RIESGOS LABORALES: ESPONDILOLISTESIS Y ESPONDILÓLISIS.

RIESGOS LABORALES: ESPONDILOLISTESIS Y ESPONDILÓLISIS.

Por Edgardo Aguilar Hernández. Medico SGSST. 2026

La espondilólisis (fractura por estrés en la vértebra) y la espondilolistesis (deslizamiento de una vértebra sobre otra) se agravan en el ámbito laboral por riesgos ergonómicos como la manipulación manual de cargas, posturas forzadas de hiperextensión y vibraciones repetitivas. Estos factores aumentan el estrés mecánico, acelerando el desgaste y el desplazamiento discal.

Ambas patologías son causas frecuentes de dolor lumbar crónico, ciática y limitación funcional severa en los trabajadores. La normativa de riesgos laborales suele contemplar la adaptación del puesto, la reubicación o, en casos incapacitantes, el reconocimiento de una incapacidad laboral.

ETIMOLOGÍA:

• Espondilo: Vertebra o columna vertebral.
• -Listesis: Deslizamiento o desplazamiento
• -Lisis: Rotura o destrucción.
• -Osis: Sufijo que denota enfermedad o proceso degenerativo, envejecimiento. Ejemplo: espondilosis, artrosis.

SINTOMAS Y SIGNOS CLINICOS.

FACTORES DE RIESGO LABORAL

La espondilolistesis causa gran incapacidad funcional en razón al lumbago y/o radiculopatía asociada. Se estima que del 5 al 7% de la población tiene espondilólisis o espondilolistesis, claro que en la mayoría de los casos son asintomáticos (80%). Los sintomáticos solo del 15 al 20% necesitará alguna vez corrección quirúrgica. (Peter F. Ullrich, Jr. 2014). Inicialmente aparece el defecto anatómico en la pars interarticularis y posteriormente se presentan la espondilolistesis y degeneración discal en el segmento involucrado, generalmente a nivel L5-S1. (Dr. Matta Ibarra, Javier, 2005).

La espondilólisis que aparecen como consecuencia de una fractura o traumatismos repetidos pueden causar dolor en la zona vertebral. Las personas que son muy activas en el trabajo o en los deportes pueden ser más propensas a padecerlos. Otros factores que pueden hacer a una persona más propensa a padecer espondilosis son: tener sobre peso, sedentarismo, tener un trabajo que requiera levantar objetos pesados o malas posturas y agacharse inadecuadamente, antecedente de una lesión de la columna vertebral, cirugía de columna, artritis grave. (Almeida, Carla 2010).

A nivel mundial la espondilólisis y/o espondilolistesis se observa predominantemente en personas mayores de 40 años.

• Cargas excesivas: Levantar, transportar o empujar objetos pesados incrementa la lordosis (curvatura) y la presión en la zona lumbar.
• Movimientos repetitivos y torsión: Oficios que exigen flexiones o giros bruscos y constantes del tronco.
• Vibración de cuerpo entero: Exposición constante a maquinaria pesada o vehículos, lo que debilita progresivamente los discos intervertebrales.
• Posturas estáticas prolongadas: Mantenerse de pie o sentado en posiciones inadecuadas durante largos periodos de tiempo.

De acuerdo a una revisión en México entre el 2011 y 2019 los principales hallazgos encontrados son:

• Entre el 30% y el 40% de los trabajadores estudiados presentaron alguna de estas dos patologías.
• En taxistas, mayor tiempo de conducción, edad ≥55 años e IMC >25 se asociaron con mayor prevalencia de espondilolistesis.
• Un estudio mexicano en trabajadores con esfuerzo físico continuo halló 4.464 pacientes con lesiones preexistentes, incluida la espondilolistesis.
• Los factores pronósticos negativos para el retorno al trabajo tras cirugía incluyen: desempleo prolongado previo, depresión, uso crónico de opioides, estenosis lumbar y representación legal.
• El principal factor de riesgo laboral identificado fue el manejo de cargas excesivas, que aumenta la lordosis lumbar y favorece la aparición de ambas patologías.

CLASIFICACIÓN:

LA ESPONDILÓLISIS se puede clasificar según su causa y su desplazamiento, según su causa se clasifica en: de acuerdo a la causa del defecto existente y según su desplazamiento: Según su causa: Tipo I o Displásica (Congénita), Tipo II o ístmicas, Tipo III o degenerativas, Tipo IV o Postquirúrgica, Tipo VI o patológicas (24-25). Según su desplazamiento: Grado I: desplazamiento menor del 25 % del diámetro anteroposterior del primer segmento somático sacro, Grado II: desplazamiento entre el 25-50 %, y Grado III: desplazamiento entre el 50_75%. (Ortiz Reyes, Matamoros Torres, 2014).

LA ESPONDILOLISTESIS se clasifica de acuerdo a como se encuentra anatómicamente el espondilo, en una radiografía; el tipo 1 corresponde a una espina alineada, el tipo 2 corresponde a una compensación desalineada de la espina, y el tipo 3 corresponde a una alteración sagital global alterada, la gravedad aumenta de tipo 1 a 3. Los subtipos dependen de la lordosis segmentaria, o la compensación pélvica. (Olivier Gille 2017). 

PREVENCION: 

FUENTE:  

Mejía, M., Córdoba, D., & Quintero, V. (2019). Espondilolistesis y espondilólisis asociadas a riesgos laborales. Trabajo de grado, Fundación Universitaria María Cano.

DISCOPATÍA VERTEBRAL EN OPERADORES DE MONTACARGAS

DISCOPATÍA VERTEBRAL EN OPERADORES DE MONTACARGAS

La operación de montacargas es una de las tareas industriales con mayor exposición combinada a riesgo biomecánico: posturas forzadas de columna, manejo manual y semi-manual de cargas, movimientos repetitivos de flexo-extensión de tronco y, de forma característica, vibración de cuerpo entero transmitida por el asiento del equipo sobre superficies irregulares. Esta combinación de factores convierte a la discopatía vertebral —protrusión, hernia discal y degeneración discal, principalmente a nivel lumbar— en uno de los desenlaces musculoesqueléticos más frecuentes en esta población laboral.

Vamos a revisar el marco normativo colombiano vigente aplicable a la prevención, calificación y manejo de la discopatía vertebral en trabajadores que operan montacargas, y traduce dicho marco en restricciones y recomendaciones médico-laborales de aplicación práctica dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

FACTORES DE RIESGO BIOMECÁNICO ASOCIADOS A LA OPERACIÓN DE MONTACARGAS

La literatura técnica y las guías nacionales coinciden en identificar los siguientes factores como determinantes en la aparición de discopatía en esta ocupación:

• Vibración de cuerpo entero, transmitida por el asiento del montacargas y agravada por pisos irregulares, rampas y velocidad de desplazamiento.
• Posturas mantenidas o forzadas de columna, en especial permanecer sentado con rotación de tronco para maniobras de reversa (torsión prolongada de la cervical y lumbar).
• Manejo manual de cargas y maniobras de tracción/empuje superiores a 10 kg de fuerza inicial.
• Movimientos de flexión y rotación combinada de tronco durante el posicionamiento de horquillas.
• Jornadas prolongadas y factores de organización del trabajo (turnos, ritmos de cargue/descargue, presión operativa). 
• Sedentarismo laboral: Pasar horas en la misma posición debilita la musculatura de soporte de la espalda.

Las vibraciones de cuerpo entero son un riesgo laboral común en muchas industrias, sobre todo en aquellas que emplean vehículos y maquinaria pesada (Montacargas, Linea amarilla, etc.). La exposición prolongada de los trabajadores a este fenómeno puede causar una serie de problemas de salud a corto y largo plazo, incluyendo dolor lumbar, trastornos de la columna vertebral, problemas cardiovasculares, alteraciones neurológicas y digestivas, así como una disminución del rendimiento laboral. 

Estos factores están explícitamente recogidos como agentes de riesgo biomecánico en el Decreto 1477 de 2014 y desarrollados clínicamente en la Guía de Atención Integral basada en la evidencia para Dolor Lumbar y Enfermedad Discal (GATI-DLI-ES), adoptada mediante la Resolución 2844 de 2007.

MARCO NORMATIVO LEGAL VIGENTE.

A continuación, se presenta la normatividad vigente que soporta la identificación, prevención, calificación y manejo de la discopatía vertebral en el contexto de la operación de montacargas. Ver grafica. 

Como podemos observar en la gráfica Colombia no cuenta, a la fecha, con una resolución específica que reglamente de manera integral la operación de montacargas (diseño, mantenimiento, competencias del operador, límites de exposición a vibración). En ausencia de dicha norma nacional, el sector adopta como referencia técnica voluntaria el estándar internacional OSHA 29 CFR 1910.178 ("Powered Industrial Trucks") y normas técnicas ICONTEC, integrándolos como buenas prácticas dentro del SG-SST. El proyecto de ley 060 de 2011 sobre estándares mínimos de equipos de izaje no llegó a convertirse en una reglamentación integral vigente, por lo que la exigibilidad recae principalmente sobre las normas generales de SST citadas en la tabla anterior.

CALIFICACIÓN DE ORIGEN LABORAL

Conforme al artículo 4 de la Ley 1562 de 2012, la discopatía se reconoce como enfermedad laboral cuando se demuestra la relación de causalidad entre la exposición a los factores de riesgo descritos y la patología. El Decreto 1477 de 2014, en su artículo 3, establece que la determinación de dicha causalidad exige identificar la presencia del factor de riesgo en el sitio de trabajo, las condiciones de tiempo, modo y lugar de la exposición, y —cuando no existan mediciones— la reconstrucción de la historia ocupacional del trabajador. Cuando la enfermedad no figura expresamente en la tabla, el artículo 2 del mismo decreto permite su reconocimiento como enfermedad laboral si se demuestra la relación causal con el riesgo ocupacional.

Este proceso de calificación es determinante porque define si la atención, las prestaciones económicas y las restricciones laborales se asumen por la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) o por el sistema de seguridad social en salud (EPS), y condiciona el tipo de reincorporación laboral aplicable.

RESTRICCIONES Y RECOMENDACIONES MÉDICO-LABORALES

Las siguientes restricciones y recomendaciones se formulan a partir de la GATI-DLI-ES y de la práctica de medicina laboral, y deben adaptarse en cada caso al concepto del médico laboral o especialista tratante:

RECOMENDACIONES PREVENTIVAS PARA EL PUESTO DE TRABAJO.

1. Incorporar el cargo de operador de montacargas al Sistema de Vigilancia Epidemiológica Osteomuscular, con evaluación biomecánica anual y aplicación de instrumentos como el cuestionario nórdico y pruebas osteomusculares de ingreso, periódicas y de egreso.
2. Realizar mediciones de vibración de cuerpo entero conforme a la NTC/ISO 2631-1 y establecer tiempos máximos de exposición continua, con pausas activas y rotación de tareas.
3. Dotar los equipos con asientos ergonómicos de suspensión neumática o mecánica que atenúen la transmisión de vibración a la columna.
4. Mantener las superficies de circulación (pisos, rampas, patios) en condiciones adecuadas para reducir impactos y vibración de baja frecuencia.
5. Establecer límites de manejo manual de cargas complementarias a la operación del equipo, en línea con los umbrales biomecánicos definidos por la GATI-DLI-ES (cargas de 12,5 kg y fuerzas de empuje/tracción superiores a 10 kg como referentes de riesgo).
6. Incluir la valoración de factores psicosociales (Resolución 2646 de 2008) dentro del programa, dado su papel como cofactor en la cronificación del dolor lumbar.
7. Documentar en el SG-SST la trazabilidad de las restricciones y recomendaciones médicas, asegurando su cumplimiento efectivo en la asignación de tareas y no solo su registro formal.
8. Micro-pausas activas: Realizar pausas cada 1 o 2 horas para estirar, caminar y descomprimir los discos.
9. Fortalecimiento: Ejercitar regularmente la musculatura abdominal y lumbar para crear una "faja natural" que proteja la columna.

REINCORPORACIÓN Y REUBICACIÓN LABORAL

Cuando exista una discopatía diagnosticada, la reincorporación al cargo de operador de montacargas debe estar precedida de un concepto de rehabilitación integral y de la valoración del puesto de trabajo por parte del área de SST. En los casos con restricción permanente para la operación de montacargas, procede la reubicación laboral, sin que ello implique per se una calificación de pérdida de capacidad laboral, salvo que exista secuela funcional que así lo determine la entidad calificadora correspondiente (EPS, ARL o Junta de Calificación de Invalidez, según la instancia del proceso).

RECORDAR: El montacargas es uno de los equipos con mayor índice de accidentes graves y mortales en almacenes, plantas industriales y centros logísticos. En Colombia, el 88% de las enfermedades laborales registradas corresponden a lesiones musculoesqueléticas, las cuales son altamente prevalentes entre los operadores de montacargas debido a riesgos biomecánicos. Estos trabajadores están expuestos a vibraciones constantes, posturas prolongadas y movimientos repetitivos que afectan severamente su salud.

CONCLUSIONES.

• La discopatía vertebral en operadores de montacargas está reconocida en el marco normativo colombiano como enfermedad laboral asociada a agentes de riesgo biomecánico, principalmente manejo de cargas, posturas forzadas y vibración de cuerpo entero.
• No existe en Colombia una norma específica que regule integralmente la operación de montacargas; la gestión del riesgo se apoya en la normatividad general de SST (Ley 1562 de 2012, Decreto 1477 de 2014, Resolución 2844 de 2007, Resolución 0312 de 2019) y en referentes técnicos internacionales adoptados voluntariamente.
• Las restricciones laborales deben graduarse según la severidad clínica —desde limitación temporal de cargas hasta contraindicación absoluta de la operación del equipo— y sustentarse siempre en concepto médico laboral individualizado.
• La prevención primaria (ergonomía del puesto, control de vibración, vigilancia epidemiológica y gestión de factores psicosociales) es la estrategia más costo-efectiva frente a la calificación y manejo de casos ya establecidos.

REFERENCIAS NORMATIVAS.

1. Congreso de la República de Colombia. (2012). Ley 1562 de 2012, por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales.
2. Ministerio del Trabajo. (2014). Decreto 1477 de 2014, por el cual se expide la Tabla de Enfermedades Laborales.
3. Ministerio de la Protección Social. (2007). Resolución 2844 de 2007, por la cual se adoptan las Guías de Atención Integral de Salud Ocupacional (incluye GATI-DLI-ES: Dolor Lumbar y Enfermedad Discal).
4. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. (1979). Resolución 2400 de 1979, Estatuto de Seguridad Industrial.
5. Ministerio del Trabajo. (2019). Resolución 0312 de 2019, por la cual se definen los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de SST.
6. Ministerio de la Protección Social. (2008). Resolución 2646 de 2008, factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
7. Congreso de la República de Colombia. (2021). Ley 2101 de 2021, reducción de la jornada laboral máxima.
8. ICONTEC / ISO. Norma técnica ISO 2631-1, evaluación de la exposición humana a vibraciones de cuerpo entero.
9. Fondo de Riesgos Laborales. Guías de Atención Integral de Salud Ocupacional (GATISO) — Ministerio de Salud y Protección Social.

EL DECRETO 1072 DE 2015: PILAR NORMATIVO DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

INTRODUCCIÓN

El 26 de mayo de 2015, el Ministerio del Trabajo de Colombia expidió el Decreto 1072 de 2015, conocido popularmente como el Decreto Único Reglamentario (DUR) del Sector Trabajo. Se trata de una compilación de las distintas reglamentaciones preexistentes en materia laboral. Este instrumento normativo representó un hito en la técnica legislativa colombiana, pues no crea derecho nuevo en su mayor parte, sino que organiza, sistematiza y unifica en un solo cuerpo jurídico decenas de decretos reglamentarios dispersos que, hasta ese momento, dificultaban la consulta y aplicación del derecho del trabajo tanto para empleadores como para trabajadores.

El presente ensayo analiza el origen, la estructura y los aspectos más relevantes del Decreto 1072 de 2015, con especial énfasis en su importancia práctica para los trabajadores colombianos.

ORIGEN Y PROPÓSITO DEL DECRETO

La expedición de este decreto obedeció a una política de simplificación del sistema normativo nacional. El decreto busca cumplir con la política pública gubernamental de simplificación y compilación orgánica del sistema nacional regulatorio. En la práctica, esto significó reunir en un solo texto normas que antes estaban repartidas en más de cincuenta decretos independientes, expedidos a lo largo de varias décadas, sobre temas tan diversos como la jornada laboral, el subsidio familiar, el teletrabajo, la seguridad y salud en el trabajo, y la calificación de la invalidez.

Es importante entender que el Decreto 1072 no es una norma estática: desde su expedición ha sido modificado y adicionado en múltiples ocasiones por decretos posteriores —como ocurrió recientemente con las disposiciones sobre la firma electrónica de los contratos de trabajo—, lo que confirma su naturaleza de "decreto vivo" que se actualiza para incorporar nuevas realidades del mundo laboral, incluidas las tecnológicas.

ESTRUCTURA DEL DECRETO.

Para comprender su alcance, es útil conocer su arquitectura interna. El decreto se organiza en tres grandes libros:

- Libro 1 – Estructura del sector: describe la organización administrativa del sector trabajo, con el Ministerio del Trabajo a la cabeza, sus órganos de asesoría y las entidades adscritas y vinculadas.

- Libro 2 – Régimen reglamentario del sector trabajo: es la parte más extensa y sustancial del decreto, dividida en títulos que abordan las relaciones laborales individuales y colectivas, la inspección, vigilancia y control, y los riesgos laborales, entre otros temas.

- Libro 3 – Disposiciones finales: cierra el cuerpo normativo sin subdivisiones adicionales.

Dentro de esta estructura jerárquica (libros, partes, títulos, capítulos, secciones y artículos), destaca especialmente el capítulo 6 que se ha vuelto de referencia obligada para cualquier empresa que opere en Colombia. 

PUNTOS MÁS RELEVANTES DEL DECRETO

Su relevancia y carácter obligatorio para todo tipo de empresas radican en los siguientes aspectos:

• Aplicación universal: Su cumplimiento es obligatorio para empleadores públicos y privados, contratantes, organizaciones de economía solidaria y trabajadores independientes, sin importar el tamaño o la actividad económica de la empresa.
• Obligaciones del empleador: Define los deberes ineludibles de la gerencia, que incluyen la asignación de responsabilidades, la comunicación de la política de SST y la provisión de los recursos necesarios para el sistema.
• Mejora continua: Exige que el sistema esté basado en el ciclo PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar) y que sea revisado por la alta dirección por lo menos una vez al año.
• Gestión de riesgos: Establece el paso a paso que las organizaciones deben seguir para anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos laborales, protegiendo así la integridad de los trabajadores y evitando sanciones legales.

1. El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)

Sin duda, el aporte más difundido y aplicado del decreto es el que regula el SG-SST, contenido en el capítulo 6 del título 4 de la parte 2 del libro 2. Este capítulo regula todo lo referente al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Bajo este sistema, todo empleador está obligado a implementar un proceso lógico, por etapas, basado en la mejora continua, cuyo fin es identificar, evaluar y controlar los peligros y riesgos que puedan afectar la seguridad y salud de sus trabajadores. Esto incluye la prevención de accidentes laborales y enfermedades derivadas de las condiciones de trabajo, con una responsabilidad directa del empleador en su liderazgo e implementación.

Para los trabajadores, este es quizás el punto de mayor impacto cotidiano: convierte la prevención de riesgos en una obligación exigible legalmente y no en una simple buena práctica voluntaria de la empresa.

2. Relaciones laborales individuales y colectivas

El decreto compila las normas sobre contratación de personal, tipos de contrato, jornada de trabajo, trabajo suplementario y recargos por trabajo dominical y festivo. Un aspecto especialmente protector para el trabajador es que ni siquiera con el consentimiento expreso de los empleados es posible hacer excepciones a la jornada máxima legal de trabajo, bajo pena de sanción para el empleador que incumpla esta regla. Esta disposición refuerza el carácter irrenunciable de los derechos laborales mínimos, un principio fundamental del derecho del trabajo colombiano.

3. Riesgos laborales y calificación de invalidez

El decreto también organiza todo lo relacionado con la afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales, las cotizaciones, el Fondo de Riesgos Laborales y los intermediarios de seguros. De particular importancia para los trabajadores es la reglamentación sobre las Juntas Regionales y Nacional de Calificación de Invalidez, encargadas de determinar la pérdida de capacidad laboral para efectos de las prestaciones por invalidez. El decreto regula todo el trámite ante estas juntas, desde la solicitud hasta la notificación del dictamen y los recursos disponibles, brindando así garantías procesales a quienes buscan el reconocimiento de una pensión de invalidez.

4. Subsidio familiar

Otro punto relevante es la actualización del régimen del subsidio familiar. La reglamentación recogida en el decreto refleja la evolución de esta prestación, con la ampliación a nuevas poblaciones beneficiarias como los trabajadores del servicio doméstico y los pensionados, además de nuevas modalidades de pago en especie y en servicios por parte de las cajas de compensación familiar, en áreas como salud, educación, vivienda, crédito y recreación.

5. Teletrabajo

El decreto también incorpora y armoniza la regulación del teletrabajo, entendido como un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante el uso de tecnologías de la información y las telecomunicaciones. Con el auge del trabajo remoto en los últimos años, esta sección ha cobrado renovada importancia práctica.

6. Inspección, vigilancia y control

Finalmente, el decreto reitera y ordena las facultades de inspección, vigilancia y control que ejerce el Ministerio del Trabajo, incluyendo el llamado "poder preferente" del Viceministro de Relaciones Laborales, aplicable en todo el territorio nacional. Esto garantiza al trabajador que existe una autoridad administrativa con competencia clara para investigar y sancionar el incumplimiento de sus derechos. Según lo señalado por el Ministerio de Trabajo, la vigilancia para el cumplimiento de todo lo dispuesto en el decreto, les corresponde a las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL). 

7. Firma electrónica de los contratos de trabajo (actualización reciente)

Como muestra de que el decreto sigue evolucionando, se adicionaron artículos que permiten la celebración de contratos de trabajo firmados electrónicamente. La norma es clara en proteger al trabajador: la imposibilidad de firmar electrónicamente un contrato individual de trabajo no puede convertirse en una barrera de acceso al empleo, y es el empleador quien debe asumir la carga de proveer los medios tecnológicos necesarios para ello.

IMPORTANCIA PARA LOS TRABAJADORES COLOMBIANOS

Más allá de su valor técnico como ejercicio de racionalización normativa, el Decreto 1072 de 2015 tiene una importancia concreta para la vida diaria del trabajador colombiano:

-  Certeza jurídica:  al reunir en un solo texto normas que antes estaban dispersas en decenas de decretos, facilita que el trabajador —y no solo el abogado especializado— pueda conocer y exigir sus derechos con mayor claridad.

-  Protección de la salud en el trabajo:  el SG-SST obliga a las empresas, sin importar su tamaño, a gestionar activamente los riesgos laborales, lo que se traduce en ambientes de trabajo más seguros.

-  Límites claros a la jornada laboral:  refuerza que los derechos laborales mínimos son irrenunciables, incluso si el propio trabajador estuviera dispuesto a ceder en ellos.

-  Acceso a prestaciones sociales:  actualiza beneficios como el subsidio familiar, ampliando la cobertura a poblaciones antes excluidas.

-  Garantías frente a la invalidez:  ordena un procedimiento transparente ante las juntas de calificación, protegiendo a quienes buscan el reconocimiento de una pensión por invalidez.

-  Adaptación a nuevas realidades laborales:  su actualización constante —como ocurrió con el teletrabajo y la firma electrónica— muestra que el marco normativo puede evolucionar junto con las transformaciones del mercado de trabajo, incluidas la digitalización y el trabajo remoto.

CONCLUSIÓN

El Decreto 1072 de 2015 no debe entenderse simplemente como un ejercicio de ordenamiento burocrático, sino como una herramienta que fortalece la seguridad jurídica de la relación laboral en Colombia. Al compilar y actualizar la normativa laboral dispersa, brinda tanto a empleadores como a trabajadores un marco de referencia único, coherente y accesible. Para el trabajador colombiano, en particular, representa la posibilidad de conocer con mayor facilidad sus derechos en materia de jornada, seguridad y salud en el trabajo, prestaciones sociales y protección ante la invalidez, además de garantizar que el marco legal se adapte a los cambios tecnológicos y sociales del mundo del trabajo contemporáneo. En últimas, el decreto es un recordatorio de que la claridad normativa es, en sí misma, una forma de justicia social. 

El incumplimiento de estas normas puede resultar en sanciones económicas de hasta 500 SMLMV e incluso la suspensión de actividades por 120 días.

RECORDAR: Tiempo mínimo de conservación: Según el decreto, los documentos y registros del SG-SST deben conservarse mínimo 20 años.

FUENTE: CLAUDE IA, CHATGPT, GOOGLE.

ESPIROMETRÍA LABORAL: GUÍA COMPLETA SEGÚN NORMAS ATS/ERS 2019

POR EDGARDO AGUILAR HERNANDEZ MEDICO SG-SST

La espirometría es la principal prueba de función pulmonar, imprescindible para la evaluación y seguimiento de enfermedades respiratorias, especialmente en el ámbito ocupacional donde la exposición a agentes nocivos representa un riesgo constante para la salud de los trabajadores.   Ante un CIE 10 R942: Resultados anormales en las pruebas de función pulmonar: Se utiliza para clasificar alteraciones detectadas en pruebas respiratorias como la espirometría o estudios de difusión pulmonar, cuando el hallazgo no indica un diagnóstico clínico específico por sí solo, como los que vemos en la siguiente imagen: 

¿QUÉ ES LA ESPIROMETRÍA?

La espirometría es una prueba de función respiratoria que evalúa las propiedades mecánicas de la respiración, midiendo la máxima cantidad de aire que puede ser movilizada en una maniobra forzada. En el contexto laboral, permite detectar alteraciones ventilatorias secundarias a exposiciones ocupacionales, establecer líneas de base al ingreso y realizar vigilancia periódica de la salud respiratoria del trabajador.

INDICACIONES EN SALUD OCUPACIONAL

Las principales indicaciones para realizar espirometría en el ámbito laboral incluyen:

- Evaluación pre-empleo en trabajadores que se incorporan a actividades con exposición a polvos, gases, humos o vapores.
- Vigilancia epidemiológica periódica en trabajadores expuestos a agentes neumotóxicos como sílice, asbesto, isocianatos, entre otros.
- Diagnóstico de enfermedades profesionales como asma ocupacional, neumoconiosis o EPOC de origen laboral.
- Seguimiento de trabajadores con patología respiratoria conocida.
- Evaluación de aptitud para tareas que requieran esfuerzo físico significativo o uso de equipos de protección respiratoria.
- Investigación de síntomas respiratorios como disnea, tos crónica o sibilancias en el contexto laboral.

CRITERIOS DE EXCLUSIÓN
Antes de realizar la prueba, es fundamental identificar contraindicaciones absolutas y relativas para proteger al trabajador.

CONTRAINDICACIONES ABSOLUTAS

• Hemoptisis activa de causa desconocida
• Neumotórax activo
• Infarto agudo de miocardio reciente (últimas 4 semanas)
• Aneurisma de aorta torácica, abdominal o cerebral inestable
• Hipertensión intracraneal o cirugía ocular reciente (cataratas u otro procedimiento)
• Cirugía torácica o abdominal reciente

CONTRAINDICACIONES RELATIVAS

• Infección respiratoria activa (incluyendo tuberculosis)
• Síncope asociado a esfuerzo o tos previos
• Embarazo
• Uso de broncodilatadores dentro de las horas previas (si se busca valor basal)
• Incapacidad para comprender o ejecutar correctamente la maniobra

CALIBRACIÓN DEL EQUIPO SEGÚN ATS/ERS 2019

La actualización ATS/ERS 2019 establece requisitos técnicos precisos para garantizar la confiabilidad de los resultados.

ESTÁNDARES DEL ESPIRÓMETRO

Los espirómetros deben cumplir con las normas ISO 26782, con un error máximo permitido de ±2,5% al ser evaluados con una jeringa de calibración estándar.

PROCEDIMIENTO DE CALIBRACIÓN DIARIA

- Utilizar una jeringa de calibración de 3 litros certificada como estándar de referencia.
- Realizar un mínimo de 3 maniobras de calibración antes de iniciar las pruebas del día.
- Registrar las condiciones ambientales: temperatura, presión barométrica y humedad relativa, ya que los volúmenes deben expresarse en condiciones BTPS (temperatura corporal, presión ambiente, saturación de vapor de agua).
- La calibración debe repetirse si hay cambios significativos en la temperatura ambiental (variaciones mayores a 3°C).
- Documentar cada calibración con fecha, hora y resultado obtenido.

Control de Calidad del Equipo

- Verificación biológica periódica con un sujeto de referencia estable.
- Mantenimiento y limpieza de filtros y boquillas según protocolo del fabricante.
- Revisión de fugas del circuito antes de cada sesión.

CRITERIOS DE ACEPTABILIDAD DE LA MANIOBRA

Para que una maniobra espirométrica sea válida debe cumplir los siguientes criterios:

- Inicio adecuado: extrapolación de volumen de retroceso (back-extrapolation) menor a 150 ml o al 5% de la CVF, lo que sea mayor.

- Esfuerzo máximo sostenido: la curva flujo-volumen debe mostrar un pico de flujo espiratorio (PEF) bien definido y sin vacilaciones al inicio.

- Duración suficiente: la espiración debe durar al menos 6 segundos en adultos (3 segundos en niños menores de 10 años), o hasta alcanzar una meseta en la curva volumen-tiempo donde el volumen no cambie más de 25 ml en 1 segundo.

- Ausencia de artefactos: sin tos en el primer segundo, sin cierre glótico, sin obstrucción de la boquilla y sin fuga de aire.

- Esfuerzo máximo al inicio: la curva debe mostrar un ascenso rápido y sin titubeos.

CRITERIOS DE REPRODUCIBILIDAD

Para repetir una espirometría con calidad diagnóstica, según los estándares de la ATS/ERS 2019, debes asegurar la aceptabilidad y repetibilidad de las maniobras.

La reproducibilidad garantiza que los valores obtenidos son consistentes y confiables. Según las normas ATS/ERS 2019:

- Se deben obtener al menos 3 maniobras aceptables, con un máximo recomendado de 8 intentos para evitar la fatiga del trabajador.

- La diferencia entre las dos mejores maniobras de CVF (Capacidad Vital Forzada) debe ser ≤ 150 ml.

- La diferencia entre los dos mejores valores de VEF₁ (Volumen Espiratorio Forzado en 1 segundo) debe ser ≤ 150 ml.

- Si no se alcanza la reproducibilidad en 8 intentos, se reportan los mejores valores obtenidos indicando que la prueba no cumplió criterios de reproducibilidad.

- El valor reportado de CVF y VEF₁ corresponde al valor más alto obtenido entre todas las maniobras aceptables, no necesariamente de la misma maniobra.

INTERPRETACIÓN DEL RESULTADO

El patrón de interpretación se basa en la relación VEF₁/CVF (índice de Tiffeneau):

- Normal: VEF₁/CVF ≥ límite inferior de la normalidad (LIN), con VEF₁ y CVF dentro de rango normal.

- Patrón obstructivo: VEF₁/CVF < LIN, con CVF normal o reducida.

- Patrón restrictivo: VEF₁/CVF normal o elevado, con CVF < LIN (requiere confirmación con pletismografía).

- Patrón mixto: VEF₁/CVF < LIN con CVF < LIN.

Las normas ATS/ERS 2019 recomiendan usar el límite inferior de la normalidad (LIN) basado en ecuaciones de referencia poblacionales (preferentemente GLI-2012) en lugar del criterio fijo del 70%, ya que este último puede sobrediagnosticar obstrucción en jóvenes y subestimarla en adultos mayores.

Recomendaciones Finales para el Entorno Laboral

Una espirometría laboral de calidad requiere no solo equipos calibrados, sino también personal capacitado en la ejecución e interpretación de la prueba. El técnico o profesional a cargo debe conocer los criterios de aceptabilidad en tiempo real para guiar al trabajador durante la maniobra, garantizando así resultados válidos que protejan tanto la salud del trabajador como la validez legal del estudio en el contexto de la medicina del trabajo. 

Contenido elaborado con base en las normas ATS/ERS 2019 de estandarización de la espirometría.

FUENTE:

      1.       https://www.archbronconeumol.org/es-espirometria-articulo-S0300289613001178?referer=buscador
2.       https://www.medigraphic.com/cgi-bin/new/resumen.cgi?IDARTICULO=67124
3.       https://neumoped.org/actualizacion-ats-ers-2019-de-la-estandarizacion-de-la-espirometria/
4.       https://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0717-73482018000300171&script=sci_arttext&tlng=pt
5.       https://revchilenfermrespir.cl/index.php/RChER/article/view/1200/1981 

RECOMENDACIONES O RESTRICCIONES POR ABUSO DE SUSTANCIAS PSICOACTIVAS EN EL TRABAJO DE ALTO RIESGO.

ENFERMEDAD DE SALUD PUBLICA: CONSUMO DE SUSTANCIAS PSICOACTIVAS.

La empresa puede realizar pruebas de detección de sustancias psicoactivas a trabajadores cuyas actividades impliquen riesgo para terceros o correspondan a actividades de alto riesgo (conductores, operadores de maquinaria, personal de salud, trabajos de riesgo IV y V, entre otros) Res.1843/2025, Articulo 24, párrafo 1.

De acuerdo a la normatividad legal vigente en Colombia esta vigilancia es preventiva mas no sancionatoria (No apto o retiro) Res.1843/2025.

MARCO LEGAL COLOMBIANO.

La Resolución 1843 de 2025 establece que, para trabajadores en actividades de alto riesgo (como conductores u operadores de maquinaria), se deben aplicar protocolos de detección (Articulo 24, 25). "Es importante puntualizar que los derechos al libre desarrollo de la personalidad y a la intimidad pueden ser limitados y regulados en entornos laborales en los cuales la seguridad y la vida del colaborador y los compañeros de trabajo están en juego" (Sentencia T-306/24).

Decreto 0728 de 2025. La actualización más importante, Adiciona el Capítulo 13 al Título 4 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, estableciendo acciones de promoción de salud mental, prevención de trastornos mentales y del consumo de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral.
Sentencia C-636 de 2016 (Corte Constitucional). Es la pieza clave que sustenta las restricciones en trabajos de alto riesgo. Declaró exequible el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, precisando que la prohibición de consumo de sustancias solo se configura cuando el consumo de alcohol, narcóticos u otra droga enervante afecta directamente el desempeño laboral.
Decreto 2090 de 2003 — Definición de "alto riesgo" Define los sectores de alto riesgo, identificando actividades que reducen la expectativa de vida saludable o requieren retiro anticipado debido a exposición a riesgos extremos, incluyendo minería subterránea, trabajos con altas temperaturas que superen límites permisibles, exposición a radiaciones ionizantes y exposición a sustancias cancerígenas. Este decreto sigue siendo la referencia para catalogar formalmente un cargo como "alto riesgo" (relevante también para pensión especial). 

¿Qué pasa si la prueba resulta positiva?

Si la prueba resulta positiva, el empleador debe orientar al trabajador para que inicie un proceso de atención y tratamiento a través de su EPS (Empresa Administradora de Planes de Beneficios en Salud, EAPB). La finalidad es preventiva, no sancionatoria, amparada en el reglamento interno de trabajo de la empresa.

Si hay ingesta de sustancias psicoactivas, el empleador debe retirar temporalmente o suspender las actividades al trabajador inmediatamente de la labor (peligro para el o terceros), remitirlo a valoración y activar la ruta de salud (seguimiento riguroso), Ley 1566 de 2012.

RECORDAR: Las pruebas de alcoholimetría y sustancias psicoactivas deben ser aplicadas por personal idóneo. Si arrojan un resultado positivo, se debe realizar una evaluación clínica complementaria con un médico especialista (SG-SST). Además, los equipos deben cumplir con calibraciones certificadas por Medicina Legal (Resolución 181 de 2015 y la Resolución 625 de 2015).

La empresa, en un plazo máximo de 20 días (tiempo de adaptación fijado por la norma para recomendaciones médicas), debe evaluar la viabilidad de adaptar el puesto de trabajo o reubicar temporalmente al colaborador en tareas de bajo riesgo (administrativas o de apoyo), siempre y cuando sus condiciones de salud general lo permitan y esto no configure un acto de discriminación.

Como médico ocupacional, ¿qué restricciones podrían emitirse?

La restricción debe basarse en la evaluación clínica, el riesgo del cargo y la posible afectación de las capacidades psicomotoras, cognitivas o de juicio. La resolución permite que el médico ocupacional establezca restricciones temporales o permanentes para proteger al trabajador y a terceros.

Ejemplos de restricciones frecuentemente justificables: F121 USO NOCIVO DE CANNABINOIDES (ABUSO),  F141 USO NOCIVO DE COCAINA (ABUSO), Z715 CONSULTA PARA ASESORIA Y VIGILANCIA POR ABUSO DE DROGAS

• No conducir vehículos automotores.
• No operar maquinaria pesada o equipos móviles.
• No realizar trabajo en alturas.
• No manipular explosivos, sustancias peligrosas o armas.
• No ejecutar tareas críticas de seguridad (porte de armas, turnos nocturnos).
• No laborar en espacios confinados.
• No desempeñar actividades donde una alteración del estado de alerta pueda generar accidentes graves.

Ejemplos de conceptos de aptitud:

• Apto con restricciones temporales
• "No realizar conducción de vehículos, operación de maquinaria pesada ni trabajo en alturas hasta valoración especializada (psicología y/o psiquiatría) y certificación de aptitud laboral."
• Apto con recomendaciones
• "Ingresar a programa de prevención y seguimiento por consumo de sustancias psicoactivas. Control por EPS y reevaluación ocupacional en 30 días."
• No apto temporalmente para tarea crítica
• "No apto temporalmente para actividades de riesgo IV y V que impliquen responsabilidad sobre terceros hasta completar evaluación médica especializada y demostrar condiciones seguras para el desempeño."

Condicionadas al tratamiento:

• Restricción "sujeta a valoración por psiquiatría/programa de farmacodependencia" con reevaluación periódica.
• Exigencia de pruebas toxicológicas aleatorias de seguimiento durante un periodo definido (ej. 6-12 meses).
• Certificación de adherencia a tratamiento como condición de reintegro.

Aspecto importante para las IPS ocupacionales

La resolución no establece que todo resultado positivo deba generar "No apto". Lo correcto es evaluar:

• Tipo de sustancia detectada.
• Evidencia de consumo reciente o alteración funcional.
• Riesgo inherente al cargo.
• Antecedentes clínicos.
• Riesgo para terceros.
• Posibilidad de reubicación temporal.

Recomendación práctica para un conductor, operador de maquinaria o trabajador en alturas

Si existe prueba positiva confirmada y el cargo es crítico para la seguridad:

Concepto sugerido:

APTO CON RESTRICCIONES TEMPORALES: No conducir vehículos, operar maquinaria pesada, realizar trabajo en alturas, espacios confinados o actividades críticas de seguridad hasta valoración por EPS (psicología y/o psiquiatría), cumplimiento del plan terapéutico y reevaluación por Medicina del Trabajo.  

Los empleadores públicos y privados incluirán dentro de las actividades del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, campañas específicas, tendientes a fomentar la prevención y el control de la farmacodependencia, el alcoholismo y el tabaquismo, dirigidas a sus trabajadores, con una política y programa al respecto (apoyo psicosocial y seguimiento médico para evitar recaídas y reintegrar al paciente a la sociedad).

Esta formulación suele ser consistente con el enfoque preventivo de la Resolución 1843 de 2025 y protege tanto al trabajador como a terceros. 

Principio de Confidencialidad Extrema (Ley 1581 de 2012): Los resultados de las pruebas y los detalles clínicos del consumo del trabajador forman parte de la Historia Clínica Ocupacional. El empleador no puede guardar copias de las historias clínicas ni anexarlas a la hoja de vida; solo recibe el "Concepto Médico Ocupacional" con las restricciones o recomendaciones de aptitud específicas para proteger la privacidad del trabajador y evitar la discriminación.

FUENTE: NORMATIVA LEGAL VIGENTE.  CHATGPT, GEMINI.