domingo, 2 de julio de 2023

¿COMO DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA?

¿COMO DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA?

¿Cómo lograr un punto intermedio entre lo esperado por un trabajador con estabilidad ocupacional reforzada por salud: estabilidad en el empleo y lo esperado por un empleador: sostenibilidad empresarial? Alcaldía de Medellín 2018.

Para nadie es un secreto, que en el evento en que un trabajador con estabilidad laboral (ocupacional) reforzada sea despedido sin el correspondiente permiso, podrá iniciar una de dos acciones judiciales: acción de tutela o demanda ante un juez laboral.
Una vez presentada cualquiera de dichas acciones y probado que el despido fue ilegal, el juez declarará la ineficacia del despido, ordenando de esta manera el reintegro inmediato del trabajador. A su vez, ordenará el pago de salarios, prestaciones sociales y descansos remunerados y la cotización de aportes a seguridad social. Todo esto por el tiempo que duró el período de despido hasta el reintegro.

Por último, se le ordenará al empleador el pago de una indemnización de entre 60 a 180 días de salario según el fuero con el cual el trabajador se encontraba protegido, esto sustentado en El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (Ley Clopatofsky), fue modificado en el articulo 137 del decreto 019 de 2012, quedando así: “No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso. (Se debe acreditar justa causa objetiva)
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

El artículo 13 de la Constitución Política: Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que, por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan” (resaltado fuera de texto)

¿QUE NOS DICE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA?

La Estabilidad Laboral Reforzada: figura jurídica que protege a un trabajador de ser despedido sin justa causa cuando este se encuentra en una debilidad que ya haya manifestado.

No significa garantía perpetua del empleo.
Existe protección en maternidad o licencia, problemas de salud, acoso laboral, padre cabeza de familia, etc.
Con garantía hasta que exista una causa justa objetiva.
Se puede despedir con tres requisitos:

§ Padece de una enfermedad que impide o dificulte la realización de su labor.
§ Debe ser conocido por su empleador.
§ Exista causal objetiva o justificada por el Ministerio de trabajo.

Fuero Laboral: es la protección por la especial situación en la que se encuentra un trabajador(a), que lo protege de una eventual discriminación.

1. Para que el empleador pueda despedir a una mujer embarazada o después de las dieciocho semanas de haber dado a luz necesita una autorización del inspector de Trabajo. La protección que recibirá la mujer embarazada ante el despido sin autorización dependerá de:

• Tipo de contrato que se firmó.
• El conocimiento que el empleador tenga o no sobre el estado de embarazo en que se encuentre la trabajadora.
• La existencia de una justa causa para dar por terminado el contrato.

Estabilidad laboral reforzada cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia: Gracias a la Sentencia C-005 de 2017 de la Corte Constitucional, al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la), no puede ser despedido(a) sin autorización del Ministerio del Trabajo.

2. ¡Afiliarse a un sindicato no puede ser causal de despido!

3. Fuero por discapacidad o por Salud

EVENTOS EN QUE EL TRABAJADOR ES BENEFICIARIO DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

CUANDO UNA AFECTACIÓN PSICOLÓGICA IMPIDE EL DESARROLLO DE LAS FUNCIONES LABORALES

¿CUALES SON LAS POSTURAS DE LAS CORTES FRENTE AL PERMISO EN JUSTA CAUSA OBJETIVA?:
No existe una concordancia entre la jurisprudencia de la Corte Constitucional y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia sobre la estabilidad laboral reforzada.
Ejemplos: Hurto, irrespeto a los compañeros de trabajo, daños en la infraestructura de la empresa a propósito, No cumple con el manual de funciones, no cumple con el reglamento interno del trabajo, etc. Además de las causas para que un empleador dé por terminado unilateralmente el contrato de trabajo se encuentran señaladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. Y para la terminación del contrato, el (empleador) deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días y la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

EVENTOS EN QUE NO EXISTE UNA CONDICIÓN DE SALUD QUE IMPIDA DESARROLLAR LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR:

La CORTE CONSTITUCIONAL nos dice: En varios fallos, aboga por solicitar EL PERMISO al ministerio: Sentencia SU-049 del 2017, la sentencia T-118 del 2019 y la Sentencia T-052 del 2020.

La CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, se pronuncia de esta forma: NO PERMISO: Sentencia SL 1360 del 2018, en el proceso judicial debe demostrarse justa causa no relacionada con su condición de salud.

Protección Judicial: Acción de Tutela, Son Jueces Constitucionales.

10 CONSEJOS QUE DEBO SABER PARA REALIZAR ESTE DESPIDO

Primer consejo: Tener presente que el trabajador puede recurrir a la Ley (Tutela por violar el derecho fundamental al trabajo) cuando no haya una justificación válida para al despido y el empleador puede pagar una indemnización que será el salario que el empleado gana en un semestre (180 días) y el reintegro con todas sus prestaciones de ley.
Segundo consejo: No toda enfermedad da estabilidad laboral reforzada: se debe considerar una incapacidad médica prolongada y vigente para la fecha en que fue despedido, por tal motivo debemos revisar su historia medico laboral (incapacidades, hospitalizaciones y revisiones médicas) con sus recomendaciones o restricciones de manera exhaustiva.
Tercer consejo: “La única forma para poder despedir a una persona con discapacidad o restricción médica es que las partes lleguen a un acuerdo sin recurrir a otras instancias”. Camilo Cuervo. En el común acuerdo la Corte Constitucional estableció que se debe pedir permiso del ministerio de trabajo según Sentencia T-217 de 2014.
Cuarto consejo: Ya sea con justa causa o sin justa causa, se debe pedir permiso al Ministerio de trabajo para evitar la demanda de los empleados y sopesar la indemnización a que hubiese lugar.
Quinto consejo: la parte afectiva o personal con el empleado no puede incidir en la toma del despido, debe primar lo que mas le conviene a la empresa, sobre todo cuando las acciones malas tienen mayor peso que las buenas y/o el empleado esta provocando mas problemas de los que resuelve en su proceso de rehabilitación de su reintegro o reubicación, después del tiempo esperado para su recuperación.
Sexto consejo: al aplicar el quinto consejo, tienes que revisar la circular 049 de 2019, la cual es emitida por el Ministerio del Trabajo, como un instructivo interno para los Funcionarios de instancia del Ministerio, con el fin de que tengan una directriz precisa de la manera cómo ha de llevarse a cabo el trámite de las solicitudes de autorización de desvinculación de un trabajador aforado por vulnerabilidad debido a condiciones de salud, la misma que fue emitida bajo los parámetros que respecto al tema, ha desarrollado la jurisprudencia del Corte Constitucional, en sus distintos lineamientos, sin que el Inspector de Trabajo, ni los funcionarios de instancia, puedan adentrarse a la órbita de la competencia del Juez. Esta circular fue derogada por la circular 071 de 2022, pero sirve de lineamiento de como actuaban los funcionarios del ministerio, ya que esta no fue consultada por los trabajadores en su redacción.
Séptimo consejo: Recordar que la estabilidad laboral reforzada se aplica a los contratos de trabajo (indefinido, fijo, por obra o labor), miembros de cooperativas de trabajo asociado, contratos de empresas de servicios temporales e incluso, cargos de libre nombramiento y remoción (T-530 de 2005, T-372 de 2012).
Octavo consejo: La Corte constitucional ha sentado jurisprudencia en el sentido de que la estabilidad laboral reforzada está por encima de la terminación del contrato a término fijo, lo que viene a significar que el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a un trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada en cualquiera de sus formas. Sentencia T-277 del 2012
Noveno consejo: Que no se nos olvide que los administradores, gerentes o representantes legales de las empresas, no es posible alegar la aplicación del principio de estabilidad laboral para impedir su remoción o despido, pero tienen derecho a la indemnización.
Decimo consejo: Para no olvidar, la Corte deja clara su doctrina garantista en favor del trabajador que sufra alguna situación que le merezca la protección de la estabilidad laboral reforzada, “sin permiso ni pio”.

CIBERGRAFIA:

lunes, 19 de junio de 2023

GUÍA PARA ATENDER LAS RECOMENDACIONES Y RESTRICCIONES LABORALES 2023

GUÍA PARA ATENDER LAS RECOMENDACIONES Y RESTRICCIONES LABORALES 2023

El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (Decreto 1072 de 2015) busca preservar el bienestar de los trabajadores, evitar la accidentalidad laboral y el desarrollo de enfermedad laboral a través de varias estrategias, una de ellas es un programa efectivo de educación que genere entre la población trabajadora una creciente conciencia sobre la necesidad de proteger la salud y cambiar los hábitos de vida, emitiendo recomendaciones y restricciones ocupacionales centradas en la recuperación integral de los trabajadores cuando existe afectación de su salud o de manera preventiva con recomendaciones que cumplan ese rol. Toda recomendación o restricción medico laboral debe venir con una temporalidad definida, esto en pro de realizarle el plan de seguimiento tanto al trabajador como para el plan terapéutico de rehabilitación integral (Resolución 3050 de 2022).

Las recomendaciones y restricciones médicas derivadas de una incapacidad tienen como fin rehabilitar la salud del trabajador, y deben darse a conocer de manera inmediata al empleador, quien, al término de las incapacidades, está obligado a reincorporar y reubicar al trabajador, si es necesario.

EXPEDICIÓN DE LAS RECOMENDACIONES MÉDICAS LABORALES:

El concepto médico laboral (Apto con Recomendaciones o Apto con restricciones) debe ser expedido por un médico especialista en medicina del trabajo o salud ocupacional, de acuerdo a la resolución 2346 de 2007. Pero también La emisión de recomendaciones médicas en salud, tratamiento, pronóstico clínico y rehabilitación son emitidas por médico especialista tratante, para el manejo integral de las patologías, se deben incorporar a este concepto de salud ocupacional, si las hay (Concepto 312721 de 2021 Departamento Administrativo de la Función Pública).
Las Recomendaciones y Restricciones no son un impedimento para la contratación, ni pueden ser la razón por la cual se aparte a una persona de un proceso de selección, no obstante, si impone al empleador el deber de cumplir a cabalidad con las recomendaciones y/o restricciones ocupacionales dadas por el profesional de la salud que lo valoró para su examen médico ocupacional.

MARCO LEGAL DE R Y R

Las Restricciones son las limitaciones o impedimentos que se le deben dar a un trabajador con una patología existente y las Recomendaciones son las sugerencias o consejos que puede realizar el trabajador sin ver afectada su salud o integridad.

Resolución 1016 de 1989. Artículo 10: Los subprogramas de medicina Preventiva y de trabajo tienen como finalidad principal la promoción, prevención y control de la salud del trabajador, protegiéndolo de los factores de riesgos ocupacionales: ubicándolo en un sitio de trabajo acorde con sus condiciones de trabajo psico-fisiológicas y manteniéndolo en actitud de producción de trabajo.
Norma Técnica Colombiana 4115, Medicina del Trabajo, Evaluaciones médicas ocupacionales, 16 Abril de 1997, 3.2.2.2 Tanto los exámenes por realizar como su periodicidad dependen de las condiciones de trabajo, el estado de salud de la persona, las recomendaciones de vigilancia epidemiológica y la legislación vigente.
Ley 361 de 1997 o mejor conocida como Ley Clopatofsky, articulo 26. "En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar".
Ley 776 del 2002, define en sus artículos 4 y 8 la REINCORPORACIÓN Y LA REUBICACIÓN, con recomendaciones y restricciones pertinentes en cada caso, que debe cumplir el empleador dentro del Sistema de Riesgos Laborales.
La Resolución 2346 de 2007, articulo 2 define las evaluaciones medicas ocupacionales obligatorias que debe realizar las empresas y las que más generan recomendaciones o restricciones son las evaluaciones de post-incapacidad o de reintegro. Artículo 4 “El objetivo es determinar la aptitud del trabajador” “PARÁGRAFO. El médico debe respetar la reserva de la historia clínica ocupacional y sólo remitirá al empleador el certificado médico, indicando las restricciones existentes y las recomendaciones o condiciones que se requiere adaptar para que el trabajador pueda desempeñar la labor.
El Decreto 1072 de 2015 en sección 2, "artículo 2.2.4.2.2.18: Establece las Obligaciones de los Empleadores en relación a estos exámenes médicos ocupacionales para los trabajadores y la elaboración de diagnósticos de las condiciones de salud de los trabajadores, articulo 18 de la resolución 2346 de 2007.
Resolución 0312 de 2019. Articulo 9: Cumplir las recomendaciones y restricciones que realizan las Entidades Promotoras de Salud y/o Administradoras de Riesgos Laborales, emitidas por los médicos tratantes, de acuerdo con la normatividad vigente. Entregar a quienes califican en primera oportunidad y/o a las Juntas de Calificación de Invalidez los documentos que son responsabilidad del empleador conforme a las normas, para la calificación de origen y pérdida de la capacidad laboral.
Decreto 1427 de 2022 artículo 2.2.3.7.1 Situaciones de abuso del derecho. Numeral 1: “No cumpla con los procedimientos y recomendaciones necesarios para su rehabilitación, en al menos el 30% de las situaciones descritas”.

DEFINICIONES:

Aptitud médica: Conclusión a la que llega el médico que practica evaluaciones médicas ocupacionales cotejando el perfil del cargo a desempeñar con las condiciones físicas y mentales de un trabajador. Puede resultar en Apto, no apto o apto con recomendaciones o restricciones para el desarrollo del cargo y tareas requeridas.

RECOMENDACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES: Son consejos médicos dados a los trabajadores para que estos mejoren su calidad de vida, sean mejores sus respuestas al tratamiento instaurado y se logre un adecuado estado de salud integralmente.
RECOMENDACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES: Cuando en una evaluación médica se encuentra una patología que esté controlada o no ponga en riesgo su vida o la de los compañeros, pero requiere el seguimiento y/o la vigilancia (Sociedad Colombiana de Medicina del Trabajo, 2015).

TIPOS DE RECOMENDACIONES

a) GENERALES: Son las utilizadas para todos los trabajadores, como estilo de vida saludable, ejercicio físico regular, seguir dieta saludable y practicar el autocuidado, higiene postural, pausas activas, hábitos saludables, uso del EPP, según labor del cargo, etc.

b) ESPECIFICAS: Son las utilizadas para los trabajadores puntualmente por las condiciones clínicas encontradas de salud: control de peso por medico de su EPS, control anual de optometría en su EPS, realizar audiometría clínica en su EPS, valoración por cirugía general en su EPS, uso de lentes oscuros con filtros UV permanentes al exponerse al sol, etc. Estas pueden ser Temporales o Permanentes. En trabajadores obesos: cita por su médico de eps para control de peso, valoración por nutricionista EPS, SVE cardiovascular, si pierden peso, se cambian las recomendaciones...

RESTRICCIONES MÉDICAS OCUPACIONALES: Se definen como las circunstancias, actividades o todo aquello que el paciente no debe realizar durante su jornada laboral, permitiendo desarrollar esta de forma segura.
RESTRICCIONES MÉDICAS OCUPACIONALES: Cuando a pesar de tener unas patologías pueden desarrollar su labor habitual, teniendo precaución de no realizar algunas tareas para no poner en riesgo su seguridad, disminuir su rendimiento o que las patologías puedan empeorar (Sociedad Colombiana de Medicina del Trabajo, 2015).

CLASIFICACIÓN DE LAS RESTRICCIONES: TIPOS DE RESTRICCIONES.

Se definen como las circunstancias, actividades o todo aquello que el trabajador no debe realizar durante todas las actividades y actos de su vida laboral y extralaboral para evitar empeorar su condición de salud y con ello, mejorar su estado clínico, si es posible. Según el tiempo de ejecución:

a) TEMPORALES: Aquellas en la que existe de por medio una patología o condición que tiene un carácter temporal y que, al ser superada, puede ser levantada. Ejemplo: Hipertensión no controlada. Otra definición: “Cuando a pesar de tener unas patologías pueden desarrollar su labor habitual, teniendo precaución en un periodo determinado de tiempo, de no realizar algunas tareas para no poner en riesgo su seguridad, disminuir su rendimiento o que las patologías puedan empeorar”.

b) PERMANENTES: Condiciones que no es posible superar. Ejemplo: Edad superior a 55 años, Menores de edad, Mujeres en cualquier etapa de la gestación, Secuelas de accidentes o enfermedades con incapacidad permanente parcial (IPP) o los Inválidos, Patologías progresivas no controladas en trabajos de alto riesgo. Otra definición: “Cuando a pesar de tener unas patologías pueden desarrollar su labor habitual, teniendo precaución en un periodo de tiempo indefinido, de no realizar algunas tareas para no poner en riesgo su seguridad, disminuir su rendimiento o que las patologías puedan empeorar”.

Según la condición clínica o laboral del trabajador:

a) MEDICA: no puede trabajar por una condición médica, aun utilizando los EPP.

b) FUNCIONAL: afecta la parte física del trabajador.

c) DE PARTICIPACIÓN: le impide participar en su rol laboral habitual.

Ejemplos:

Una espirometría alterada lo restringe para laboral en sitios con mucho polvo o material particulado, solventes, pinturas, es decir, con riesgo químico, etc. Y la recomendación es uso de protección respiratoria para riesgo de exposición a químicos.
Una audiometría alterada tendría restricción para laborar por encima de 85 decibeles y una recomendación seria doble protección auditiva en áreas con mucho ruido por encima de 85 decibeles. Seguir pautas de conservación auditiva, no utilizar audífonos de ninguna clase para escuchar música.
Un trabajador de túnel carpiano: evitar movimientos repetitivos, movimiento de flexión extensión y rotaciones de la muñeca, uso de maquinaria vibratoria, evitar levantar cajas pesadas, restricciones y las recomendaciones PVE de riesgo OM, uso de férulas por la noche, pausas activas, antes, durante y después de la labor.
Conductor con lesiones: ver aquí

Las recomendaciones y restricciones ocupacionales se deben atender con estricto cumplimiento por parte de la alta gerencia, mandos medios y los trabajadores.

Colegio Colombiano de Medicina del Trabajo y Laboral ver aquí

¿COMO IMPLEMENTAR RECOMENDACIONES Y RESTRICCIONES?
El siguiente link para bajar la guía completa en PDF, aquí

Trabajador

Cumplir con las recomendaciones emitidas por el médico tratante.
Continuar asistiendo a su tratamiento médico, reportando a el responsable de SST las correspondientes constancias de asistencia a las valoraciones médicas y tratamientos de rehabilitación.
Reportar a su jefe inmediato o al SST, cualquier cambio en su estado de salud que tenga que ver con el evento por el que se realizó la gestión de reintegro, que se presente durante y después del cumplimiento de las recomendaciones médicas.
Asistir de manera cumplida a los exámenes ocupacionales y a las actividades de capacitación sistematizadas y seguir de modo estricto las indicaciones de prevención o control dadas por PVE de estar en ellos.
Garantizar el cuidado integral de su salud (incluso en actividades fuera del trabajo).
Realizar reporte diario de las auto condiciones de salud.

Resolución 3050 de 2022. Artículo 7°. Responsabilidades de los trabajadores. Cumplir con los numerales del “a” al “e”.

Responsable SST

Coordinar la aplicación y seguimiento de las recomendaciones y restricciones emitidas por los EMO.
Apoyar y facilitar la formación y seguimiento de las recomendaciones y restricciones, y en las actividades necesarias de capacitación y promoción.
Informar y entrenar a los jefes de secciones de los seguimientos de las recomendaciones y restricciones para velar por su cumplimiento por parte de los trabajadores.
Asegurar el seguimiento y atención de los casos y enfermedades laborales detectadas y la realización de actividades requeridas para calificar la pérdida de capacidad laboral relacionada con la exposición ocupacional, de acuerdos a las recomendaciones y restricciones de los trabajadores notificados

Jefe inmediato

Realizar seguimiento del caso del trabajador reintegrado dentro de la primera semana y al finalizar las recomendaciones para esto debe diligenciar el formato de seguimiento laboral.
Notificar de manera oportuna al responsable de salud ocupacional si el trabajador no logra una buena adaptación, o no sigue las actividades asignadas, incumpliendo las recomendaciones especificas en el acta de reintegro. De igual manera si el trabajador le reporta exacerbación de la sintomatología.

Resolución 3050 de 2022 Artículo 6°. Responsabilidades de los empleadores y contratantes. Cumplir con los numerales del “a” al “l”. Parágrafo. Los empleadores y contratantes que no puedan cumplir las recomendaciones o restricciones emitidas por el profesional de la salud, tienen la obligación de informar al trabajador, a la Administradora de Riesgos Laborales, con copia a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo, las razones que impiden su cumplimiento y articular las acciones necesarias que permitan la orientación laboral y ocupacional del trabajador.

Resolución 3050 de 2022. Artículo 8°. Responsabilidades del Ministerio del Trabajo. Cumplir con los numerales del “a” al “d”.

Las recomendaciones son emitidas para fortalecer las medidas preventivas en el proceso laboral de cada candidato y las restricciones Parciales o Permanentes son emitidas para evitar un daño psicofísico encontrado en un examen ocupacional ingreso, periódico o de egreso, ambas tienen implicaciones legales y tienen su temporalidad especifica.

En ambos diagnósticos el trabajador puede realizar sus actividades, aunque hay una gran diferencia entre ellos. En la restricción se necesita hacer un cambio en las condiciones laborales, y en la recomendación el colaborador puede realizar todas sus funciones sin ninguna restricción, pero la empresa debe hacer un seguimiento de la alteración que sufre en un Programa de Vigilancia Epidemiológica, si hubiese lugar.

RECORDAR: Pedir el fin de la incapacidad, concepto del medico tratante con sus recomendaciones o restricciones, si las otorga y los documentos que lo respaldan, sin eso no se puede realizar el examen postincapacidad.
Las recomendaciones médicas ocupacionales deben realizarse de forma clara, técnica, en lenguaje propositivo para su mejor comprensión, indicando la temporalidad de cada una, así como la necesidad de modificación de acuerdo a la evolución del estado de salud del usuario.

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RECORDAR: Bajo la vigilancias de la resolución 3050/22 en su Artículo 11. Situaciones de abuso del derecho. Constitúyanse como abuso del derecho las siguientes conductas, las cuales son 10 numerales (ver resolución) que debemos estar alertas para determinar los posibles dolos que pueden utilizar los trabajadores en su afán de obtener ganancias de su situación medica real o ficticia.

CIBERGRAFIA:

viernes, 16 de junio de 2023

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

La Estabilidad Laboral es una figura que surge sin ánimo de discriminar, sino que en el momento de un trabajador desempeñar sus funciones no son iguales, no como empleados, sino que son vistos como seres humanos, es decir que se integra socialmente a las personas con limitaciones a la luz de la Ley 361 de 1997 o mejor conocida como Ley Clopatofsky, (Rueda, Londoño, Arias & Cardona, 2015).

La Corte Constitucional en Sentencia T-344 de 2016, manifiesta que la estabilidad laboral reforzada es protegida en todo tipo de contrato de trabajo, así mismo, se debe verificar por parte del empleador si el trabajador se encuentre en algún tratamiento especial médico, lo cual se toma como una circunstancia de debilidad manifiesta.

Ineficacia del despido sin autorización previa y expresa del Ministerio de Trabajo. SentenciaT- 434 de 2020,: Orden de reintegrar, reconocer y pagar salarios y prestaciones dejadas de percibir, al igual que pagar indemnización, según Ley 361/1997.

La Corte Constitucional a través de la SentenciaT- 434 de 2020, decidió proferir un nuevo pronunciamiento en el que recopila cada una de las reglas jurisprudenciales que a su criterio deben tener en cuenta los operadores judiciales al conocer una acción de estabilidad laboral reforzada por salud.

La estabilidad laboral reforzada no es ni se puede convertir en una PETRIFICACIÓN LABORAL ABSOLUTA. Precisamente, este es el motivo por el cual existe el procedimiento de autorización de despido ante el Ministerio del Trabajo. Es un equilibrio entre el uso que pueden hacer los empleadores de su facultad para despedir, y la garantía que un inspector del trabajo brinda a los derechos de los trabajadores para evitar que se tomen decisiones arbitrarias irrazonables o desproporcionadas. La estabilidad laboral reforzada no elimina la facultad de terminar la relación laboral, sino que obliga a que se use a la luz de la Constitución.

¿CUÁNDO NO SE PUEDE DESPEDIR AL TRABAJADOR?
El reintegro del trabajador es excepcional y procede sólo en determinados casos cuando la ley prohíbe el despido en determinadas circunstancias o impone unas formalidades específicas, que de no cumplirse tornan en ilegal el despido, como, por ejemplo:

Trabajadoras en estado de embarazo, en licencia o lactancia. Los padres con parejas embarazadas C-005/2017
Trabajadores discapacitados (estabilidad laboral reforzada, mayor de 15% de PCL por la Corte Suprema de Justicia. Sentencia SL 5427-2021
Trabajadores con fuero sindical. Miembros de junta directiva de sindicatos y los miembros fundadores.
Trabajadores que han denunciado acoso laboral. articulo 11 de la Ley 1010 de 2006. Durante los 6 meses posteriores a la queja, esta protegida .
Los pre-pensionables (3 años antes y con semanas cotizadas ajustadas a la ley).
Fuero de madres y padres cabeza de familia. Sentencia T-003 de 2018.

Para la Corte Constitucional colombiana (Sentencia T-020 de 2021) tener protección de Estabilidad Laboral Reforzada deben concurrir 3 elementos: a) existe una condición de salud que impide o dificulta al trabajador la ejecución de sus actividades en condiciones de normalidad. b) La deficiencia en el estado de salud es conocida por el empleador con anterioridad al despido c) Que no exista una causal objetiva que fundamente la desvinculación (No hay una justificación válida para el despido).

RECORDAR: Madre (o padre) cabeza de familia a aquella mujer (u hombre) soltera o casada(o) que ejerce la jefatura del hogar y tiene bajo su cargo, afectiva, económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia permanente o incapacidad física, sensorial, psíquica o moral del cónyuge o compañero permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros del núcleo familiar. Circular 0040 de 04/08/2022.

Existe desconocimiento de los fundamentos constitucionales y, especialmente, de los principios de igualdad y solidaridad cuando se evidencia un trato diferente o discriminatorio a las personas en condición de debilidad manifiesta por la afectación a su salud y sus capacidades, con independencia de la relación laboral acordada entre las partes.

¿En qué eventos el trabajador es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por salud?

Cuando existe una condición de salud que impida o dificulte al trabajador la ejecución de sus actividades en condiciones de normalidad.
La deficiencia en el estado de salud debe ser conocida por el empleador.
Inexistencia de una justificación válida para el despido.

Nota: En caso de darse los anteriores presupuestos, será obligación del empleador solicitar la autorización de terminación ante el Ministerio del Trabajo, bajo el riesgo de que el despido sea ineficaz.

Ahora bien, sobre las tres reglas enunciadas, se dividen las siguientes subreglas:

¿Cuándo la condición de salud impide o dificulta al trabajador la ejecución de sus actividades en condiciones de normalidad?

Existencia de una incapacidad médica prolongada y vigente para la fecha del despido.
Diagnóstico de una enfermedad con tratamiento médico vigente para la fecha del despido.
En el examen médico de retiro se identifica una patología y para la fecha de terminación existen restricciones y recomendaciones médicas.
Diagnóstico de enfermedad en el último mes de vinculación laboral, el cual es ocasionado por un accidente de trabajo que derive en la existencia de restricciones, recomendaciones o incapacidades laborales.

Es pertinente señalar que, en la mencionada sentencia, se analizaron acciones acumuladas de trabajadoras que alegaban afectaciones psicológicas. Por ende, también se profirieron algunas reglas sobre el particular:

¿Cuándo una afectación psicológica impide el desarrollo de funciones al trabajador?

En los casos en los que que, para la fecha de terminación, el trabajador se encuentre en tratamiento médico, con incapacidades, recomendaciones y restricciones vigentes, e informe al empleador que su bajo rendimiento se debe a su estado de salud.
Cuando el estrés laboral genere quebrantos de salud.
Existencia de porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

Igualmente, en el desarrollo de la sentencia, se determina claramente que en los siguientes eventos no existe una condición de salud que impida el desarrollo de las funciones del trabajador:

Inexistencia de nexo causal entre la causa del despido y la afectación de salud del trabajador.
Cuando la pérdida de capacidad laboral es del 0 %.
El trabajador no presenta incapacidades médicas en el último año de relación laboral y sólo asiste a controles por antecedentes médicos.

Frente al primer evento mencionado, se recomienda que el empleador alegue como fundamentos de la terminación del vínculo laboral, causales legales y justas, tal y como lo contemplan los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo, al igual que la Sentencia SL1360 de 2018 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, entre otras.

Por otra parte, se contemplan eventos que consideramos de suprema importancia para establecer cuando hay lugar a la protección por salud. Es decir, el conocimiento o no del empleador:

¿Cómo acreditar el conocimiento del empleador de la condición de salud del trabajador?
Enfermedad con síntomas notorios.

El empleador tramita incapacidades médicas del trabajador, quien después de superar la incapacidad solicita permisos para comparecer a citas médicas.
El trabajador es despedido después de atravesar una incapacidad médica que dura varios días.
El empleador contrata a una persona conociendo que tiene enfermedad grave.
Eventos de sustitución patronal; el nuevo empleador debe conocer las patologías de sus trabajadores y estos no pueden asumir la carga de demostrar que el anterior empleador conocía sus condiciones de salud.

¿En qué eventos el empleador no tiene conocimiento de la condición de salud del trabajador?

La enfermedad se presenta con posterioridad a la terminación del contrato.
El diagnóstico médico es posterior al despido, y a pesar de que el trabajador asistió a citas médicas durante el transcurso de la relación laboral, no se presentaron recomendaciones, restricciones e incapacidades.

RECORDAR: la Estabilidad Reforzada por Salud no es una petrificación laboral absoluta, porque existen herramientas que permiten a los empleadores la finalización de las relaciones contractuales, bien sea, con la respectiva autorización ante el Ministerio del Trabajo o invocación de una causal de terminación que no ostente ningún tipo de relación con la discapacidad. Es decir, justas causas o causas de carácter legal, esto con la finalidad de evitar cualquier tipo de acto discriminatorio.

La Circular 049 de 2019, fue emitida por el Ministerio del Trabajo, como un instructivo interno para los Funcionarios de instancia del Ministerio, con el fin de que tengan una directriz precisa de la manera cómo ha de llevarse a cabo el trámite de las solicitudes de autorización de desvinculación de un trabajador aforado por vulnerabilidad debido a condiciones de salud, la misma que fue emitida bajo los parámetros que respecto al tema, ha desarrollado la jurisprudencia del Corte Constitucional, en sus distintos lineamientos, sin que el Inspector de Trabajo, ni los funcionarios de instancia, puedan adentrarse a la órbita de la competencia del Juez. Derogada por la resolución 071 de 2022.

CONCLUSIONES

1)Del derecho a la estabilidad laboral reforzada.
2) Protección al amparo de derechos a personas discapacitadas (Sanción e indemnización)
3) Garantía al trabajador cuando el empleador no tiene la capacidad para reubicarlo.

Existe desconocimiento de los fundamentos constitucionales y, especialmente, de los principios de igualdad y solidaridad cuando se evidencia un trato diferente o discriminatorio a las personas en condición de debilidad manifiesta por la afectación a su salud y sus capacidades, con independencia de la relación laboral acordada entre las partes.

FUENTE:

Edgardo.Aguilar.Ocupacional