PRUEBA PSICOSENSOMETRICA: PASAPORTE A LA SEGURIDAD VIAL

 PRUEBA PSICOSENSOMÉTRICA: PASAPORTE A LA SEGURIDAD VIAL

"Más del 90% de las colisiones de tránsito son originadas por error humano, y pueden reducirse con acciones preventivas". 

En Colombia, este tipo de pruebas empezaron a realizarse a partir de la Ley 769 de 06/08/2002 (Código Nacional de Tránsito Terrestre) con el fin de cumplir el numeral 8.1.2 de la Guía Metodológica para la elaboración del Plan Estratégico de Seguridad Vial, que forma parte de la Resolución 1565/2014 (Derogada por la Resolución 202230400 40595 de 12/07/2022).  En el 2014 se implementó la prueba psicosensométrica para identificar aspectos de la aptitud física, capacidades de respuesta a situaciones externas y la adecuada salud mental de quien asumirá la responsabilidad de conducir. la aptitud psicofísica de los conductores colombianos esta regulada por la Resolución 0217 de 2014 y su anexo técnico, artículos 17 y 18.
Más que una prueba para la expedición y/o refrendación de la licencia de conducir; las pruebas psicosensométricas son una estrategia de prevención de la accidentalidad, de suma importancia para bajar las tasas de muertes por accidentes de tránsitos  y daños a los transeúntes, en el servicio publico y privado. 

Según estimaciones ofrecidas en 2004 por la Organización Mundial de la Salud (OMS) y el Banco Mundial, aproximadamente 1,2 millones de personas pierden la vida anualmente en todo el mundo a causa de choques producidos en la vía pública (cerca de 3,000 personas diariamente) y las que resultan lesionadas podrían llegar a 50 millones, admitiéndose que de no intensificarse los esfuerzos y buscarse nuevas medidas, entre el 2000 y 2020 el número total de muertes causadas por el tránsito en el mundo aumentará casi en un 65%, y en los países de ingresos bajos y medios se incrementará hasta en un 80% (Informe mundial de prevención de los traumatismos causados por el tránsito, OMS y Banco Mundial, 2004). Los pronósticos de la OMS para el 2020 señalan que las muertes causadas por el tránsito alcanzarán los 2,34 millones de seres humanos en todo el mundo.

Evaluación de la personalidad

Se evalúa especialmente la capacidad de control de los aspectos impulsivos. Se busca que el postulante pueda tomar decisiones en forma objetiva, mediatizadas por el pensamiento. La presencia de indicadores de impulsividad expone al sujeto a situaciones de riesgo. Según esto, la prueba psicosensométrica está enfocada a la seguridad en el trabajo y puede definirse como aquel método que se ocupa de describir, comprender, predecir y controlar el comportamiento de las personas en un determinado contexto (ocupación) y ante situaciones específicas (condiciones y factores que afectan o podrían afectar la seguridad y salud de estos en su trabajo). En conclusión, la prueba no mide si la persona sabe conducir o no, si no que analiza las habilidades que toda persona debe tener para el ejercicio de actividades de alto riesgo. 

¿En qué consiste la Prueba Psicosensométrica?

Desde el punto de vista psicológico, para la evaluación de estos perfiles, se tiene la batería diagnóstica psicosensométrica que indaga diferentes áreas cuya adecuada interrelación es necesaria para un correcto desempeño de la posición asignada. La prueba se compone de un examen de Coordinación Motriz y un examen de psicología. Dichas áreas son: 

Examen de Coordinación Motriz:

• Tiempos de Reacciones Múltiples: Evalúa la capacidad de discriminación y tiempo de reacción correspondiente de evaluado ante una serie variada de estímulos visuales y auditivos. Según Anexo I de la Res. 00217 de 2014, (Res. 5228 de 2016), para el grupo uno (1), se podrá limitar la velocidad máxima a 60 Km./h o según criterio médico.
• Coordinación entre Acelerado y Frenado: Evalúa la capacidad de reacción que tiene el evaluado para dejar de acelerar y frenar frente a una situación de emergencia, medida como el tiempo que demora el conductor desde el momento que decide soltar el acelerador y aplicar los frenos del vehículo (el pie el derecho maneja los 2 pedales). Al presentarse una puntuación medio, en esta prueba, Anexo I de la Res. 00217 de 2014, (Res. 5228 de 2016), para el grupo uno (1), se podrá limitar la velocidad máxima a 60 Km./h o según criterio médico.
• Coordinación Visomotora (Coordinación Bimanual): Su objetivo es determinar la habilidad de un aspirante para coordinar y disociar los movimientos de cada mano con ritmo de ejecución no modificable por el aspirante al interactuar en una estimulación visual, dinámica y continua.  En los casos que se obtenga una puntuación baja, solo para el grupo uno (1), según Anexo I de la Res. 00217 de 2014, (Res. 5228 de 2016), se podrá autorizar la conducción de un vehículo automático, previa certificación de la realización de pruebas prácticas. Se debe tener en cuenta la capacidad de aprendizaje psicomotor (puntaje de la prueba Resistencia a la Monotonía) la vigencia será de será de un (1) año dependiendo de la exploración médica.
• Coordinación Integral Motriz (Atención Concentrada): Evalúa la medida de interacción que debe existir entre la visión y la audición con los miembros superiores e inferiores, es decir, entre lo que la persona decide mentalmente hacer y la posibilidad real de ejecutar las acciones en forma rápida y precisa. En los casos que la puntuación obtenida por el usuario sea baja, según Anexo I de la Res. 00217 de 2014, (Res. 5228 de 2016) no se admite para la obtención, recategorización o refrendación de la licencia de conducción
• Estimación de Movimiento (Percepción de la velocidad): Su objetivo es medir la capacidad del aspirante para estimar correctamente la trayectoria y la velocidad previa de un móvil, de tal forma que pueda predecir el lugar exacto en el que se hallará en un momento determinado tras haberlo perdido de vista. Al presentarse una puntuación baja, en esta prueba, Según la Resolución 0217 de 2014, para el grupo uno (1) se podrá limitar la velocidad máxima a 60 Km. /h o según criterio médico.

Examen de Psicología:

• Test Psicológico: El cual proporciona información sobre la personalidad del conductor y sus habilidades. Lexicon
• Examen Mental: En la cual de acuerdo a los resultados arrojados por el test de personalidad y una entrevista semi-estructurada, se evalúa la existencia de trastornos mentales o de conducta.

La prueba psicosensométrica, en resumen, mide atención, concentración, coordinación, la capacidad de hacer cálculos de distancia y velocidad y tiempo de reacción; destrezas que se deben tener para el ejercicio de actividades que requieran las pericias en la seguridad vial en Colombia. Para una conducción segura estos tres resultados permiten predecir la calidad de la conducción e identifican el nivel de riesgo o el índice de tendencia a la accidentalidad (alto-medio-bajo).

Preparación:

• Si presenta alguna lesión o dificultad que no le permita tener buena motricidad por favor
• comunicarlo.
• No realizar la prueba trasnochado ya que posiblemente influya en el tiempo de reacción del
• evaluado.
• Si los exámenes complementarios no requieren ayuno, venir a la sede luego de ingerir alimentos.
• En caso de utilizar gafas llevarlas consigo al momento de realizar la prueba.

¿CÓMO SE LLAMA EL DISPOSITIVO MÉDICO DE PSICOLOGÍA? 
Polireactimetros  ADS-plus. 
Diseñado para medir la COORDINACION INTEGRAL MOTRIZ de las personas y en especial de los conductores. Ver Test Psicomotriz.

Centros De Reconocimientos Para Conductores Autorizados por la ONAC. Validez de la prueba psicosensometrica es de 6 meses. Resolución 1298 de 2018, modifica el articulo 24 de la  R2017/14.

RESULTADO DEL CRC.

Test Psicomotriz 

Resultado test psicológico

INDIQUE LOS TRASTORNOS EVALUADOS EN EL TEST DE PERSONALIDAD Y SUS RESTRICCIONES.

DEMENCIA: Desarrollo de múltiples déficit cognoscitivo que incluyen deterioro de la memoria y desorientación. Cuando se presenta este caso, con dictamen favorable de un neurólogo o psiquiatra podrá obtener, recategorizar o refrendar su licencia de conducción para el grupo uno (1) y la vigencia será de un (1) año. 
ESQUIZOFRENIA: Perturbación cognoscitiva y emocional, que lleva a una perdida de contacto con la realidad y que se caracteriza por creencias irracionales, alucinaciones, dificultades en al comunicación, comportamientos desorganizados y expresión de emociones inadecuadas al contexto. Cuando se presenta este caso, con dictamen favorable de un neurólogo o psiquiatra podrá obtener, recategorizar o refrendar su licencia de conducción apara el grupo uno (1) y la vigencia será de un (1) año, según criterio médico.
TRASTORNO DEL ANIMO: Alteración del humor que altera la cotidianidad de las personas. Cuando se presenta este caso, con dictamen favorable de un neurólogo o psiquiatra podrá obtener, recategorizar o refrendar su licencia de conducción apara el grupo uno (1) y la vigencia será de será de un (1) año, según criterio médico.
TRASTORNOS DISOCIATIVOS: Alteración de las funciones integradoras de la conciencia, identidad, memoria y la percepción del entorno. Desconexión de una parte de la persona con la situación que enfrenta: amnesia psicógena, fuga y personalidad múltiple. Cuando se presenta este caso, con dictamen favorable de un neurólogo o psiquiatra podrá obtener, recategorizar o refrendar su licencia de conducción apara el grupo uno (1) y la vigencia será de será de un (1) año, según criterio médico.
TRASTORNOS DEL SUEÑO: Alteraciones relacionadas con el ritmo de sueño – vigilia que perturben la funcionalidad de la persona. Cuando se presenta este caso, con dictamen favorable de un neurólogo o psiquiatra podrá obtener, recategorizar o refrendar su licencia de conducción apara el grupo uno (1) y la vigencia será de un (1) año, según criterio médico.
TRASTORNO CONTROL DE IMPULSOS: Falla en resistir un impulso o tentación de realizar algún acto que puede ser dañino para si o para los demás. Cuando se presenta este caso, con dictamen favorable de un neurólogo o psiquiatra podrá obtener, recategorizar o refrendar su licencia de conducción apara el grupo uno (1) y la vigencia será de un (1) año, según criterio médico.  
TRASTORNO DE PERSONALIDAD: Características de Personalidad Desadaptativos que causan deterioro en el enfrentamiento de situaciones cotidianas. Cuando se presenta este caso, con dictamen favorable de un neurólogo o psiquiatra podrá obtener, recategorizar o refrendar su licencia de conducción apara el grupo uno (1) y la vigencia será de un (1) año, según criterio médico. 
TRASTORNO DEL DESARROLLO INTELECTUAL: Demora en el desarrollo de habilidades relacionas con la cognición que incluye comunicación y académico. En este caso no se admiten para ninguno de los grupos. Anexo I de la Res. 00217 de 2014, ( Res. 5228 de 2016), el Coeficiente Intelectual debe ser mayor de 70, se deben tener en cuenta para la valoración del mismo, las condiciones de interacción social del usuario en cuanto a fluidez verbal, actitud frente al contexto y todos  aquellos rasgos que nos aporten un idea de la capacidad cognitiva de la persona.
TRASTORNO POR DÉFICIT DE ATENCIÓN: Alteración que se caracteriza por desatención, hiperactividad e impulsividad que puede estar acompañada por dificultades con el aprendizaje y comportamiento social. Cuando se presenta este caso, con dictamen favorable de un neurólogo o psiquiatra podrá obtener, recategorizar o refrendar su licencia de conducción apara el grupo uno (1) y la vigencia será de un (1) año, según criterio médico.
PROBLEMAS CON EL ALCOHOL: Dificultades del individuo relacionadas con el consumo y que puede afectar su cotidianeidad. Cuando se presenta este caso, con dictamen favorable de un neurólogo o psiquiatra podrá obtener, recategorizar o refrendar su licencia de conducción apara el grupo uno (1) y la vigencia será de un (1) año,  según criterio médico.
PROBLEMAS CON LAS DROGAS Y/O MEDICAMENTOS: Dificultad del individuo en cuanto al consumo de drogas y medicamentos que puedan afectar sus actividad des cotidianas. Cuando se presenta este caso, con dictamen favorable de medico podrá obtener, recategorizar o refrendar su licencia de conducción para el grupo uno (1) y la vigencia será de un (1) año, según criterio médico.  

Concepto de aptitud

Es importante contar con estos tres documentos (con las firmas correspondientes a psicología y al usuario) para la evaluación integral del candidato a conductor de acuerdo a las exigencias del Plan de seguridad vial. Los CRC, nos deben enviar los 3 documentos, para tener el conocimiento de las debilidades y fortalezas de los candidatos a conductores en las vías. Necesitamos que sean los mas idóneos y competentes para disminuir la accidentalidad y tener un pasaporte de seguridad vial pertinente a la normatividad actual colombiana.

PREGUNTAS DE INTERÉS:

¿CUAL DE LOS 5 FACTORES DE LA EVALUACIÓN MOTRIZ TIENE RESTRICCIÓN?
La Coordinación Bimanual, se le debe otorgar vehículo automático para poder conducir.

Vencimiento Licencia Conducción Según Edad

 Articulo 22 de Decreto 019 de 10 de enero de 2012

¿CUÁLES SON LAS NORMATIVIDADES LEGALES QUE AVALAN LA CERTIFICACIÓN DE UN CANDIDATO A RENOVACIÓN DE LA LICENCIA DE CONDUCIR?
La resolución 0217 de 2014 con su anexo uno y la resolución 5228 de 2016

¿CUÁLES SON LOS NUMERALES QUE DEBE APLICAR EL MEDICO EVALUADOR EN LA CAPACIDAD FÍSICA GENERAL AL CANDIDATO?
3 al 9 y 13 del anexo I de la resolución 0217 del 2014.

CIBERGRAFIA:

1. http://www.servirips.com/prueba-sicosensometrica/
2. https://omnisalud.co/cual-es-la-importancia-de-la-prueba-psicosensometrica-en-el-area-laboral/#
3. https://tienda.gigha.com.co/producto/evaluacion-sicosensometrica/
4. https://psicologiacientifica.com/evaluacion-psicologica-conductor-vehiculos/  
5. https://www.youtube.com/watch?app=desktop&v=D5s2BWOTXwY
6. http://www.sosimetric.com.co/barranquilla/plantillas/templates/example.php?source=IT01%20EVALUACION%20SICOMOTRIZ.pdf&type=file&path=/INSTRUCTIVOS/CONDUCTORES/&cont_type=application/pdf

¿Qué nos dice la Resolución 0312 de 2019?

 ¿Qué nos dice la Resolución 0312 de 2019? 

La Resolución 0312 de 2019 es una norma técnica de vital importancia para la seguridad y salud de los trabajadores en Colombia. Esta norma establece los estándares mínimos que deben cumplir las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo, y su implementación es obligatoria para todas las empresas del país. 
En resumen, la Resolución 0312 busca garantizar que los trabajadores desarrollen sus labores en ambientes seguros y saludables, a través de la identificación, evaluación y control de los riesgos laborales presentes en el ambiente de trabajo. Es importante destacar que el cumplimiento de esta normativa no solo protege a los trabajadores, sino que también puede evitar costosas sanciones por parte de las autoridades competentes. 

¿Cuáles son los estándares de mínimos de la Resolución 0312? 

Conjunto de normas, requisitos y procedimientos de obligatorio cumplimiento de los empleadores y contratantes, mediante los cuales establecen, verifican y controlan condiciones básicas de capacidad técnico-administrativa y de suficiencia patrimonial y financiera indispensable para el funcionamiento, ejercicio y desarrollo del SG-SST. Artículo 1 de la Resolución 0312 de 2019.
Los Estándares Mínimos corresponden al conjunto de normas, requisitos y procedimientos de obligatorio cumplimiento de los empleadores y contratantes, mediante los cuales se establecen y controlan las condiciones indispensables para el funcionamiento, ejercicio y desarrollo de actividades en el SG-SST. Su implementación se adecúa a cada empresa o entidad de manera particular conforme al número de trabajadores, actividad económica, labor u oficios desarrollados. 

Estos son Estándares Mínimos comunes a todas las empresas que se deben tener en cuenta: 

• Identificación de los riesgos laborales y evaluación de los mismos. 
• Implementación de medidas preventivas y correctivas para controlar los riesgos laborales. 
• Capacitación y formación de los trabajadores en prevención de riesgos laborales. 
• Realización de exámenes médicos periódicos para evaluar la salud de los trabajadores. 
• Implementación de medidas para prevenir el acoso laboral y el acoso sexual en el lugar de trabajo. 
• Realización de simulacros de emergencia para preparar a los trabajadores para situaciones de riesgo. 

Para mayor detalle, en los capítulos 1, 2 y 3 de la Resolución 0312 se definen los Estándares Mínimos que aplican a cada empresa en función de la cantidad de trabajadores y el tipo de riesgo en el que incurren, resultando en las siguientes clasificaciones: 

* Unidades de Producción Agropecuaria (UPA)

• CAPÍTULO 1: Estándares Mínimos para empresas, empleadores y contratantes con diez (10) o menos trabajadores, con riesgo I, II o III.  
• CAPÍTULO 2: Estándares Mínimos para empresas de once (11) a cincuenta (50) trabajadores, con riesgo I, II o III.  
• CAPÍTULO 3: Estándares Mínimos para empresas de más de cincuenta (50) trabajadores, con riesgo I, II, III, IV o V y las de cincuenta (50) o menos trabajadores con riesgo IV ó V. 

Según las características de tu empresa, te recomendamos consultar el capítulo que proceda en el texto de la Resolución. Allí encontrarás un cuadro explicativo con el detalle de criterios a aplicar y el modo de verificación.  

¿QUIÉNES DEBEN APLICAR LOS ESTÁNDARES MÍNIMOS DEL SG-SST?

No están obligados a implementar los Estándares Mínimos: Los trabajadores independientes con afiliación voluntaria al SGRL. Para personas que desarrollan actividades de servicio doméstico serán establecidos en un acto administrativo independiente. La importancia del cumplimiento de estos nuevos estándares, benefician a las pequeñas empresas y unidades de producción agropecuarias: 656 mil Mipymes y sector agropecuario se beneficiarán con nuevas exigencias del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo

CARACTERÍSTICAS DE LOS ESTÁNDARES MÍNIMOS

Los Estándares mínimos se ajustan, adecuan y armonizan a las características de las empresas de acuerdo con:

¿Qué es la Resolución 0312 de 2019 y qué relación tiene con el Decreto 1072 del 2015? 

La Resolución 0312 de 2019 y el Decreto 1072 de 2015 están estrechamente relacionados. De hecho, la Resolución 0312 complementa y amplía los requisitos establecidos en el Decreto 1072 para garantizar un ambiente laboral seguro y saludable para los trabajadores en Colombia. 
El Decreto 1072 establece el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en Colombia, que busca garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a través de la identificación, evaluación y control de los riesgos laborales presentes en el ambiente de trabajo. Es obligatorio para todas las empresas del país y debe ser implementado de acuerdo a las particularidades de cada entidad. 
La Resolución 0312 de 2019 es una norma técnica que establece los estándares mínimos en materia de seguridad y salud en el trabajo que deben cumplir las empresas en Colombia. Esta normativa complementa y amplía los requisitos establecidos en el Decreto 1072, y su implementación también se adapta a las particularidades de cada empresa o entidad. Juntas, ambas normativas buscan garantizar un ambiente laboral seguro y saludable para los trabajadores en Colombia. 

¿Cómo se aplica la Resolución 0312?  

La Resolución 0312 de 2019 se aplica de manera obligatoria en todas las empresas y organizaciones que cuenten con trabajadores bajo su responsabilidad. El cumplimiento de los estándares mínimos establecidos en la norma es responsabilidad de los empleadores, quienes deben adoptar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores. Es importante destacar que la norma establece sanciones para las empresas y organizaciones que no cumplan con los estándares de mínimos. Las empresas deben identificar los riesgos laborales y evaluarlos, implementar medidas preventivas y correctivas, capacitar a los trabajadores en prevención de riesgos laborales, realizar exámenes médicos periódicos, implementar medidas para prevenir el acoso laboral y el acoso sexual, y realizar simulacros de emergencia. 

Desde el año 2020 y en adelante, en el mes de diciembre las empresas deberán: 

1. Aplicar la autoevaluación conforme a la Tabla de Valores y Calificación de los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de SST, mediante el diligenciamiento del formulario de evaluación establecido en el artículo 27 de la presente Resolución. 
2. Elaborar el Plan de Mejora conforme al resultado de la autoevaluación de los Estándares Mínimos. Este Plan de Mejora debe quedar aprobado por la empresa en el Plan Anual del Sistema de Gestión de SST. 
3. Formular el Plan Anual del Sistema de Gestión de SST, el cual debe empezar a ser ejecutado a partir del (1°) primero de enero del año siguiente. 

5 Pasos para cumplir los Estándares Mínimos: Circular 072 de 2021

• 00:11 Paso 1: Registro de la autoevaluación
• 01:50 Paso 2-3: Registro Plan de Mejoramiento y Remisión ARL
• 02:04 Paso 4: Informe avance Plan de Mejoramiento
• 02:18 Paso 5: Formulación Plan Anual del SG-SST

¿Qué es el Auto Reporte?

El auto reporte de actos y condiciones peligrosas es el equivalente a dar participación fácil a cualquier trabajador en la identificación de nuevos peligros que se pueden originar al realizar las actividades rutinarias en una organización.

Lo consideramos como una acción esencial para evaluar de forma periódica cuáles son los peligros que existen en la empresa y contemplar aquellas situaciones de riesgo que no habían sido tenidas en cuenta anteriormente. Capitulo III, Resolución 0312 de 2019.

Normalmente los gestores de resolución o atención de reportes de condiciones y actos peligrosos son:

• COPASST o vigía  (funciones: artículo 11 de la Resolución 2013 de 1986 y al Decreto 1072 de 2015)
• Comité de convivencia laboral
• Brigada de emergencias
• Responsable del SG-SST
• Personal de mantenimiento
• Personal de servicios generales

https://smsafemode.com/blog/auto-reporte-actos-condiciones-peligrosas-inseguras/

Resolución 0312 de 2019. Articulo 9: Cumplir las recomendaciones y restricciones que realizan las Entidades Promotoras de Salud y/o Administradoras de Riesgos Laborales, emitidas por los médicos tratantes, de acuerdo con la normatividad vigente. Entregar a quienes califican en primera oportunidad y/o a las Juntas de Calificación de Invalidez los documentos que son responsabilidad del empleador conforme a las normas, para la calificación de origen y pérdida de la capacidad laboral. 

En la Resolución 0312 DE 2019 se establecen los estándares mínimos del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, dentro de dichos estándares se encuentra el cumplimiento con el programa de medicina preventiva, la realización de exámenes médicos ocupacionales, los programas de vigilancia epidemiológica que se instauraran de acuerdo a los hallazgos de las valoraciones médicas, el diagnostico de salud de la empresa, los índices de ausentismo, etc.  Resolución 0312 de 2019 establece que es deber de la empresa de más de 50 empleados, informar al proveedor de exámenes médicos ocupacionales los perfiles de cargo con la descripción de las tareas y los riesgos asociados para valorar la aptitud de un candidato al cargo que se postula.

¿CUÁLES SON LOS INDICADORES MÍNIMOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO?

CIBERGRAFIA:

1. https://twind.io/co/resolucion-0312-de-2019-estandares-y-aplicacion/# 
2. https://safetya.co/normatividad/resolucion-0312-de-2019/
3. https://prezi.com/p/x63iuzsvdnnr/resolucion-0312-de-2019/?frame=60b4d134e281ef4ba3aa435e7c8db715b3742c63
4. https://posipedia.com.co/wp-content/uploads/2019/09/salud-seguridad-responsabilidad-legal-avances-impactos.pdf

EL RIESGO ELÉCTRICO: ASPECTOS GENERALES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: RESOLUCIÓN 5018 DE 20/11/2019

 EL RIESGO ELÉCTRICO: ASPECTOS GENERALES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:  RESOLUCIÓN 5018 DE 20/11/2019: Comenzó a regir a partir de noviembre del 2021.

Por la cual se establecen lineamientos en Seguridad y Salud en el trabajo en los Procesos de Generación, Transmisión, Distribución y Comercialización de la Energía Eléctrica. Esta resolución busca que las personas que están expuestas a un riesgo laboral de arco eléctrico (manipulación con energía eléctrica) estén protegidos.
Los principales riesgos asociados a las instalaciones eléctricas son:
- Electrocución por contacto eléctrico.
- Incendio o explosión

La resolución 5018 de 2019 y su Anexo Técnico, tiene por objeto expedir los lineamientos en seguridad y salud en el trabajo para las actividades ejecutadas en los procesos de generación de energía a través de fuentes convencionales y no convencionales de generación, transmisión, distribución y comercialización de energía eléctrica, para las empresas que presten o hagan uso del sistema eléctrico colombiano contenido en el anexo técnico que forma parte integral de la misma.

El Ministerio del Trabajo realizará los ajustes y actualizaciones técnicas de los lineamientos en Seguridad y Salud en el trabajo en los Procesos de Generación, Transmisión, Distribución y Comercialización de la energía eléctrica conforme al desarrollo científico, tecnológico e industrial.

Obligaciones en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Anexo Técnico: Titulo I. Capítulo I. Generalidades. Artículo 1°. Las empresas, entidades y personas que laboren en los Procesos de Generación, Transmisión, Distribución y Comercialización de Energía Eléctrica cualquiera que sea su vinculación, deben desarrollar la planeación, ejecución, control y seguimiento necesarios para dar cumplimiento a la presente resolución y a la legislación en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) vigentes sobre la materia (Decreto 1072 de 2015, Resolución 4502 de 2012, Resolución 0312 del 2019). En este sentido deberá ser incorporada en el SG-SST de la empresa.

La capacitación, asesoría, consultoría, asistencia, exámenes y, en general, lo referente a Seguridad y Salud en el Trabajo y Riesgos laborales que contrate o se le proporcione a una o varias empresas del sector eléctrico, solo podrá ser contratado, otorgado y dado por personal con licencia vigente en Seguridad y Salud en el Trabajo, para lo cual la empresa deberá verificar este hecho, siendo sancionada en caso de no contratar o ser asistida por personal sin la licencia vigente en Seguridad y Salud en el Trabajo.
La capacitación o entrenamiento técnico específico, en procedimientos de trabajo seguro, puede ser ofrecida por personal técnico siempre y cuando se demuestre su competencia técnica en el tema, bajo el aval y responsabilidad de la empresa.

Actividades de construcción, operación y mantenimiento.
Artículo 2°. Toda actividad de construcción, operación y mantenimiento donde se intervengan equipos e instalaciones eléctricas debe ser planeada, programada, supervisada y ejecutada por personal debidamente habilitado. Para la ejecución de actividades complementarias o relacionadas con instalaciones o equipos eléctricos, como por ejemplo la ejecución de obras civiles, las podrá ejecutar el personal competente, previamente advertido sobre los peligros y controles para prevención del peligro eléctrico para dichas actividades con supervisión de personal habilitado. No se debe acceder a la infraestructura o instalaciones eléctricas sin la debida autorización del responsable de la misma, quien debe entregar la información relacionada con las conductas, procedimientos y condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

Condiciones para trabajos en Instalaciones Eléctricas. 
Artículo 3°. Al trabajar en instalaciones eléctricas, se debe tener en cuenta las siguientes condiciones:

• El tipo de instalación. • Las características de sus componentes. • Su ubicación geográfica. • Su nivel de tensión. • Los riesgos que pueden generar para las personas, deben ser conocidos por quienes los intervienen y deben adaptar los procedimientos y equipos de trabajo a estas condiciones específicas. • Sistemas de puesta tierra. • La presencia de atmósferas explosivas, materiales inflamables, sustancias a presión, • ambientes corrosivos. Recintos confinados o al aire libre, condiciones de aislamiento. • Cualquier otro factor que pueda incrementar los riesgos para el personal.

Condiciones para trabajos en Instalaciones Eléctricas.
Los participantes en la ejecución de los trabajos, emplearán un protocolo o código de comunicaciones previamente acordado o documentado, que permita eliminar al máximo el uso de palabras ambiguas o incomprensibles, y que reconfirme paso a paso la comprensión del mensaje. Las comunicaciones internas en el campo de trabajo y las externas serán canalizadas por el jefe de trabajo, supervisor y/o coordinador responsable del Trabajo. La empresa debe garantizar un sistema de comunicación para la ubicación del personal de atención, en caso de algún evento independiente de la zona geográfica.

Condiciones para trabajos en Instalaciones Eléctricas.
Una persona no podrá dirigir y realizar trabajos en el mismo momento y lugar a menos que tenga a cargo un único grupo de trabajo y con su participación no ponga en riesgo la seguridad de las personas, el medio ambiente o la infraestructura. 

Artículo 5°. Método de trabajo sin tensión.
En los métodos de trabajo sin tensión, se debe tener en cuenta:

Artículo 6°. Método de Trabajo con Tensión (TCT). 
Se considera trabajo con tensión todo aquel que se ejecute sobre una instalación o equipo energizado con tensión eléctrica igual o superior a 25 voltios; también será considerado con tensión, aquel elemento no puesto a tierra en su parte activa antes de ser intervenido, como parte de las reglas de oro de seguridad eléctrica.
Solamente podrán ejecutarse trabajos en equipos o instalaciones energizadas cuando:

a) La naturaleza de las maniobras, mediciones, ensayos y verificaciones así lo exijan, por ejemplo, la apertura y cierre de interruptores o seccionadores, la medición de una intensidad o corriente, la realización de ensayos de aislamiento eléctrico, o la comprobación de la concordancia de fases.

b) Las condiciones de explotación o de continuidad del suministro de servicio, así lo requieran, siempre y cuando prevalezca la seguridad y salud de los trabajadores. La empresa debe establecer procedimientos para ejecutar trabajos con tensión que incluyan, todas las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo necesarias, de acuerdo con el método o técnica de Trabajo con Tensión (TCT) elegido: a potencial, a distancia, a contacto.

Artículo 8°. Medidas de Prevención en Trabajos con Tensión (TCT). Para la realización de trabajos con tensión, se deben observar las siguientes medidas y acciones de prevención:

a) Habilitación: Procedimiento, en el cual las empresas habilitan los trabajadores, por períodos de tiempo definidos y no superiores a un año. Se renovará si es aprobada su competencia técnica, su aptitud física y mental, su experiencia y continuidad en los trabajos para los cuales fue habilitado. No obstante, La autorización se retirará cuando se observe que el trabajador incumple las normas de seguridad, o cuando sus condiciones psicofísicas no son satisfactorias.

b) Visita previa: Procedimiento, en el cual el personal habilitado evalúa la viabilidad técnica y el riesgo asociado para las personas y para el sistema, cumpliendo las etapas de diagnóstico, planeación y ejecución de trabajos descritos en las condiciones generales de este lineamiento. Los procedimientos deben documentarse y pueden ser normalizados, pero, en su aplicación, deben ajustarse a cada situación específica. 

c) Protección del trabajador: Los procedimientos, equipos y materiales utilizados en el método de trabajo empleado deben asegurar la protección del trabajador frente al peligro eléctrico, garantizando, en particular, que el trabajador no entre en contacto accidentalmente con cualquier otro elemento o potencial distinto al suyo.

NORMATIVIDAD COLOMBIANA VIGENTE RELACIONADA – ENERGÍA ELÉCTRICA

A continuación, haremos una relación de la normatividad relacionada, a partir del año 2015. Ver Aquí. 

PREGUNTAS:

• El Riesgo eléctrico en seguridad y salud en el trabajo hace referencia a: a) Herramientas y mecanismos en movimiento b) Contacto del cuerpo con corriente eléctrica, c) Trabajo en alturas
• La seguridad y salud en el trabajo se relaciona con el riesgo eléctrico: a) Identificando y evaluando el peligro eléctrico, b) Controlando el riesgo eléctrico, c) Las respuestas a) y b) son correctas
• El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo tiene las siguientes fases: a) Planear, hacer, verificar y actuar, b) Organizar, inspeccionar y controlar, c) Presupuestar, ejecutar, evaluar y mejorar.

CIBERGRAFIA:

1. https://posipedia.com.co/wp-content/uploads/2021/06/4.-MAYO-RIESGO-ELE%CC%81CTRICO-ASPECTOS-GENERALES-EN-SEGURIDAD-Y-SALUD-EN-EL-TRABAJO.pdf
2. https://www.implementandosgi.com/normatividad/res-5018-2019-energia-electrica/
3. https://safetya.co/normatividad/resolucion-5018-de-2019/

¿COMO DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA?

 ¿COMO DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA?

¿Cómo lograr un punto intermedio entre lo esperado por un trabajador con estabilidad ocupacional reforzada por salud: estabilidad en el empleo y lo esperado por un empleador: sostenibilidad empresarial? Alcaldía de Medellín 2018.

Para nadie es un secreto, que en el evento en que un trabajador con estabilidad laboral (ocupacional) reforzada sea despedido sin el correspondiente permiso, podrá iniciar una de dos acciones judiciales: acción de tutela o demanda ante un juez laboral.
Una vez presentada cualquiera de dichas acciones y probado que el despido fue ilegal, el juez declarará la ineficacia del despido, ordenando de esta manera el reintegro inmediato del trabajador. A su vez, ordenará el pago de salarios, prestaciones sociales y descansos remunerados y la cotización de aportes a seguridad social. Todo esto por el tiempo que duró el período de despido hasta el reintegro.

Por último, se le ordenará al empleador el pago de una indemnización de entre 60 a 180 días de salario según el fuero con el cual el trabajador se encontraba protegido, esto sustentado en El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (Ley Clopatofsky), fue modificado en el articulo 137 del decreto 019 de 2012, quedando así: “No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso. (Se debe acreditar justa causa objetiva)

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

El artículo 13 de la Constitución Política: Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que, por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan” (resaltado fuera de texto)

¿QUE NOS DICE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA?

La Estabilidad Laboral Reforzada: figura jurídica que protege a un trabajador de ser despedido sin justa causa cuando este se encuentra en una debilidad que ya haya manifestado.

• No significa garantía perpetua del empleo.
• Existe protección en maternidad o licencia, problemas de salud, acoso laboral, padre cabeza de familia, etc.
• Con garantía hasta que exista una causa justa objetiva.
• Se puede despedir con tres requisitos:

§  Padece de una enfermedad que impide o dificulte la realización de su labor.

§  Debe ser conocido por su empleador.

§  Exista causal objetiva o justificada por el Ministerio de trabajo.

Fuero Laboral: es la protección por la especial situación en la que se encuentra un trabajador(a), que lo protege de una eventual discriminación.

1. Para que el empleador pueda despedir a una mujer embarazada o después de las dieciocho semanas de haber dado a luz necesita una autorización del inspector de Trabajo. La protección que recibirá la mujer embarazada ante el despido sin autorización dependerá de: 

• Tipo de contrato que se firmó. 
• El conocimiento que el empleador tenga o no sobre el estado de embarazo en que se encuentre la trabajadora. 
• La existencia de una justa causa para dar por terminado el contrato.

Estabilidad laboral reforzada cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia: Gracias a la Sentencia C-005 de 2017 de la Corte Constitucional, al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la), no puede ser despedido(a) sin autorización del Ministerio del Trabajo.

2. ¡Afiliarse a un sindicato no puede ser causal de despido!

3. Fuero por discapacidad o por Salud

EVENTOS EN QUE EL TRABAJADOR ES BENEFICIARIO DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

CUANDO UNA AFECTACIÓN PSICOLÓGICA IMPIDE EL DESARROLLO DE LAS FUNCIONES LABORALES

¿CUALES SON LAS POSTURAS DE LAS CORTES FRENTE AL PERMISO EN JUSTA CAUSA OBJETIVA?:
No existe una concordancia entre la jurisprudencia de la Corte Constitucional y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia sobre la estabilidad laboral reforzada.
Ejemplos: Hurto, irrespeto a los compañeros de trabajo, daños en la infraestructura de la empresa a propósito, No cumple con el manual de funciones, no cumple con el reglamento interno del trabajo, etc. Además de las causas para que un empleador dé por terminado unilateralmente el contrato de trabajo se encuentran señaladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. Y para la terminación del contrato, el (empleador) deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días y la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

EVENTOS EN QUE NO EXISTE UNA CONDICIÓN DE SALUD QUE IMPIDA DESARROLLAR LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR:

La CORTE CONSTITUCIONAL nos dice: En varios fallos, aboga por solicitar EL PERMISO al ministerio: Sentencia SU-049 del 2017, la sentencia T-118 del 2019 y la Sentencia T-052 del 2020.

La CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, se pronuncia de esta forma: NO PERMISO: Sentencia SL 1360 del 2018, en el proceso judicial debe demostrarse justa causa no relacionada con su condición de salud.

Protección Judicial: Acción de Tutela, Son Jueces Constitucionales.

10 CONSEJOS QUE DEBO SABER PARA REALIZAR ESTE DESPIDO

1. Primer consejo: Tener presente que el trabajador puede recurrir a la Ley (Tutela por violar el derecho fundamental al trabajo) cuando no haya una justificación válida para al despido y el empleador puede pagar una indemnización que será el salario que el empleado gana en un semestre (180 días) y el reintegro con todas sus prestaciones de ley. 
2. Segundo consejo: No toda enfermedad da estabilidad laboral reforzada: se debe considerar una incapacidad médica prolongada y vigente para la fecha en que fue despedido, por tal motivo debemos revisar su historia medico laboral (incapacidades, hospitalizaciones y revisiones médicas) con sus recomendaciones o restricciones de manera exhaustiva. 
3. Tercer consejo: “La única forma para poder despedir a una persona con discapacidad o restricción médica es que las partes lleguen a un acuerdo sin recurrir a otras instancias”. Camilo Cuervo. En el común acuerdo la Corte Constitucional estableció que se debe pedir permiso del ministerio de trabajo según Sentencia T-217 de 2014.
4. Cuarto consejo: Ya sea con justa causa o sin justa causa, se debe pedir permiso al Ministerio de trabajo para evitar la demanda de los empleados y sopesar la indemnización a que hubiese lugar.
5. Quinto consejo: la parte afectiva o personal con el empleado no puede incidir en la toma del despido, debe primar lo que mas le conviene a la empresa, sobre todo cuando las acciones malas tienen mayor peso que las buenas y/o el empleado esta provocando mas problemas de los que resuelve en su proceso de rehabilitación de su reintegro o reubicación, después del tiempo esperado para su recuperación. 
6. Sexto consejo: al aplicar el quinto consejo, tienes que revisar la  circular 049 de 2019, la cual es emitida por el Ministerio del Trabajo, como un instructivo interno para los Funcionarios de instancia del Ministerio, con el fin de que tengan una directriz precisa de la manera cómo ha de llevarse a cabo el trámite de las solicitudes de autorización de desvinculación de un trabajador aforado por vulnerabilidad debido a condiciones de salud, la misma que fue emitida bajo los parámetros que respecto al tema, ha desarrollado la jurisprudencia del Corte Constitucional, en sus distintos lineamientos, sin que el Inspector de Trabajo, ni los funcionarios de instancia, puedan adentrarse a la órbita de la competencia del Juez. Esta circular fue derogada por la circular 071 de 2022, pero sirve de lineamiento de como actuaban los funcionarios del ministerio, ya que esta no fue consultada por los trabajadores en su redacción.
7. Séptimo consejo: Recordar que la estabilidad laboral reforzada se  aplica a los contratos de trabajo (indefinido, fijo, por obra o labor), miembros de cooperativas de trabajo asociado, contratos de empresas de servicios temporales e incluso, cargos de libre nombramiento y remoción (T-530 de 2005, T-372 de 2012).
8. Octavo consejo: La Corte constitucional ha sentado jurisprudencia en el sentido de que la estabilidad laboral reforzada está por encima de la terminación del contrato a término fijo, lo que viene a significar que el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a un trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada en cualquiera de sus formas. Sentencia T-277 del 2012 
9. Noveno consejo: Que no se nos olvide que los administradores, gerentes o representantes legales de las empresas, no es posible alegar la aplicación del principio de estabilidad laboral para impedir su remoción o despido, pero tienen derecho a la indemnización.
10. Decimo consejo: Para no olvidar, la Corte deja clara su doctrina garantista en favor del trabajador que sufra alguna situación que le merezca la protección de la estabilidad laboral reforzada, “sin permiso ni pio”.

CIBERGRAFIA:

1. https://www.youtube.com/watch?v=ec7hSqjxUlg&t=406s
2. https://www.asuntoslegales.com.co/actualidad/asi-funcionan-las-multas-a-empresas-por-despido-injustificado-ante-incapacidad-laboral-3200012
3. https://actualicese.com/despido-ilegal-de-trabajador-con-estabilidad-laboral-reforzada-efectos/
4. https://www.ens.org.co/wp-content/uploads/2020/02/Manual-de-derechos-laborales-CARTILLA-N%C2%BA-4-Estabilidad-laboral-reforzada.pdf
5. https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/59665383/08SI201870850020000161+Fuero+Estabilidad+Proceso+Solicitud+autorizaci%C3%B3n+terminacion+contrato.pdf
6. https://www.gerencie.com/estabilidad-laboral-reforzada.html