% de PCL por la Corte Suprema de Justicia. Sentencia SL 5427-2021
- Trabajadores con fuero sindical. Miembros de junta directiva de sindicatos y los miembros fundadores.
- Trabajadores que han denunciado acoso laboral. articulo 11 de la Ley 1010 de 2006. Durante los 6 meses posteriores a la queja, esta protegida .
- Los pre-pensionables (3 años antes y con semanas cotizadas ajustadas a la ley).
- Fuero de madres y padres cabeza de familia. Sentencia T-003 de 2018.
Para la Corte Constitucional colombiana (Sentencia T-020 de 2021) tener protección de Estabilidad Laboral Reforzada deben concurrir 3 elementos: a) existe una condición de salud que impide o dificulta al trabajador la ejecución de sus actividades en condiciones de normalidad. b) La deficiencia en el estado de salud es conocida por el empleador con anterioridad al despido c) Que no exista una causal objetiva que fundamente la desvinculación (No hay una justificación válida para el despido).
RECORDAR: Madre (o padre) cabeza de familia a aquella mujer (u hombre) soltera o casada(o) que ejerce la jefatura del hogar y tiene bajo su cargo, afectiva, económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia permanente o incapacidad física, sensorial, psíquica o moral del cónyuge o compañero permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros del núcleo familiar. Circular 0040 de 04/08/2022.
Existe
desconocimiento de los fundamentos constitucionales y, especialmente, de los
principios de igualdad y solidaridad cuando se evidencia un trato diferente o
discriminatorio a las personas en condición de debilidad manifiesta por la
afectación a su salud y sus capacidades, con independencia de la relación
laboral acordada entre las partes.
¿En
qué eventos el trabajador es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada
por salud?
- Cuando existe una condición de salud que impida o dificulte al trabajador la ejecución de sus actividades en condiciones de normalidad.
- La deficiencia en el estado de salud debe ser conocida por el empleador.
- Inexistencia de una justificación válida para el despido.
Nota: En caso de darse los
anteriores presupuestos, será obligación del empleador solicitar la
autorización de terminación ante el Ministerio del Trabajo, bajo el riesgo de
que el despido sea ineficaz.
Ahora bien, sobre las tres reglas
enunciadas, se dividen las siguientes subreglas:
¿Cuándo la condición de salud impide o
dificulta al trabajador la ejecución de sus actividades en condiciones de normalidad?
- Existencia de una incapacidad médica prolongada y vigente para la fecha del despido.
- Diagnóstico de una enfermedad con tratamiento médico vigente para la fecha del despido.
- En el examen médico de retiro se identifica una patología y para la fecha de terminación existen restricciones y recomendaciones médicas.
- Diagnóstico de enfermedad en el último mes de vinculación laboral, el cual es ocasionado por un accidente de trabajo que derive en la existencia de restricciones, recomendaciones o incapacidades laborales.
Es pertinente señalar que, en la mencionada
sentencia, se analizaron acciones acumuladas de trabajadoras que alegaban
afectaciones psicológicas. Por ende, también se profirieron algunas reglas
sobre el particular:
¿Cuándo
una afectación psicológica impide el desarrollo de funciones al trabajador?
- En los casos en los que que, para la fecha de terminación, el trabajador se encuentre en tratamiento médico, con incapacidades, recomendaciones y restricciones vigentes, e informe al empleador que su bajo rendimiento se debe a su estado de salud.
- Cuando el estrés laboral genere quebrantos de salud.
- Existencia de porcentaje de pérdida de
capacidad laboral.
Igualmente,
en el desarrollo de la sentencia, se determina claramente que en los siguientes
eventos no existe una condición de salud que impida el desarrollo de las
funciones del trabajador:
- Inexistencia de nexo causal entre la causa del despido y la afectación de salud del trabajador.
- Cuando la pérdida de capacidad laboral es del 0 %.
- El trabajador no presenta incapacidades médicas en el último año de relación laboral y sólo asiste a controles por antecedentes médicos.
Frente al
primer evento mencionado, se recomienda que el empleador alegue como
fundamentos de la terminación del vínculo laboral, causales legales y justas,
tal y como lo contemplan los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del
Trabajo, al igual que la Sentencia SL1360 de 2018 de la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia, entre otras.
Por otra
parte, se contemplan eventos que consideramos de suprema importancia para
establecer cuando hay lugar a la protección por salud. Es decir, el
conocimiento o no del empleador:
¿Cómo acreditar el conocimiento del empleador de
la condición de salud del trabajador?
Enfermedad
con síntomas notorios.
- El empleador tramita incapacidades médicas del trabajador, quien después de superar la incapacidad solicita permisos para comparecer a citas médicas.
- El trabajador es despedido después de atravesar una incapacidad médica que dura varios días.
- El empleador contrata a una persona conociendo que tiene enfermedad grave.
- Eventos de sustitución patronal; el nuevo empleador debe conocer las patologías de sus trabajadores y estos no pueden asumir la carga de demostrar que el anterior empleador conocía sus condiciones de salud.
¿En qué eventos el empleador no tiene conocimiento de
la condición de salud del trabajador?
- La enfermedad se presenta con posterioridad a la terminación del contrato.
- El diagnóstico médico es posterior al despido, y a pesar de que el trabajador asistió a citas médicas durante el transcurso de la relación laboral, no se presentaron recomendaciones, restricciones e incapacidades.
RECORDAR: la Estabilidad Reforzada por Salud no es una petrificación laboral absoluta, porque existen herramientas que permiten a los empleadores la finalización de las relaciones contractuales, bien sea, con la respectiva autorización ante el Ministerio del Trabajo o invocación de una causal de terminación que no ostente ningún tipo de relación con la discapacidad. Es decir, justas causas o causas de carácter legal, esto con la finalidad de evitar cualquier tipo de acto discriminatorio.
La Circular 049 de 2019, fue emitida por el Ministerio del Trabajo, como un instructivo interno para los Funcionarios de instancia del Ministerio, con el fin de que tengan una directriz precisa de la manera cómo ha de llevarse a cabo el trámite de las solicitudes de autorización de desvinculación de un trabajador aforado por vulnerabilidad debido a condiciones de salud, la misma que fue emitida bajo los parámetros que respecto al tema, ha desarrollado la jurisprudencia del Corte Constitucional, en sus distintos lineamientos, sin que el Inspector de Trabajo, ni los funcionarios de instancia, puedan adentrarse a la órbita de la competencia del Juez. Derogada por la resolución 071 de 2022.
Si se vulnera este derecho, a que se expone el empresario: Si el trabajador es despedido sin el cumplimiento de los requisitos legales (Circular 120 de 2025), tiene derecho a:
- Reintegro laboral o renovación del contrato de prestación de servicios.
- Pago de todos los salarios y prestaciones sociales (u honorarios) dejados de percibir desde el momento del despido.
- Una indemnización especial equivalente a 180 días de salario u honorarios.
- Pago de los aportes correspondientes a la seguridad social
CONCLUSIONES:
Conclusión: De la Flexibilidad a la Garantía Constitucional.
- Ley 2466: Eleva el
estándar de contratación.
- Circular 120: Formaliza
el bloqueo administrativo.
- Sentencia SU-111: Sella la
salida negociada privada.
La gestión del talento humano requiere ahora un
enfoque preventivo, inclusivo y rigurosamente documentado. El costo del
incumplimiento es el reintegro ineficaz.
1) Del derecho a la estabilidad laboral reforzada.
2) Protección al amparo de derechos a personas
discapacitadas (Sanción e indemnización)
3) Garantía al trabajador cuando el empleador no tiene
la capacidad para reubicarlo.
Existe desconocimiento de los fundamentos constitucionales y, especialmente, de los principios de igualdad y solidaridad cuando se evidencia un trato diferente o discriminatorio a las personas en condición de debilidad manifiesta por la afectación a su salud y sus capacidades, con independencia de la relación laboral acordada entre las partes.
A TENER EN CUENTA: Circular 120 de 2025 Desconexión Laboral y Entornos Digitales Se refuerza el cumplimiento de la Ley 2191 de 2022, haciendo énfasis en:
- El derecho a no recibir órdenes o requerimientos fuera de la jornada laboral a través de canales digitales (WhatsApp, Slack, correo).
- Sanciones más estrictas para empleadores que vulneren el tiempo de descanso y la salud mental del trabajador.
FUENTE:
- https://godoycordoba.com/la-estabilidad-laboral-reforzada-no-se-puede-convertir-en-una-petrificacion-laboral-absoluta-2/
- https://lexir.co/2022/11/22/quienes-son-beneficiarios-de-la-estabilidad-laboral-reforzada-por-salud/#
- https://www.asuntoslegales.com.co/actualidad/conozca-como-funcionan-los-mecanismos-de-estabilidad-laboral-reforzada-2787077
- https://prezi.com/a6-rqyrisp0y/linea-jurisprudencial-el-derecho-a-la-estabilidad-laboral-reforzada-en-persona-discapacitadas/
- http://elideariolegal.blogspot.com/2017/04/de-la-estabilidad-laboral-reforzada-la.html
- https://www.implementandosgi.com/normatividad/derecho-a-la-estabilidad-ocupacional-reforzada/
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