¿LOS SORDOS PUEDEN CONDUCIR?

 ¿QUÉ ADAPTACIONES VEHICULARES REQUIEREN LAS PERSONAS CON LIMITACIONES AUDITIVAS?

POR EDGARDO AGUILAR H. MEDICO SG-SST 2026

Las adaptaciones vehiculares para personas con limitaciones auditivas en Colombia dependen del nivel de pérdida de audición en decibeles (dB) y del grupo de licencia (particular o servicio público) al que se aspire. Según las fuentes, las exigencias se dividen de la siguiente manera:

Adaptaciones según el grado de pérdida auditiva

• Pérdida auditiva leve (26 a 40 dB): No requiere ninguna adaptación vehicular ni ayuda técnica para conducir.
• Pérdida auditiva moderada (41 a 55 dB): Se exige la instalación de ayudas visuales específicas: un espejo retrovisor frontal panorámico (interior) para la categoría B1 y dos espejos laterales convexos para las categorías A1, A2 y B1. Además, el vehículo debe portar obligatoriamente el símbolo de sordera o hipoacusia.
• Pérdida auditiva moderadamente severa (56 a 70 dB) y grave (71 a 90 dB): Además de los espejos panorámicos y laterales convexos, se requiere el uso de ayudas auditivas (audífonos) y el vehículo debe llevar el símbolo de sordera. Para estos niveles, también se establece la obligación de un control auditivo semestral para verificar que la capacidad de conducción no se vea afectada por un aumento del déficit.
  
• Pérdida auditiva profunda (más de 90 dB): Para vehículos particulares (Grupo 1), se mantienen las mismas exigencias de espejos y símbolo. Sin embargo, para el servicio público (Grupo 2), esta condición no es admitida. Sentencia C-156/04 de la Corte Constitucional de Colombia.

Especificaciones del símbolo de sordera e hipoacusia.

Este símbolo es una de las adaptaciones más críticas y debe cumplir con características técnicas estrictas:

• Diseño: Imagen estilizada de una oreja con una franja diagonal, de color blanco sobre fondo azul oscuro.
• Ubicación en motocicletas (A1 y A2): El conductor debe portarlo de manera visible tanto en el casco como en la prenda reflectiva. En el casco, el tamaño mínimo debe ser de 3,6 cm de alto por 3,4 cm de ancho; en la prenda, de 10,8 cm de alto por 10,2 cm de ancho. No puede estar cubierto por el acompañante u otros elementos.
• Ubicación en otros vehículos (B1 a C3): Debe portarse siempre de manera visible tanto en la parte frontal como en la posterior del vehículo cuando sea conducido por la persona con la limitación. El tamaño mínimo requerido es de 14,4 cm de alto por 13,6 cm de ancho.
  

Verificación y Cumplimiento

Los Centros de Diagnóstico Automotor (CDA) tienen la obligación de verificar la presencia y el buen estado de estas ayudas visuales durante la Revisión Técnico-Mecánica. La ausencia o el mal estado de estas señales se reporta como un defecto tipo A, lo cual impide la aprobación de la revisión.

Asimismo, las autoridades de tránsito en vía deben validar el cumplimiento de estas adaptaciones basándose en las restricciones anotadas en la licencia de conducción (como "PAM", "PAMS", "PAG" o "PAP"). El incumplimiento de estas adaptaciones y restricciones da lugar a sanciones e infracciones de tránsito.

MARCO LEGAL COLOMBIANO.

1. Resolución 0217 de 2014 y su anexo técnico. “Por la cual reglamenta la expedición de los certificados de aptitud física, mental y de coordinación motriz para la conducción de vehículos y se dictan otras disposiciones.”, modificada por las Resoluciones 5228 de 2016, 1298 de 2018.
2. Resolución 20203040011355 de 2020, el Ministerio de Transporte estableció la evaluación de la idoneidad de una persona por los medios científicos, técnicos, escritos, orales, prácticos y por observación, con el fin de determinar la aptitud física, mental y de coordinación motriz exigidas para conducir un vehículo.
3. Resolución 20223040030355 de 2022. Compilada en la Resolución Única Compilatoria en materia de Tránsito del Ministerio de Transporte Por la cual se modifica el numeral 2 del Anexo I de la Resolución 217 de 2014 "Por la cual se reglamenta la expedición de los certificados de aptitud física, mental y de coordinación motriz para la conducción de vehículos y se dictan otras disposiciones” del Ministerio de Transporte; y se dictan otras disposiciones.

 ¿Qué pasa si no cumple la norma de Perdida Auditiva?

RECUERDE: las personas sordas o con pérdida auditiva pueden conducir vehículos particulares y obtener su licencia de conducción, ya que la conducción es una actividad primordialmente visual. Desde 2022 en Colombia por la Resolución 20223040030355 de 31 mayo (y similar en otros países), se permite el acceso a la licencia incluso con sordera profunda, requiriendo el uso de espejos convexos y un símbolo distintivo en el vehículo.  FENASCOL.

FUENTE: GOOGLE IA.

SALUD MENTAL EN EL TRABAJO: EL NUEVO ESTÁNDAR DE LA NORMATIVA COLOMBIANA 2026

SALUD MENTAL EN EL TRABAJO: EL NUEVO ESTÁNDAR DE LA NORMATIVA COLOMBIANA 2026
Por Edgardo Aguilar Hernandez. Medico SGSST.

En la última década, la salud mental en el entorno laboral ha pasado de ser un tema periférico a convertirse en una prioridad estratégica en Colombia. La legislación nacional ha evolucionado para reconocer que el bienestar del trabajador no depende únicamente de la integridad física, sino también de los factores psicológicos y sociales que rodean su labor.

En los últimos años, la percepción del bienestar laboral en Colombia ha dejado de ser un tema meramente administrativo para convertirse en una prioridad de salud pública y legal. Según datos recientes, 2 de cada 3 trabajadores en el país reportan estar expuestos a factores psicosociales durante su jornada, y entre el 20% y 33% manifiestan niveles altos de estrés. Esta realidad ha impulsado una evolución normativa robusta que busca proteger la integridad mental de los colaboradores y la sostenibilidad de las organizaciones.

UN CAMINO DE RIGOR LEGAL Y TÉCNICO

La regulación del riesgo psicosocial ha pasado de lineamientos generales a un sistema altamente específico. Desde la Resolución 2646 de 2008, que sentó las bases de las responsabilidades empresariales, hasta la reciente Circular 047 de 2025, Colombia ha consolidado un marco que exige no solo evaluar, sino intervenir de forma técnica.

Un hito fundamental en este proceso fue la Resolución 2764 de 2022, que adoptó oficialmente la Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial. Esta herramienta permite medir factores intralaborales (como el liderazgo y las demandas del trabajo), extralaborales (entorno familiar y económico) y los niveles de estrés. La norma es clara: si una empresa identifica un nivel de riesgo alto, debe realizar evaluaciones anuales e intervenir de inmediato; si el riesgo es medio o bajo, la evaluación debe ser cada dos años.

EL COSTO DE LA INVISIBILIDAD

Ignorar el riesgo psicosocial no solo tiene consecuencias humanas, como el aumento de casos de ansiedad, depresión y burnout, sino también un impacto organizacional devastador. Las empresas con alta exposición a estos riesgos enfrentan una disminución de la productividad de hasta el 35%, además de incrementos significativos en el ausentismo (19%) y la rotación de personal (28%).

Para combatir esto, la normativa de 2025 ha introducido protocolos específicos por sector económico, reconociendo que los desafíos de un docente no son los mismos que los de un trabajador de la salud o un conductor de transporte. Asimismo, se han estandarizado rutas de atención para situaciones críticas como el acoso laboral, el duelo y el estrés postraumático.

GUÍAS DE ANÁLISIS PSICOSOCIAL EN PROFUNDIDAD.

Herramientas complementarias de la Batería.
Las Guías de Análisis Psicosocial complementan los cuestionarios principales de la batería y permiten profundizar en la evaluación de los factores de riesgo psicosocial, ofreciendo información cualitativa para una intervención más precisa y efectiva.
 
Guía para el análisis psicosocial de Puestos:
Permite identificar y valorar las demandas específicas de los cargos y los recursos disponibles para su ejecución, orientando modificaciones organizacionales.
Guía de entrevistas semiestructuradas:
Facilita la recolección de información cualitativa mediante entrevistas individuales que exploran percepciones, experiencias y sugerencias de los trabajadores.
Guía de grupos Focales:
Proporciona técnicas para obtener información colectiva, generar discusión y consensos sobre las condiciones de trabajo y posibles soluciones.

Estas guías deben ser aplicadas por profesionales en psicología con licencia en salud ocupacional y especialización en factores de riesgo psicosocial garantizando así una interpretación adecuada y ética de los resultados

ÉTICA Y PROFESIONALISMO EN LA EVALUACIÓN

Uno de los puntos más críticos de la normativa es quién y cómo se maneja la información. La aplicación de estos instrumentos es una facultad exclusiva de psicólogos especializados en salud ocupacional con licencia vigente. La reserva de la información es sagrada: el empleador nunca puede tener acceso a los cuestionarios individuales ni a las historias clínicas, solo a los informes consolidados necesarios para planear intervenciones.

CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO

La protección de la salud mental no es opcional. Las organizaciones que omitan la evaluación de sus trabajadores o ignoren los planes de intervención se enfrentan a graves sanciones económicas. Estas multas, impuestas por el Ministerio del Trabajo, pueden alcanzar cifras elevadas según la reincidencia y el tamaño de la empresa. Más allá de lo pecuniario, el incumplimiento puede derivar en responsabilidades legales por enfermedades laborales calificadas, afectando la reputación y la sostenibilidad de la compañía. El Ministerio del Trabajo ha endurecido la vigilancia. Las empresas que no realicen las evaluaciones o ignoren la implementación de medidas ante riesgos altos se enfrentan a sanciones severas, que incluyen multas de hasta 1.000 SMMLV y el posible cierre temporal o definitivo de la organización.

PROTOCOLOS DE INTERVENCIÓN SEGÚN LA CIRCULAR 047 DE  2025

La ley no se limita al diagnóstico. Una vez identificados los niveles de riesgo, las empresas tienen la obligación de intervenir. Según la normativa, estas acciones deben ser lideradas por psicólogos especialistas con licencia vigente en Salud Ocupacional (SST). El monitoreo no es un evento único, sino un proceso periódico que busca la mejora continua del clima organizacional.

Para facilitar esta labor, el gobierno ha desarrollado protocolos específicos dirigidos a:

• Sectores económicos con altas demandas emocionales (salud, educación, transporte).
• Situaciones críticas como el acoso laboral (regulado por la Ley 1010 de 2006).
• Prevención del Síndrome de Burnout o agotamiento extremo.

PROTOCOLOS DE INTERVENCIÓN SEGÚN LA CIRCULAR 047 DE  2025

VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA Y SEGUIMIENTO

Los empleadores deben implementar programas de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial cuando sus trabajadores están expuestos a:

• Factores psicosociales nocivos evaluados como de alto riesgo: Según la batería de instrumentos.
• Factores que están causando efectos negativos: En la salud, bienestar o trabajo

Criterios para incluir trabajadores en vigilancia:

1. Casos identificados por quejas de acoso laboral.
2. Consumo problemático de alcohol y sustancias psicoactivas.
3. Trabajadores con patologías por exposición a factores psicosociales.
4. Casos con incapacidades relacionadas con diagn6sticos psicosociales.
5. Casos de estrés postraumático o efectos por emergencias sanitarias.
6. Las ARL deben brindar asesoría y asistencia técnica para la implementación del programa de vigilancia.

En todos los casos se debe garantizar la reserva y confidencialidad de información.

CONCLUSIÓN

La evaluación del riesgo psicosocial en Colombia es una herramienta poderosa para transformar las organizaciones en espacios saludables y productivos. Cumplir con la normativa no solo evita sanciones legales, sino que fomenta una cultura de cuidado que reduce el ausentismo y potencia el talento humano. En un mundo laboral cada vez más exigente, la salud mental es el activo más valioso que una empresa debe proteger.

Gestionar el riesgo psicosocial no debe verse como una carga impositiva, sino como una inversión estratégica. Implementar programas de vigilancia epidemiológica y fomentar una cultura de trabajo saludable no solo evita sanciones legales, sino que construye empresas más resilientes, humanas y productivas. La salud mental en el trabajo ya no es opcional; es la base del éxito organizacional en la Colombia de hoy.

FUENTE: CURSO 20 HORAS UNIPIMES 2026.

AUSENTISMO LABORAL EN COLOMBIA 2026

AUSENTISMO LABORAL EN COLOMBIA 2026

por Edgardo Aguilar H. Medico SGSST.

El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad.

Según la RAE: El ausentismo laboral es el abandono habitual del desempeño de funciones y deberes propios de un cargo. El ausentismo laboral también es definido como aquel número de horas no trabajadas respecto al número de horas o jornadas contratadas, sea cual fuere la causa de la ausencia. Vamos a aclarar sobre el ausentismo laboral no justificado:

Este tipo de ausentismo se presenta cuando los trabajadores no proporcionan una justificación válida para faltar a su puesto de trabajo y/o realización de las actividades laborales a su cargo. Las características de este ausentismo incluyen:

• Faltas sin aviso: Situaciones en las que los empleados se ausentan sin comunicar su situación a la empresa, generando incertidumbre.
• Faltas reiteradas: Casos en los que un trabajador presenta un patrón de ausencias injustificadas, lo que puede afectar la dinámica y productividad del equipo.
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FACTORES QUE AFECTAN EL AUSENTISMO LABORAL

NORMATIVA VIGENTE PARA EL CONTROL DEL AUSENTISMO.

El ausentismo laboral debe ser monitoreado y gestionado como un indicador crítico del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Su adecuado seguimiento permite identificar patrones, causas y tendencias para implementar acciones preventivas y correctivas efectivas. 

• Para estructurar adecuadamente la gestión del ausentismo, se recomienda seguir los lineamientos de la Norma Técnica Colombiana NTC-3793. que establece la metodología para clasificación, registro y seguimiento estadístico del ausentismo laboral.
• El decreto 1072 de 2015 en su apartado 2.2.4.6.31 (del SG-SST), nos exige informar a la alta dirección (para efectos de revisión gerencial) sobre el ausentismo laboral, de tal manera que dicha dirección pueda identificar las causas del mismo asociadas a la seguridad y salud en el trabajo. También Establece la obligatoriedad de registrar, analizar y hacer seguimiento a los indicadores de ausentismo laboral coma parte del SG-SST (Art. 2.2.4.6.19 y 2.2.4.6.22).
• La Resolución 0312 de 2019 nos dice que el ausentismo como indicador de resultado es obligatorio en todos los niveles de riesgo.
• La Resolución 1843 de 2025 establece nuevos parámetros para la reincorporación post-incapacidad y evaluaciones medicas de retorno laboral.
• El decreto 0728 de 2025 incluye el monitoreo del ausentismo por factores psicosociales y consumo de sustancias psicoactivas.
• El Código Sustantivo del Trabajo es claro: ausentarse sin una justificación válida puede salirle caro. Su empleador está facultado para tomar medidas, desde descuentos salariales hasta sanciones disciplinarias.

¿Cuál es la penalización?

El artículo 113 de la norma laboral establece que las multas por faltar al trabajo sin excusa suficiente no pueden superar el 20% del salario diario.

¿Puedo perder mi trabajo por esto?

Según el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, faltar sin justa causa o sin permiso del empleador es considerado una falta grave.  En casos extremos, esto puede dar lugar a la terminación del contrato por justa causa, lo que implicaría la pérdida de prestaciones y liquidación.

¿Se puede perder el pago del domingo por faltar un día?

Sí. Aunque muchos empleados desconocen este punto, el artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo establece que, para recibir el pago del descanso dominical, el trabajador debe haber cumplido con su jornada durante la semana.

Estrategias legales para gestionar el ausentismo

A continuación, se presentan estrategias que pueden resultar efectivas:

1. Elaboración de políticas claras

Establecer políticas o protocolos claros o lineamientos específicos dentro del reglamento interno de trabajo en torno al ausentismo es fundamental para proporcionar un marco normativo sólido. Estas políticas deben incluir:

     ·         Procedimientos de notificación: Definir cómo y cuándo los empleados deben comunicar o solicitar autorización relacionada con ausentismos. 
·      Condiciones para licencias: Detallar los tipos de licencias disponibles y sus requisitos, asegurando que todos los empleados estén informados.
·         Consecuencias por ausencias injustificadas: Especificar las acciones que se tomarán en caso de que se presenten faltas injustificadas.

2. Registro y análisis de asistencias

Llevar un registro detallado de las asistencias y ausencias es vital. Esta práctica permite a los empleadores:

    ·      Identificar tendencias: Detectar patrones en el ausentismo que puedan requerir atención inmediata.
·         Evaluar el impacto: Comprender cómo las ausencias afectan la productividad general y el rendimiento del equipo.
·       Prepararse para litigios: En caso de que sea necesario, contar con documentación que respalde las decisiones tomadas respecto a las ausencias.

3. Capacitación de líderes

Es fundamental que los líderes y gerentes reciban capacitación adecuada en la gestión del ausentismo. Esto incluye:

    ·        Conocimiento de normativas: Familiarizarse con las leyes laborales pertinentes para garantizar que se cumplan.
·         Habilidades de comunicación: Desarrollar capacidades para abordar ausencias de manera proactiva y empática.
·  Gestión de equipos: Adquirir herramientas que les permitan mantener la motivación y el compromiso del personal, incluso en situaciones de ausentismo.

INDICADORES PARA EL SEGUIMIENTO DE AUSENTISMO. 

Es fundamental que cada empresa establezca protocolos claros para reportar inasistencias, permisos o llegadas tarde. Los indicadores de ausentismo deben ser analizados mensual y anualmente, desagregando la información por áreas, cargos y causas, para identificar patrones y desarrollar intervenciones efectivas dentro del plan de mejora continua del SG-SST.

Cibergrafía: 

1. https://inchecksas.com/ausentismo-laboral/#
2. Curso 20 horas de Unipymes 2026

El Reto de la Higiene Industrial: La Imposibilidad de la Medición Total

El Reto de la Higiene Industrial: La Imposibilidad de la Medición Total.

La magnitud de las exposiciones varía constantemente. Ejemplo Planta metalmecánica.

• El objetivo ideal es caracterizar la exposición de todos los trabajadores ante todos los agentes de forma permanente. Sin embargo, las limitaciones de recursos (tiempo, dinero y equipo) hacen que las mediciones diarias sean inviables técnica y económicamente.

La Pregunta Estratégica: ¿Cómo caracterizar al 100% de la fuerza laboral de manera exacta y eficiente sin medir individualmente a cada trabajador?

La Solución Organizativa: ¿Qué es un GES?

Un Grupo de Exposición Similar (GES) se define como “Un conjunto de trabajadores que comparten un mismo perfil de exposición hacia un agente o conjunto de agentes”. El concepto de GES apunta hacia la caracterización de agentes y tareas con el fin de organizar a trabajadores en grupos conformados sobre la base de un perfil de exposición similar. Los trabajadores se agrupan considerando la similitud y frecuencia de las tareas, los materiales y procesos con los cuales ellos trabajan, y la similitud de la forma en la que ellos desempeñan tareas. Los grupos se diseñan para ser dinámicos y flexibles, por tanto los trabajadores pueden asignarse a uno o más GES y pueden ser eliminados o redefinidos cuando existen cambios en los procesos, tareas o agentes higiénicos de interés.

FINALIDAD: Es una estrategia esencial en la higiene industrial para gestionar riesgos laborales de manera eficiente.

Esta metodología facilita la identificación de riesgos específicos y la implementación de estrategias de intervención más efectivas, ya que permite enfocar los recursos en las áreas donde realmente se requiere. Además, el manejo por GES promueve la participación activa de los trabajadores en la gestión preventiva, generando mayor conciencia y compromiso frente a los peligros presentes en su entorno laboral.

Hoja de Ruta: Los 4 Pasos de la Estrategia de Evaluación.

Método 1: La Observación (Valoración Cualitativa)

Es la primera aproximación. El higienista utiliza su experiencia y el análisis de la fuerza laboral para organizar los datos.

Ventaja Estratégica: Permite establecer medidas de control técnico antes de gastar presupuesto en monitoreos masivos. Prioriza la acción sobre la medición.

Estrategias de Clasificación Observacional

Opción A: Por Agentes y Tareas:

• Uso ideal: Procedimientos estandarizados (ej. soldadura).
• Pros: Documentado en manuales de proceso.
• Contras: Detalles ajenos al documento pueden alterar la exposición real.
• Ejemplo: Soldadura (Humos/UV) vs. Lijado (Ruido/Polvo).

Opción B: Por Procesos

• Uso ideal: Cuando un departamento equivale a un proceso único (ej. Perforación).
• Pros: Ahorra tiempo y recursos.
• Contras: No considera la división del trabajo individual dentro del proceso.

Opción C: Por Cargos/Puestos

• Base: Nómina y denominaciones de RRHH.
• Riesgo: Títulos genéricos (eј. "Técnico") pueden ocultar exposiciones muy diferentes.
• Nota: Requiere validación de tareas reales.

Opción D: Por Equipos de Trabajo

• Base: Grupos que rotan funciones o comparten espacio físico.
• Regla: Si rotan entre cargos y posiciones todo el día = El Equipo es el GES.

El Desafío de lo No Rutinario y el Cambio Continuo.
Mantenimiento, I+D, o proyectos donde la exposición cambia diariamente.

• Estrategia 1: "Worst Case Scenario" (Peor Caso) Identificar la circunstancia de exposición crítica (el pico más alto). Si se controla el peor caso, se asume control de los días de menor riesgo.
• Estrategia 2: Enfoque de Proyecto Desglosar el proyecto en: Etapas → Tareas → Sub-tareas. (Requiere mucho tiempo; riesgo de que el proyecto termine antes de finalizar el análisis).

Método 2: El Muestreo (Validación Cuantitativa)

Uso de estadística para confirmar la homogeneidad del grupо.

Regla de Decisión: Si la Media de Exposición > 50% del TLV = Riesgo Potencial. (Si Media < 10% del TLV, probablemente no hay riesgo).

El Enfoque Híbrido: Observación + Muestreo.

Ciclo de Refinamiento: Si los datos muestran desviaciones estándar geométricas altas → El GES está mal
Acción: Dividir el grupo y re-evaluar clasificado.

Análisis de Tareas: Diferenciando los Perfiles:

Dinámica y Flexibilidad: ¿Qué pasa si los cargos cambian?
La empresa fusiona "Alimentación" y "Descarga" en un solo cargo: "Operario de Revestimiento". 

El GES debe ser un ente vivo, no estático.

Conclusiones y Mejores Prácticas.

• Observar: Usar proceso, tarea y agente como filtro inicial.
• Validar: Usar muestreo estadístico para confirmar homogeneidad.
• Priorizar: Enfocar recursos en los GES Críticos.
• Documentar: Crear un historial higiénico de movimientos.

La optimización de recursos garantiza la máxima representatividad y protección para el trabajador.

GES EN UN PVE OSTEOMUSCULAR

Los Grupos de Exposición Similar (GES) en un PVE Osteomuscular agrupan trabajadores con perfiles biomecánicos idénticos (tareas, posturas, cargas, repetitividad) para evaluar y controlar el riesgo de Desórdenes Músculo Esqueléticos (DME). Se basan en el análisis de puestos de trabajo para optimizar medidas preventivas y disminuir la incidencia de enfermedades laborales. 

Componentes y Definición de GES Osteomuscular

• Identificación: Se agrupan por tareas similares, no necesariamente por cargos iguales. Por ejemplo, digitadores, operarios de empaque o personal de mantenimiento.
• Factores de Riesgo: Comparten patrones de movimientos repetitivos, manipulación de cargas, posturas forzadas o estáticas.
• Revisión: Los grupos deben ser revisados si cambian los procesos o las labores. 

Pasos para la Conformación en el PVE

1. Analizar la Matriz de Peligros: Identificar las áreas con mayor carga física.
2. Evaluación cualitativa: Definir los grupos basados en el análisis de puestos de trabajo.
3. Monitoreo: Realizar mediciones (ej. 3 a 6 por grupo) para validar la exposición homogénea.
4. Implementación de controles: Diseñar pausas activas, mejoras ergonómicas o rotaciones específicas para cada GES. 

Ejemplos de GES en Sistema Osteomuscular

• Área Administrativa: Personal de oficina con alta carga de digitación (riesgo en miembros superiores).
• Área Operativa: Operarios de planta con manipulación manual de cargas (riesgo lumbar).
• Mantenimiento: Técnicos con posturas forzadas y trabajo en alturas (riesgo integral). 

La conformación correcta de estos grupos permite un enfoque preventivo eficiente y el ahorro de recursos en el sistema de gestión.  

FUENTE:  GOOGLE IA.  https://www.arlsura.com/files/GES_AIHA_2008.pdf