miércoles, 4 de febrero de 2026

ASPECTOS LEGALES DE LA OBESIDAD EN COLOMBIA 2025

ASPECTOS LEGALES DE LA OBESIDAD EN COLOMBIA 2025
Por Edgardo Aguilar H. Medico SGSST

Cada 4 de marzo se conmemora en el Día Mundial de la Obesidad, promulgado por la Organización Mundial de la Salud –OMS, y cuya condición ha alcanzado proporciones epidémicas a nivel global y que cada año cobra la vida de 2,8 millones de personas.

La obesidad en el contexto laboral de 2022 en Colombia se consolidó como una epidemia que, agravada por el pos-confinamiento, representa una crisis de salud pública con repercusiones significativas en la productividad y la economía de las empresas.

"Para las empresas, el costo de un trabajador con obesidad es 6,3 veces mayor y el valor que paga por trabajador ausente es 6,52% sobre el salario. “El ausentismo laboral se incrementa significativamente, con una persona con obesidad ausentándose 4,9 veces más que una persona con peso normal”. Grupo Éxito.

“COMER PARA VIVIR, NO VIVIR PARA COMER”

"La obesidad es considerada en la actualidad una epidemia a nivel mundial, OMS 2000"

Desde 1980, los índices de obesidad se han duplicado y más a nivel mundial.
En el 2008, 1400 millones de adultos (de 20 y más años) tenían sobrepeso. Dentro de este grupo, más de 200 millones de hombres y cerca de 300 millones de mujeres eran obesos.
El 65% de la población mundial vive en países donde el sobrepeso y la obesidad se cobran más vidas de personas que la insuficiencia ponderal.
En el 2010, alrededor de 40 millones de niños menores de cinco años tenían sobrepeso.
La obesidad puede prevenirse.
Día Mundial de la Lucha contra la Obesidad: 11 de octubre.
El Sobrepeso y Obesidad requieren de tratamiento para prevenir y/o controlar enfermedades asociadas a éstas. No asumirlo es un riesgo presente y futuro.

https://repositorio.usfq.edu.ec/bitstream/23000/4562/1/120340.pdf

La OMS define sobrepeso y obesidad “como una acumulación anormal o excesiva de grasa que puede ser perjudicial para la salud”

La obesidad es el resultado del desequilibrio entre el consumo excesivo en calorías y la falta de actividad física adecuada, y sus consecuencias alcanzan proporciones catastróficas. Representa un alto costo para los servicios de salud y para las empresas, al incluirla en el SVE cardiovascular.

Determinar la distribución grasa y medir el exceso de peso corporal nos ayuda a predecir comorbilidades. Cuantificar el exceso de grasa y conocer su repercusión en el paciente nos ayudará a valorar comorbilidades, actitudes terapéuticas posibles e incluso su repercusión en el mundo laboral.

Clasificación de la OMS en base al IMC:

Tener presente que 2 personas con un IMC igual, debemos saber:

Las mujeres son propensas a tener mayor porcentaje de grasa corporal que los hombres.
La población afroamericana tiene menor grasa corporal que las personas blancas.
Los asiáticos presentan mayor grasa corporal que las personas blancas.
Las personas de la tercera edad tienen más grasa corporal que los adultos jóvenes.
Los que practican algún deporte presentan menor grasa corporal que aquellos que no son deportistas.

Debido a esto, se recomienda, además de utilizar el IMC como un indicador de sobrepeso y obesidad, apoyarse de la medida del perímetro abdominal y del cálculo del porcentaje de grasa corporal. Así se garantiza un resultado más fiable.

Existe consenso acerca de que la medición de la circunferencia abdominal (CA) es un indicador indirecto de la presencia de grasa intraabdominal. Es fácil de obtener y de bajo costo, por lo que se utiliza para predecir tempranamente el riesgo de padecer enfermedades como la Diabetes Mellitus, la hipertensión y las cardiovasculares, y provee información útil para identificar población en riesgo, aún antes de que la obesidad sea identificada con el índice de masa corporal (IMC).

Para la medición de la circunferencia de cintura abdominal se utiliza una cinta no extensible y se mide al final de una expiración suave, en posición de pie, en el punto medio entre el borde costal inferior y la cresta iliaca a nivel de la línea axilar media, paralela al piso. Existen otros protocolos en los que se utiliza de referencia el ombligo, bien pasando la cinta por él, o a determinada distancia del mismo. Si las cifras de perímetro abdominal son inferiores a las señaladas, hablaríamos de obesidad periférica. Mientras que, si dichas cifras fueran superadas, estaríamos ante un caso de obesidad central.

La obesidad abdominal en mujeres de 18 a 64 años se encontró en el 59,6 % de la población, mientras que en hombres se encontró en 39,3%, "situación que confirma que esta problemática afecta mayormente a las mujeres del país". Ministerio de Salud y Protección Social. Cabe anotar que la obesidad, sin importar el indicador, es más común entre las mujeres que entre los hombres. La razón es biológica: los hombres tienen mayor delgadez natural de los tejidos adiposos que las mujeres (James et al., 2001, p. 231). En Colombia, los hombres presentan, en promedio, un menor IMC que las mujeres.

La circunferencia de la cadera se mide como la mayor circunferencia obtenida a nivel trocantéreo, en posición de pie. Para ambos puntos anatómicos se recomienda realizar al menos 2 mediciones y promediarlas. Segun OMS: Varones 1 y mujeres 0.8.

CONSECUENCIAS DEL IMC EN ADULTOS ELEVADO.

La obesidad es el peor factor de riesgo cardiovascular. Los niveles altos del IMC en adultos establecidos como sobrepeso y obesidad se asocian con una mayor probabilidad de desarrollar diversas patologías, entre ellas:

Enfermedades cardiovasculares, donde destacan las cardiopatías y el accidente cerebrovascular, razón por la cual también se consideran un factor de riesgo cardiovascular.
Hipertensión arterial, diabetes tipo 2, Síndrome de Ovario Poliquístico (SOP).
Dislipidemia, la cual predispone al desarrollo de arterioesclerosis
Enfermedades del aparato locomotor como la artrosis.
Algunos tipos de cáncer: colón, mama, hepático, endometrial, prostático, renal, ovárico.
Problemas respiratorios, trastornos del sueño.
Puede complicar o incluso generar ERC, ya que contribuye a la disminución de la TFG.

NORMATIVIDAD LEGAL COLOMBIANA:

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea sentenció recientemente a la obesidad (“mórbida”) como una forma de discapacidad cuando acarrea limitaciones en el individuo que incidan en su desarrollo profesional o en la igualdad de sus condiciones frente a otros. De tal modo, se ha determinado que quienes padecen obesidad severa deberán recibir la misma protección laboral y legal que quienes padecen otros tipos de minusvalía. Además, puede tener efectos para la interposición de demandas por discriminación laboral.

Los aspetos legales sobre Obesidad en Colombia son los siguientes:

1. Ley 1355 de 2009 (octubre 14) (Ley Obesidad o anti gorditos) por medio de la cual se define la obesidad y las enfermedades crónicas no transmisibles asociadas a esta como una prioridad de salud pública y se adoptan medidas para su control, atención y prevención. El Congreso de Colombia decreta: Artículo 1o. Declarese. La obesidad como una enfermedad crónica de Salud Pública, la cual es causa directa de enfermedades cardiacas, circulatorias, colesterol alto, estrés, depresión, hipertensión, cáncer, diabetes, artritis, colon, entre otras, todos ellos aumentando considerablemente la tasa de mortalidad de los colombianos.

2. El ministerio de salud y protección social de Colombia expidió el decreto 3280 de 2018, en el cual se adoptan lineamientos técnicos y operativos de la Ruta Integral de Atención para la Promoción y Mantenimiento de la Salud (Herramientas para la ADULTEZ Y VEJEZ y otras) además de la Ruta integral del Atención en Salud para la Población Materno Perinatal.

3. Resolución 2508 de 2012: Reglamento Técnico sobre los requisitos que deben cumplir los alimentos envasados que contengan grasas trans y/o grasas saturadas.

4. Resolución 544 de 2013: Por la cual se modifica el artículo 11 de la Resolución número 2508 de 2012.

Estas dos resoluciones 3 y 4 respaldan la finalidad de la Ley 1355 de 2009.

5. Resolución 810 de 2021: Establece los requisitos de etiquetado nutricional y frontal que deben cumplir los alimentos envasados o empacados para consumo humano. Jugadita de la presidencia para quitarle peso a la ley de la comida chatarra. Esta resolución, evade las directrices aprobadas en el parlamento colombiano.

Este gobierno de Duque siempre favoreciendo a los grandes capitales, a costillas de la salud pública de sus conciudadanos.

6. Ley de “comida chatarra” 2120 (30/07/2021) Sancionada por Duque:

“Por medio de la cual se adoptan medidas para fomentar entornos alimentarios saludables y prevenir enfermedades no transmisibles y se adoptan otras disposiciones”. Ley de la comida chatarra: Esta normativa implanta en Colombia el etiquetado frontal de advertencia para productos comestibles y bebibles ultraprocesados, poniendo así al país a tono con las recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y de la Organización Panamericana de la Salud (OPS) frente a la lucha contra la obesidad.

7. Concepto jurídico FIAN Colombia al Proyecto de ley número 262 de 2020 Cámara - 182 de 2021 Senado, por medio de la cual se expide la Ley General para el Manejo Integral al Sobrepeso y la Obesidad. Pasó en Cámara y ahora se encuentra en el Senado. Ley MISO: “Manejo Integral al Sobrepeso y la Obesidad”

Según la OMS: los alimentos ultraprocesados está directamente relacionado al aumento de obesidad en América latina. En Colombia 36.2% sufre de sobrepeso. 3 de cada 4 estudiantes consume bebidas azucaradas una o más veces al día y solo 1 de cada 10 escolares consume frutas y verduras en las cantidades recomendadas. Fuente Minsalud 2018.

Los alimentos ultraprocesados tiene formulacionesindustriales altas en azúcar, grasas saturadas, sodio, estabilizadores y preservantes. Fuente: Revista Española de Nutrición Humana y Dietética. 2020. Es importante colocar en la etiqueta frontal estos exceso, para prevenir al consumidor de los efectos dañinos de estos productos. Por ejemplo el pan tajado contine edulcorantes y alto contenido en sodio y mucha gentes no lo saben. El consumo habitual de estos productos aumenta el riesgo de niños y niñas de sufrir a futuro, de enfermedades crónicas no transmisibles. Fuente Ministerio de Salud Y Protección social. 2019.

Según la última Encuesta Nacional de Situación Nutricional (ENSIN) (ICBF et. al., 2015), entre 2010 y 2015 el exceso de peso en personas adultas pasó del 51,2 % al 56,4 %, y en niños entre 5 y 12 años del 18,8 % al 24,4 %, es decir un aumento de 5,6 %, lo que muestra que estamos ante un incremento constante y significativo en las tasas de sobrepeso y obesidad. Estas son condiciones que favorecen la aparición de enfermedades más graves como la diabetes, la hipertensión y algunos tipos de cáncer. Por eso es necesario reforzar las medidas de política pública en prevención, y precisamente ese es el espíritu de la Ley 2120 de 2021

Según un estudio, de media, la obesidad mata a una persona cada 20 minutos en España y a casi 3 millones mueren anualmente en el mundo. Por este motivo, tratar la obesidad en el trabajo debe ser un compromiso que cambiará de manera radical la salud y a vida del trabajador.

En ese sentido, las empresas deben ser capaces de proporcionar a sus empleados alternativas para llevar un estilo de vida saludable y combatir la obesidad. Estas iniciativas deben incluir acciones que incentiven un estilo de vida saludable a través de la dieta y el deporte, además de ocuparse de tratar el factor psicológico pues algunas de las consecuencias de la obesidad son la baja autoestima y la depresión.

Epilogo: “Dime que comes y cómo vives y te diré que tanto vivirás y de qué morirás”

La Obesidad infantil como frenarla con la publicidad o con los impuestos

OBESIDAD Y TRABAJO:

Si bien en Colombia no hay evidencias concretas de un castigo en el salario, a los gordos se les paga menos que a quienes están dentro de los estándares normales de masa corporal en México, Estados Unidos e Inglaterra. “la industrialización hace que se incremente el consumo de alimentos azucarados, sumado al sedentarismo”.

"Hay una intensa discriminación hacia los obesos", afirma la nutricionista y profesora de la Universidad Iberoamericana, Araceli Suverza, tras admitir que la persona con demasiado sobrepeso tiene mayor costo para las empresas, presentan un indicador mayor de ausentismo laboral y son más propensos a enfermarse. "más kilos, es equivalente a tener menos oportunidades de trabajo o menor sueldo", algo primario y criticable en un mundo que privilegia el talento, pero que a la vez discrimina por conveniencias sociales y económicas.

TRABAJOS DE ALTO RIESGO Y OBESIDAD:

El peso límite máximo y mínimo para trabajar en alturas está determinado por múltiples variables: Por debajo de 59 kg el absorbedor puede ser inefectivo, además trabajadores de talla tan pequeña pueden quedar insuficientemente sujetados por las riatas o correas del arnés. El peso del trabajador (con todo y equipo) no debe sobrepasar los 90 Kg debido a la alta energía de arresto que con esta masa se alcanza, haciéndose mandatorio el utilizar siempre el absorbedor de energía por encima de este peso, al igual que los puntos de anclaje por debajo de la argolla dorsal, también es de esperar que trabajadores con extremidades de gran diámetro tengan dificultad para atarse las correas del arnés. Muchos arneses vienen certificados hasta 140 kg, cual no exime de medidas de precaución anteriores (M Olmo R Nave, Mecánica de la caída - HyperPhysics).

https://www.prevencionintegral.com/canal-orp/papers/orp-2015/papel-medico-en-trabajo-seguro-en-alturas

RECOMENDACIONES PARA PREVENIR LA OBESIDAD

Es ideal consumir alimentos frescos, variados y en lo posible, locales, evitando los alimentos procesados con altos contenidos de azúcares, grasas o sal. Se recomienda volver a las preparaciones culinarias en casa, fomentando tiempos de preparación con los niños y consumo de alimentos en el hogar, de esta manera se promueven hábitos alimentarios saludables.
Para las preparaciones disminuir las preparaciones fritas o demasiado azucaradas y saladas, hacer una reducción progresiva, prefiriendo recetas cocidas, asadas o al vapor.
Es importante aprender a ser crítico frente al marketing y publicidad de los alimentos envasados reflexiona sobre el contenido de información y si realmente aplica a tus necesidades alimentarias.
Se recomienda incluir al menos 5 porciones de frutas y/o verduras frescas al día, enseñando a los niños sobre su valor nutricional, practicidad y aprovechando la biodiversidad de estos alimentos en el país y su variedad de sabores.
Aumentar el tiempo de actividad física de al menos 150 minutos a la semana, en los que se puede aprovechar para jugar con los niños o actividades que impliquen movimiento: bailar, saltar, correr, nadar, etc. Disminuyendo así el tiempo frente a pantallas.
Se recomienda dar lectura a las etiquetas nutricionales y preferir los alimentos con menor contenido de sodio, grasas saturadas y azúcares añadidos y no premiar a los niños con dulces o golosinas.
Un aspecto que se hace primordial para una vida saludable es la lactancia materna ya que trae beneficios a largo plazo, como reducir el riesgo de sobrepeso y obesidad en la infancia y la adolescencia.

Elisa Cadena, subdirectora de Salud Nutricional

CIBERGRAFÍA:

domingo, 1 de febrero de 2026

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA 2025

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA 2025.

Por Edgardo Aguilar Hernández Medico SGSST-2025

La estabilidad reforzada aplica a TODOS los sectores, incluido el deporte de alto rendimiento.

La Ley 2466 de 2025 y la jurisprudencia unifican la estabilidad laboral reforzada en Colombia. Se prohíbe el despido discriminatorio por salud, embarazo o condición de prepensionado sin autorización previa. Esta protección es un derecho irrenunciable que exige causa objetiva.

La Estabilidad Laboral es una figura que surge sin ánimo de discriminar, sino que en el momento de un trabajador desempeñar sus funciones no son iguales, no como empleados, sino que son vistos como seres humanos, es decir que se integra socialmente a las personas con limitaciones a la luz de la Ley 361 de 1997 o mejor conocida como Ley Clopatofsky, (Rueda, Londoño, Arias & Cardona, 2015).

La Corte Constitucional en Sentencia T-344 de 2016, manifiesta que la estabilidad laboral reforzada es protegida en todo tipo de contrato de trabajo, así mismo, se debe verificar por parte del empleador si el trabajador se encuentre en algún tratamiento especial médico, lo cual se toma como una circunstancia de debilidad manifiesta.

Ineficacia del despido sin autorización previa y expresa del Ministerio de Trabajo. SentenciaT- 434 de 2020,: Orden de reintegrar, reconocer y pagar salarios y prestaciones dejadas de percibir, al igual que pagar indemnización, según Ley 361/1997.

La Corte Constitucional a través de la SentenciaT- 434 de 2020, decidió proferir un nuevo pronunciamiento en el que recopila cada una de las reglas jurisprudenciales que a su criterio deben tener en cuenta los operadores judiciales al conocer una acción de estabilidad laboral reforzada por salud.

La estabilidad laboral reforzada no es ni se puede convertir en una PETRIFICACIÓN LABORAL ABSOLUTA. Precisamente, este es el motivo por el cual existe el procedimiento de autorización de despido ante el Ministerio del Trabajo. Es un equilibrio entre el uso que pueden hacer los empleadores de su facultad para despedir, y la garantía que un inspector del trabajo brinda a los derechos de los trabajadores para evitar que se tomen decisiones arbitrarias irrazonables o desproporcionadas. La estabilidad laboral reforzada no elimina la facultad de terminar la relación laboral, sino que obliga a que se use a la luz de la Constitución.

Este derecho no es una inamovilidad absoluta, sino una protección para evitar que la terminación del vínculo laboral se base en criterios discriminatorios relacionados con la salud del trabajador. Pero tiene carácter irrenunciable este derecho (Sentencia SU-111 de 2025, Corte Constitucional de Colombia)

¿CUÁNDO NO SE PUEDE DESPEDIR AL TRABAJADOR?
El reintegro del trabajador es excepcional y procede sólo en determinados casos cuando la ley prohíbe el despido en determinadas circunstancias o impone unas formalidades específicas, que de no cumplirse tornan en ilegal el despido, como, por ejemplo:

Trabajadoras en estado de embarazo, en licencia o lactancia. Los padres con parejas embarazadas C-005/2017
Trabajadores discapacitados (estabilidad laboral reforzada, mayor de 15% de PCL por la Corte Suprema de Justicia. Sentencia SL 5427-2021
Trabajadores con fuero sindical. Miembros de junta directiva de sindicatos y los miembros fundadores.
Trabajadores que han denunciado acoso laboral. articulo 11 de la Ley 1010 de 2006. Durante los 6 meses posteriores a la queja, esta protegida .
Los pre-pensionables (3 años antes y con semanas cotizadas ajustadas a la ley).
Fuero de madres y padres cabeza de familia. Sentencia T-003 de 2018.

Para la Corte Constitucional colombiana (Sentencia T-020 de 2021) tener protección de Estabilidad Laboral Reforzada deben concurrir 3 elementos: a) existe una condición de salud que impide o dificulta al trabajador la ejecución de sus actividades en condiciones de normalidad. b) La deficiencia en el estado de salud es conocida por el empleador con anterioridad al despido c) Que no exista una causal objetiva que fundamente la desvinculación (No hay una justificación válida para el despido).

RECORDAR: Madre (o padre) cabeza de familia a aquella mujer (u hombre) soltera o casada(o) que ejerce la jefatura del hogar y tiene bajo su cargo, afectiva, económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia permanente o incapacidad física, sensorial, psíquica o moral del cónyuge o compañero permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros del núcleo familiar. Circular 0040 de 04/08/2022.

Existe desconocimiento de los fundamentos constitucionales y, especialmente, de los principios de igualdad y solidaridad cuando se evidencia un trato diferente o discriminatorio a las personas en condición de debilidad manifiesta por la afectación a su salud y sus capacidades, con independencia de la relación laboral acordada entre las partes.

¿En qué eventos el trabajador es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por salud?

Cuando existe una condición de salud que impida o dificulte al trabajador la ejecución de sus actividades en condiciones de normalidad.
La deficiencia en el estado de salud debe ser conocida por el empleador.
Inexistencia de una justificación válida para el despido.

Nota: En caso de darse los anteriores presupuestos, será obligación del empleador solicitar la autorización de terminación ante el Ministerio del Trabajo, bajo el riesgo de que el despido sea ineficaz.

Ahora bien, sobre las tres reglas enunciadas, se dividen las siguientes subreglas:

¿Cuándo la condición de salud impide o dificulta al trabajador la ejecución de sus actividades en condiciones de normalidad?

Existencia de una incapacidad médica prolongada y vigente para la fecha del despido.
Diagnóstico de una enfermedad con tratamiento médico vigente para la fecha del despido.
En el examen médico de retiro se identifica una patología y para la fecha de terminación existen restricciones y recomendaciones médicas.
Diagnóstico de enfermedad en el último mes de vinculación laboral, el cual es ocasionado por un accidente de trabajo que derive en la existencia de restricciones, recomendaciones o incapacidades laborales.

Es pertinente señalar que, en la mencionada sentencia, se analizaron acciones acumuladas de trabajadoras que alegaban afectaciones psicológicas. Por ende, también se profirieron algunas reglas sobre el particular:

¿Cuándo una afectación psicológica impide el desarrollo de funciones al trabajador?

En los casos en los que que, para la fecha de terminación, el trabajador se encuentre en tratamiento médico, con incapacidades, recomendaciones y restricciones vigentes, e informe al empleador que su bajo rendimiento se debe a su estado de salud.
Cuando el estrés laboral genere quebrantos de salud.
Existencia de porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

Igualmente, en el desarrollo de la sentencia, se determina claramente que en los siguientes eventos no existe una condición de salud que impida el desarrollo de las funciones del trabajador:

Inexistencia de nexo causal entre la causa del despido y la afectación de salud del trabajador.
Cuando la pérdida de capacidad laboral es del 0 %.
El trabajador no presenta incapacidades médicas en el último año de relación laboral y sólo asiste a controles por antecedentes médicos.

Frente al primer evento mencionado, se recomienda que el empleador alegue como fundamentos de la terminación del vínculo laboral, causales legales y justas, tal y como lo contemplan los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo, al igual que la Sentencia SL1360 de 2018 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, entre otras.

Por otra parte, se contemplan eventos que consideramos de suprema importancia para establecer cuando hay lugar a la protección por salud. Es decir, el conocimiento o no del empleador:

¿Cómo acreditar el conocimiento del empleador de la condición de salud del trabajador?
Enfermedad con síntomas notorios.

El empleador tramita incapacidades médicas del trabajador, quien después de superar la incapacidad solicita permisos para comparecer a citas médicas.
El trabajador es despedido después de atravesar una incapacidad médica que dura varios días.
El empleador contrata a una persona conociendo que tiene enfermedad grave.
Eventos de sustitución patronal; el nuevo empleador debe conocer las patologías de sus trabajadores y estos no pueden asumir la carga de demostrar que el anterior empleador conocía sus condiciones de salud.

¿En qué eventos el empleador no tiene conocimiento de la condición de salud del trabajador?

La enfermedad se presenta con posterioridad a la terminación del contrato.
El diagnóstico médico es posterior al despido, y a pesar de que el trabajador asistió a citas médicas durante el transcurso de la relación laboral, no se presentaron recomendaciones, restricciones e incapacidades.

RECORDAR: la Estabilidad Reforzada por Salud no es una petrificación laboral absoluta, porque existen herramientas que permiten a los empleadores la finalización de las relaciones contractuales, bien sea, con la respectiva autorización ante el Ministerio del Trabajo o invocación de una causal de terminación que no ostente ningún tipo de relación con la discapacidad. Es decir, justas causas o causas de carácter legal, esto con la finalidad de evitar cualquier tipo de acto discriminatorio.

La Circular 049 de 2019, fue emitida por el Ministerio del Trabajo, como un instructivo interno para los Funcionarios de instancia del Ministerio, con el fin de que tengan una directriz precisa de la manera cómo ha de llevarse a cabo el trámite de las solicitudes de autorización de desvinculación de un trabajador aforado por vulnerabilidad debido a condiciones de salud, la misma que fue emitida bajo los parámetros que respecto al tema, ha desarrollado la jurisprudencia del Corte Constitucional, en sus distintos lineamientos, sin que el Inspector de Trabajo, ni los funcionarios de instancia, puedan adentrarse a la órbita de la competencia del Juez. Derogada por la resolución 071 de 2022.

Si se vulnera este derecho, a que se expone el empresario: Si el trabajador es despedido sin el cumplimiento de los requisitos legales (Circular 120 de 2025), tiene derecho a:

Reintegro laboral o renovación del contrato de prestación de servicios.
Pago de todos los salarios y prestaciones sociales (u honorarios) dejados de percibir desde el momento del despido.
Una indemnización especial equivalente a 180 días de salario u honorarios.
Pago de los aportes correspondientes a la seguridad social

CONCLUSIONES:

Conclusión: De la Flexibilidad a la Garantía Constitucional.

Ley 2466: Eleva el estándar de contratación.
Circular 120: Formaliza el bloqueo administrativo.
Sentencia SU-111: Sella la salida negociada privada.

La gestión del talento humano requiere ahora un enfoque preventivo, inclusivo y rigurosamente documentado. El costo del incumplimiento es el reintegro ineficaz.

1) Del derecho a la estabilidad laboral reforzada.
2) Protección al amparo de derechos a personas discapacitadas (Sanción e indemnización)
3) Garantía al trabajador cuando el empleador no tiene la capacidad para reubicarlo.

Existe desconocimiento de los fundamentos constitucionales y, especialmente, de los principios de igualdad y solidaridad cuando se evidencia un trato diferente o discriminatorio a las personas en condición de debilidad manifiesta por la afectación a su salud y sus capacidades, con independencia de la relación laboral acordada entre las partes.

A TENER EN CUENTA: Circular 120 de 2025 Desconexión Laboral y Entornos Digitales Se refuerza el cumplimiento de la Ley 2191 de 2022, haciendo énfasis en:

El derecho a no recibir órdenes o requerimientos fuera de la jornada laboral a través de canales digitales (WhatsApp, Slack, correo).
Sanciones más estrictas para empleadores que vulneren el tiempo de descanso y la salud mental del trabajador.

FUENTE:

miércoles, 28 de enero de 2026

Licencias laborales o Incapacidades Medicas Reglamentarias en Colombia 2026

Licencias laborales o Incapacidades Medicas Reglamentarias en Colombia 2025-2026

¿Sabe usted cuáles son los permisos o licencias que el empleador debe otorgar por ley?

La legislación colombiana establece licencias laborales remuneradas concedidas por el empleador, que no afectan el salario ni la prestación de los servicios por parte del trabajador durante el tiempo de ese permiso. Estas licencias reglamentarias son los permisos regulados por la ley (contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo), no negociables y de obligatorio otorgamiento cuando el trabajador los solicite, por el tiempo cobijados por la ley o de común acuerdo con el empleador, son expedidas por las EPS o EOC y pagadas por estas entidades. Las incapacidades medicas son el PAGO DE UN AUXILIO ECONÓMICO que no tiene la connotación de salario.” (El artículo 18 de la ley 3135 de 1968). Son expedidas dependiendo del tipo laboral (ARL) o no laboral (EPS, EOC: Empresas Obligadas a Compensar) de los cotizantes del Sistema General de Seguridad Social en Salud (Ley 100 de 1993 y sus reformas, Ley 1438 del 2011). Este es un sistema que cubre eventualidades como la de alteración a la salud, incapacidad laboral, desempleo, vejez y muerte, para cuya protección se establecieron los sistemas de Salud, Pensiones, Riesgos Laborales y de Subsidio Familiar.

NUEVA REFORMA LABORAL: LEY 2466 DE 2025.

La Reforma Laboral 2025 y el Código Sustantivo del Trabajo en Colombia, se enfocan en diversos tipos de permisos remunerados y la gestión de incapacidades. Se destacan nuevas obligaciones para los empleadores, como conceder licencias por luto de mascotas para trabajadores sindicalizados, asistir a citas médicas o cumplir con deberes escolares de los hijos. Asimismo, se explica la regulación de las licencias parentales compartidas y flexibles, diseñadas para empleados públicos y parejas adoptantes. Un punto central es la distribución del pago de incapacidades de origen común entre empresas, EPS y fondos de pensiones según la duración del periodo. Finalmente, se aclara que estas ausencias no suspenden el contrato de trabajo ni afectan el derecho a recibir prestaciones sociales como la prima de servicios.

LICENCIA DE TRABAJO: Es el permiso otorgado al trabajador, por parte del empleador, para ausentarse en la empresa y suspender su actividad laboral durante un período determinado, sin que se origine una causal para finalizar el contrato. Las licencias de trabajo se dividen en dos: reglamentaria y no reglamentaria. La primera, corresponde a los permisos regulados por la ley, no negociables y de obligatorio otorgamiento cuando el trabajador los solicite; la segunda se refiere a los permisos del libre albedrío del empleador y para los cuales no se obliga al pago del salario. Las no reglamentarias tienen la suspensión temporal del contrato de trabajo, según el tiempo utilizados en su permiso, Articulo 51, numeral 4 del CST.

INCAPACIDAD (AUXILIO DE INCAPACIDAD): Es una forma de remuneración al trabajo (no salario) mediante la cual se sustituye el salario de un trabajador que se ha ausentado con ocasión de una enfermedad o accidente común o laboral; se entiende como el reconocimiento de los días que permaneció retirado de sus labores por presentar una enfermedad debidamente acreditada, de acuerdo a un porcentaje contemplado en la normatividad legal vigente en Colombia, tasado por el numero de días de su incapacidad no laboral: de 3 a 90 días (66.6%), de 91 a 180 días, o mas (50%) y laboral del 100% desde el 2 día. Los dos primeros días en la enfermedad común lo paga el empleador. Quien reconoce este pago es el Sistema de Seguridad Social en Salud.

TIPOS DE LICENCIAS LABORALES E INCAPACIDADES MEDICAS (Ver tabla inicial):

I.- LICENCIAS LABORALES: hay de 2 tipos:

A.- REMUNERADAS POR LEY: deben estar debidamente certificadas por médicos de su EPS o EOC, registraduría del estado civil, entes públicos o privados, etc.

Licencia de Maternidad (articulo 236 del CST) Biológica o Adoptante. Incluso si fallece el niño. Son 126 días (18 semanas). Este tipo de licencia aplica para todas las mujeres que estén vinculadas mediante un contrato de trabajo (incluyendo prestación de servicios) y mujeres independientes que coticen a la EPS. Incluye casos de fallecimiento del menor.
Licencia de Lactancia (numeral 1, articulo 238 del CST): (dos descansos de 30 minutos cada uno), durante los primeros 6 meses de vida del bebé. Esta protección se extiende, bajo ciertas condiciones, hasta los dos años, por 30 minutos diarios (Ley 2306 de 2023).
Licencias por Aborto (numeral 1, articulo 237 del CST): 2 a 4 semanas de licencia remunerada.
Licencia de Paternidad. Debe ser pagada por la empresa directamente al trabajador, pues así lo dispone el artículo 121 del decreto ley 19 de 2012. Según el articulo 236 del CST debe pagarla la EPS. el empleador hace el recobro. Ley 2114 de 2021, 2 semanas. Los del régimen subsidiado no tienen derecho a este beneficio.
Licencia por Luto. Ver tabla.
Permiso o Licencias relacionadas con el Sufragio. Por votar establecida en la Ley 403 de 1997, la licencia para el ejercicio del sufragio otorga medio día de descanso el mes siguiente al día de la votación.
Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación (jurado de votación). Un día remunerado en los 45 días siguientes a la votación, por ser jurado.
Licencia por grave calamidad doméstica. Se otorga cuando un suceso familiar grave afecta el normal desarrollo laboral del trabajador y pone en riesgo derechos fundamentales.
Para desempeñar comisiones sindicales. Ausentarse de sus labores para atender comisiones sindicales propias de la organización o para asistir a las exequias de sus compañeros.
Licencia por hijo con Patología Grave o Terminal (2022), Ley Isaac: Es una licencia remunerada de hasta diez (10) días hábiles, continuos o discontinuos, según acuerdo entre empleador y trabajador.
Licencia para trabajadores deportistas y personal técnico. Decreto 1083 de 2015. Artículo 2.2.5.5.8 Licencia para actividades deportivas (Función Publica).
Licencia a los miembros del sistema de primera respuesta: bomberos, defensa civil y cruz roja.
Licencia por Luto de Mascota: Familia Multiespecie: Sentencia SL2375-2025. 1 día remunerado de acuerdo con la empresa. Aplica para una sola mascota doméstica, registrada.

Con la nueva Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025) hay otras obligaciones remuneradas: Las licencias remuneradas no son “un favor,” sino una obligación legal que debes respetar tras la reforma laboral. Con la Ley 2466, nuevos permisos como citas médicas, obligaciones escolares y calamidades domésticas ahora están protegidos por la norma.

B.- NO REMUNERADAS:

Propiamente dichas (permisos especiales por tiempo concertado).
Permisos para citas médicas personales o familiares. Deben estar en el reglamento interno de la empresa según el artículo 108, numeral 6 del Código Sustantivo del trabajo o concertado con el empleador.

II.- INCAPACIDADES MEDICAS: hay de 2 tipos, en el régimen contributivo.

Laboral: accidentes y enfermedades laborales (ARL)
No Laboral: accidentes y enfermedades comunes (EPS, EOC)

¿Cómo opera la licencia de maternidad en partos prematuros y múltiples?

El numeral 5 del Artículo 1 de la Ley 1468 de 2011 señala que la licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la ley (cambio las semanas la resolución 2114 de 2021). Cuando se trate de madres con parto múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más (20 semanas), si se adelanta 3 semanas (21 semanas), Artículo 236 del CST. También se incrementa en dos semanas la licencia de maternidad para el caso de las madres que tienen un hijo con discapacidad, que no necesariamente debe ser el hijo recién nacido. Artículo 236 del CST

Licencia de maternidad para mujeres elegidas por voto popular: la Ley 2148 de 2021, sancionada el 24 de agosto, se estableció que “la concejala o edilesa en estado de embarazo, o adoptante de un menor de edad, tendrá derecho al reconocimiento de la licencia de maternidad remunerada.

Licencia de paternidad: Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. Articulo 236. párrafo 1. CST, Ley 2114 de 2021. No se puede estar en mora con la EPS correspondiente. En caso de estarlo, el padre podrá ponerse al día, antes de los 30 días de tener que pasar el registro civil del o la recién nacida o los documentos del niño o niña que decidieron adoptar.
Licencia de paternidad por Gestación Subrogada (útero sustituto), por consiguiente, padre único y cabeza de familia, de acuerdo a la Sentencia T-275-01-08-2022, Corte Constitucional.

El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo (Obligaciones especiales del empleador) consagra, además:

Numeral 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para:

El ejercicio del sufragio: el trabajador tendrá media jornada de descanso compensatorio remunerado en fecha acodada con el empleador, y que podrá disfrutar dentro del mes siguiente al día de la votación)
Ser jurador de votación: los jurados de votación que trabajes en el sector público o privado tienen derecho al reconocimiento de un día compensatorio de descanso remunerado dentro de los 45 días siguientes a la votación. Amparado en el artículo 3 de la Ley 403 de 1997 y artículo 105 del Código Electoral.
Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación: el de jurado de votación es uno de los pocos cargos de forzosa aceptación.
Inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
Licencia por Luto. Licencia remunerada por luto de 5 días hábiles por muerte del cónyuge, compañero(a), familiar 2º de consanguinidad, primero de afinidad y 1º civil. Ley 1280 de 2009, que adicionó el numeral 10 al artículo 57 CST.

En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada: la Corte Constitucional considera que por calamidad doméstica deben ser entendidas aquellas situaciones de carácter negativo sobre las condiciones materiales o morales del trabajador. Por ejemplo, la grave situación de salud de un familiar cercano o muerte, que este por fuera de la licencia por luto, la desaparición o secuestro del mismo, la importante afectación a la vivienda por fuerza mayor o caso fortuito. no precisa el numero de días, no esta definida por CST. En el sector público, el artículo 2.2.5.5.17 del Decreto 1083 de 2015, sí contempla el derecho a licencia remunerada por un período de 3 días, por calamidad doméstica. Tomando la Sentencia T-460 de 2018 de la Corte Constitucional, este plazo debe ser concertado con el empleador y no todo el tiempo puede ser remunerada (paga por el empleador). Ojo: no se puede obligar o reponer los días otorgados.
Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización sindical o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise al empleador o a su representante con la debida oportunidad y que, en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
En el reglamento de trabajo (artículo 108, numeral 6 del Código sustantivo del trabajo) se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador .
Licencia para trabajadores deportistas y personal técnico. Aplica para trabajadores que son seleccionados para representar al país en competencias deportivas a nivel internacional. La concede y la paga el empleador. Por su parte, quien la solicita es Coldeportes.
Licencia a los miembros del sistema de primera respuesta: bomberos, defensa civil y cruz roja. Son trabajadores que pertenecen a estos grupos y necesitan atender una emergencia.

¿Qué es la licencia no remunerada?

La licencia no remunerada, es decir, sin goce de sueldo, es cuando un empleador permite que un colaborador se tome un descanso del trabajo durante un cierto período de tiempo (máximo 6 meses), con suspensión del contrato. Pacto de común acuerdo con el empleador. Artículo 51 en su numeral 4 del CST.
Los empleados públicos tienen como derecho de licencia no remunerada que es de 60 días que pueden ser continuos o discontinuos y que, con justa causa se pueden prorrogar por 30 días más.
De acuerdo al decreto 780 de 2016 determina en el artículo 3.2.5.2 que eso no le quita el derecho de seguir recibiendo el pago de primas y por concepto de salud, pero le merma para vacaciones y cesantías (ver imagen). El aporte pensional, con licencia o sin ella debe seguirse pagando de acuerdo a los porcentajes que a cada parte le corresponde (4% para el trabajador y 12% para el empleado), no sucede lo mismo con el aporte a salud, que solo lo paga el empleador.
Recordar: el empleado, no pierde el pago de su descanso dominical, si falta al trabajo por una justa causa. Esto es importante que lo tengas en cuenta porque muchos consideran que por el hecho de no estar laborando la semana completa puede eximirse del pago de dicho concepto. Artículo 71 en su numeral 4 del CST.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y LICENCIA DE MATERNIDAD.
Según las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los gobiernos deben proveer una licencia de maternidad de 14 semanas, como mínimo, durante las cuales toda mujer que se ausente de su trabajo tiene derecho a percibir prestaciones en efectivo no inferiores a los dos tercios del salario promedio anterior a la licencia. Apenas el 34% de 185 países acatan estas recomendaciones de la OIT. Vemos que las Américas, los Estados Unidos, no respaldan estas recomendaciones.
Con la Licencia de Paternidad, también, podemos observar cuales son los países con mayor numero de semanas. En Colombia se dan desde el 2021, dos semanas. Ver gráficas siguientes:

PARA TENER EN CUENTA:

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CIBERGRAFIA:

Edgardo.Aguilar.Ocupacional

miércoles, 4 de febrero de 2026