La OIT estima que cada año, en todo el mundo, se producen cerca de dos millones de muertes debido a enfermedades generadas por el trabajo, mientras que el número total de casos de enfermedades profesionales no mortales se calcula en 160 millones anuales. Lo anterior causa un sufrimiento humano inconmensurable a las víctimas y sus familias. El trabajo es un derecho y es irrenunciable. Reintegrar es un efecto de la Justicia retributiva, no es una sanción al empleador…
REINTEGRO LABORAL. Definición:
Consiste en la actividad de reincorporación del trabajador al desempeño de una
actividad laboral, con o sin modificaciones, en condiciones de competitividad,
seguridad o confort, después de una incapacidad temporal o ausentismo, así como
también, actividades de reubicación laboral o definitiva o
reconversión de mano de obra (requiriendo
un nuevo aprendizaje que le permita reincorporarse al medio laboral. (no calificado
semicalificado, calificado y altamente calificado)). Resolución 2346 de 2007, articulo 2.
En
su artículo 3, Resolución 2346 de 2007: menciona los tipos de evaluaciones médicas ocupacionales que
tanto empleadores públicos como privados tienen el deber de realizar, dentro de
los cuales se encuentra la evaluación médica por postincapacidad o por reintegro, con la finalidad de identificar las condiciones de salud que puedan
verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros.
RECORDAR: La Estabilidad laboral Reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. La estabilidad reforzada no es solo para los discapacitados y los inválidos sino para los incapacitados. (Sentencia T 198 de 2.006, reiterada en el 2.008 y 2.009)
MARCO LEGAL QUE APOYA EL REINTEGRO LABORAL. Ver el siguiente LINK
La
Constitución Política Colombiana en su “Articulo 25 refiere: «El trabajo
es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de
la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo
en condiciones dignas y justas.” Tener presente que los despidos injustificados generan pago de indemnización articulo 64 CST.
“Aquellos
trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el
trascurso del contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se
encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a
ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada”, por la
aplicación inmediata de la
Constitución. Sentencia T 198 de 2.006
Corte Constitucional
Ley 776 de
2002, artículo 4° «El empleador está en la obligación, si el
trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que
desempeñaba, o a re-ubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de
la misma categoría; de igual modo, según lo dispuesto en el artículo 8
de la misma norma, cuando se trate de trabajadores con incapacidad permanente
parcial, los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado
parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo
compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los
movimientos de personal que sean necesarios….
La Resolución 3050 de 2022 adopta los Procedimientos del Programa de Rehabilitación Integral para la reincorporación laboral y ocupacional para la Población Afiliada al Sistema General de Riesgos, Accidente de Trabajo o Enfermedad Laboral (ATEL).
¿CUÁNDO NO SE PUEDE DESPEDIR AL
TRABAJADOR?
El
reintegro del trabajador es excepcional y procede sólo en determinados casos
cuando la ley prohíbe el despido en determinadas circunstancias o impone unas
formalidades específicas, que de no cumplirse tornan en ilegal el despido,
como, por ejemplo:
- Trabajadoras en estado de embarazo, en licencia o lactancia. Los padres con parejas embarazadas C-005/2017
- Trabajadores discapacitados (estabilidad laboral reforzada, mayor de 15% de PCL por la CSJ)
- Trabajadores con fuero sindical. Miembros de junta directiva de sindicatos y los miembros fundadores.
- Trabajadores que han denunciado acoso laboral. articulo 11 de la Ley 1010 de 2006. Durante los 6 meses posteriores a la queja, esta protegida .
- Los pre-pensionables (3 años antes y con semanas cotizadas ajustadas a la ley).
- Fuero de madres y padres cabeza de familia. Sentencia T-003 de 2018.
RECORDAR: Madre (o padre) cabeza de familia a aquella mujer (u hombre) soltera o casada(o) que ejerce la jefatura del hogar y tiene bajo su cargo, afectiva, económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia permanente o incapacidad física, sensorial, psíquica o moral del cónyuge o compañero permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros del núcleo familiar. Circular 0040 de 04/08/2022.
PROGRAMA DE REINTEGRO
LABORAL.
El
proceso de reintegro laboral inicia cuando la enfermedad es calificada como de
origen laboral.
Tanto el empleador como el trabajador(a)
tienen sus propios intereses y expectativas al respecto.
EL REINTEGRO LABORAL EN
ENFERMEDADES LABORALES es el proceso por el cual:
- Se modifica el ambiente de trabajo eliminando los factores de riesgo presentes.
- Se reincorpora el trabajador(a) a un ambiente sin factores de riesgo.
- Se trata y se mejora la enfermedad diagnosticada.
- Se le entrega al trabajador/a enfermo/a y recuperado la garantía de que el ambiente laboral que lo enfermó fue efectivamente modificado.
Si alguno de estos elementos
falla, la reincorporación al trabajo será difícil o imposible.
La acción fundamental para gestionar el reintegro es eliminar y/o cesar la exposición al agente causante de la enfermedad profesional. Cuando ello no es posible, se deberá aislar o mitigar la fuente del riesgo de manera tal que su exposición no produzca daño a la salud. De lo contrario, el retorno del trabajador(a) se dificultará y aumentará la probabilidad de recaídas.
Un reintegro laboral exitoso tiene como fin facilitar la reincorporación de aquellas personas que han estado ausentes del trabajo como resultado de enfermedades.
REINCORPORACIÓN LABORAL
Reinstalar a los trabajadores una vez concluido el periodo de incapacidad que
determine el Organismo Administrador de la Ley (OAL), en los cargos que
desempeñaban, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede
continuar desempeñando su labor habitual.
REUBICACIÓN LABORAL Reubicar, en forma temporal o definitiva, a los trabajadores incapacitados parcial o totalmente de acuerdo con las restricciones y/o recomendaciones determinadas por la normatividad legal vigente colombiana, en un puesto que le permita desarrollar funciones equivalentes o que no implique un desmedro para la condición laboral del trabajador(a). También pude requerir modificaciones del puesto de trabajo: Cuando el trabajador, para su desempeño en el mismo puesto de trabajo, requiere modificaciones tales como reasignación de tareas, límites de tiempo, asignación de turnos u horarios específicos. En los casos en los que se requieran modificaciones en el diseño de la estructura o en los procesos, previo al reintegro, debe realizarse la evaluación del puesto de trabajo y la ejecución de las adaptaciones.
CONCEPTO 087741 DE 12/03/2021
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA.
Sobre la reubicación por prescripción médica el
Artículo 17 del
Decreto 2177 de
1989 señala:
“A
los trabajadores de los sectores públicos y privado que, según concepto de la
seguridad competente de salud ocupacional o quien haga las veces en la
respectiva entidad de seguridad o previsión social o medicina del trabajo, en
caso de no existir afiliación a dichas instituciones, se encuentren en estado
de invalidez física, sensorial o mental, para desempeñar las funciones propias
del empleo de que sean titulares del empleo y la incapacidad no origine el
reconocimiento de pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones acordes
con el tipo de limitación o trasladarlos a cargos que tengan la misma
remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las
nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad”.
ELEMENTOS QUE CONTRIBUYEN A
UNA GESTIÓN EFECTIVA DEL REINTEGRO LABORAL
- Gestión participativa de los factores de riesgo, en donde exista un claro compromiso de la más alta gerencia o institución con la gestión de estos factores, así como también de la participación activa de los trabajadores/as y sus representantes.
- La existencia de beneficios para apoyar el reintegro laboral, como flexibilidad horaria y/o flexibilidad en el cumplimiento de tareas.
- La aplicación oportuna de un programa de reintegro laboral
- Un ambiente de trabajo apoyador y libre de hostilidades.
- La creencia del propio trabajador/a en relación a la probabilidad de volver al trabajo.
OBSTÁCULOS PARA EL REINTEGRO LABORAL:
A. RELACIONADAS AL LUGAR DE
TRABAJO:
• Falta de compromiso de la
alta gerencia en la gestión de factores de riesgo • Control inadecuado del
factor de riesgo causante de la enfermedad • Problemas interpersonales con
jefaturas • Problemas interpersonales con compañeros de trabajo • Liderazgos
autoritarios o ausentes • Baja posibilidad de autonomía para la toma de
decisiones • Sobrecarga de trabajo • Inadecuado diseño del puesto de trabajo.
B. RELACIONADAS CON EL TRABAJADOR
• Problemas físicos como
dificultades para movilizarse • Baja motivación o tolerancia a la frustración •
Menor flexibilidad para adaptarse a nuevas situaciones • Dolores persistentes •
Uso de medicamentos que afecten la funcionalidad • Desconfianza respecto a la
efectividad de las medidas tomadas.
C. OTRAS:
El rol que tienen los sistemas de salud en relación al tratamiento con equipos de salud capacitados y multidisciplinarios, así como también los sistemas de seguridad social y sus regulaciones legales en relación a los reposos médicos.
UN REINTEGRO AL TRABAJO EXITOSO requiere del compromiso de todos los actores claves dentro de la empresa, por lo que la participación e iniciativa del empleador, del OAL y de los trabajadores(as) es fundamental.
ACTORES Y SISTEMAS INFLUYENTES EN EL REINTEGRO LABORAL
ROLES Y RESPONSABILIDADES DE ACTORES CLAVES INVOLUCRADOS EN REINTEGRO LABORAL
RECOMENDACIONES PARA UN REINTEGRO
LABORAL EXITOSO
1. CUIDAR LA COMUNICACIÓN:
Durante todo el proceso de
reintegro laboral, es esencial mantener una postura sensible y no juzgadora,
debido a que hacer suposiciones sobre la situación o circunstancias médicas
interfiere en una adecuada comunicación.
2. COORDINACIÓN DEL REINTEGRO:
Se sugiere que el
coordinador/a pertenezca al área de Recursos Humanos, Bienestar y/o afines, con
apoyo del Departamento de Prevención de Riesgos, así como también podría ser
parte del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, o un Monitor de Seguridad y
Salud en el trabajo, entre otros.
3. MEJORAR PUESTO DE TRABAJO:
Es importante poder manejar
las expectativas en relación al reintegro y las posibilidades de adaptación del
puesto de trabajo, para así disminuir la incertidumbre del proceso y establecer
confianza entre el trabajador/a y los actores involucrados en la gestión del
reintegro al trabajo
4. EVALUACIÓN AL REINTEGRO
LABORAL:
Una actividad relevante en el
proceso de reintegro laboral, es poder hacer una evaluación de las acciones que
se han desarrollado en cada caso, especialmente para establecer mejoras,
fortalecer las gestiones y fomentar el aprendizaje organizacional en relación a
los reintegros exitosos.
5. DESARROLLAR EL PROGRAMA:
La participación de
trabajadores, trabajadoras y sindicatos en el desarrollo de este programa es
fundamental, permite elaborar procedimientos más adecuados a la realidad de la
organización y promover un mayor compromiso.
TÉCNICA DE
LAS 5 C
Un
programa de medicina laboral de Reintegro puede ayudar a tu empresa a tener
trabajadores productivos, a identificar una actividad laboral que pueda
ejecutar aun cuando tienen una condición médica por accidente o enfermedad laboral.
1. CUANDO:
Este cuando es determinado por las especialidades
tratantes del evento de salud. Cuando un médico tratante determina que ya no
procede más Incapacidad Temporal, debe ir de nuevo a su lugar de trabajo y debe
dejar claro si tiene o no secuelas estructuradas.
2. CÓMO:
Involucra el conocimiento del estado de salud del
trabajador y su capacidad laboral con el fin de preparar un reintegro laboral
efectivo. Esto significa que debo prepararme como empresa citando a los actores
de la organización involucrados, con el fin de analizar los requerimientos
estructurales del proceso y las funciones para determinar si se requieren
modificaciones, cambios o adaptaciones en cualquiera de los niveles que
permitan una ubicación laboral optima. Para esto las organizaciones cuentan con
el apoyo de la ARL o de la entidad de seguridad social que este acompañando el
caso y orienta en la determinación del requerimiento o no de RL y su
temporalidad
3. CON
QUIEN:
- Gerencia, jefes de GH o representante del empleador
- Trabajador
- Jefe inmediato, supervisores o líderes
- Responsables del SGSST y COPASST
- Equipo de trabajo
- Asesor de la ARL o equipo de RH.
4. CONTROL: Hace referencia al seguimiento periódico que debo hacer del proceso. Si el Reintegro Laboral se realiza contando con RL (Temporal o Definitiva), es determinante el control del cumplimiento de las mismas, ya que estas se generan con el fin de preservar el estado de salud del trabajador lesionado y su incumplimiento va en contra de dicha premisa. (responsabilidad directa del empleador). El seguimiento y acompañamiento directo del proceso del Reintegro o Reubicación Laboral permite que se determinen desviaciones o factores críticos que no permitan un RL efectivo. (esto incrementa el ausentismo), o por el contrario valorar los logros obtenidos. Los seguimientos para las Reubicaciones Laborales deben ser muy frecuentes tanto al trabajador como al equipo de trabajo.
5. CIERRE:
Etapa final del proceso en donde se determinan
situaciones como:
- Secuelas estructurales
- RL Definitivas
- Adaptaciones o modificaciones permanentes (Reubicación Laboral)
- Proceso de PCL
OTROS TIPOS DE REINTEGRO LABORAL
Para poder realizar el reintegro laboral de un
trabajador, un juez lo debe ordenar mediante una resolución porque si no el
trabajador puede presentar una demanda laboral o por medio de una acción de
tutela en casos especiales, además se hace necesario realizar un debido
procedimiento para que esto suceda, ya sea para reubicado al cargo que se tenía
o para uno más conveniente dependiendo su porcentaje de incapacidad o las
recomendaciones médicas (Ciclo PHVA, Norma ISO 9001-2015).
Se pueden presentar los siguientes casos de
reintegración laboral:
Reintegro por terminación
laboral sin justa causa
Este solo se puede aplicar en casos de trabajadores
que al 1 de enero de 1991 tenían más 10 años continuos de prestación de servicios,
aunque esto fue eliminado por ya solo se podía dar una indemnización (Ley 789
de 2002).
Reintegración por fuero
sindical
Los trabajadores que hacen parte de un fuero sindical
tienen una ley especial de protección en donde una acción de tutela los cobija
para volver hacer reintegrado a sus labores de las cuales fue despedido
(Articulo 405 CST).
Reintegro por fuero laboral
reforzado
Cuando un trabajador con limitaciones físicas o
psíquicas le ocurre alguna incapacidad la ley lo ampara para ser reincorporados
dependiendo el avance de salud en la recuperación que este obtenga y no podrá
ser despedido en razón a su condición. (SU087-22 Corte Constitucional de Colombia).
Reintegro por fuero de
maternidad
Las mujeres en estado de embarazo y lactancia no
pueden ser despedidas por esta condición, ya que estas pueden mediante un juez
ser reincorporada o pagarles una indemnización (Articulo 236 CST).
Reintegro
por Suspensión
En caso de que se presenta una suspensión, el empleador
durante este laxo de tiempo no podrá retirar al trabajador del sistema de
seguridad social integral, ósea debe permanecer en nómina y contabilizando para
el pago de primas y este será notificado de manera escrita o verbal para el
reintegro a sus labores y si este después de 3 días no regresa a su empleo se
puede dar por terminado el contrato (Articulo 51 CST).
"Amanecerá y veremos le dijo el ciego al sordo y el sordo se lo repitió al mudo quien lo hizo público".
CIBERGRAFIA:
- https://www.ispch.cl/sites/default/files/D062-PR-500-02-001%20Guia%20Reintegro%20Laboral.pdf
- https://slideplayer.es/slide/10230378/
- https://allabogados.com/noticias/estabilidad-laboral-reforzada/#
- https://www.gerencie.com/en-que-casos-procede-el-reintegro-del-trabajador-despedido.html#
- https://www.risaralda.gov.co/descargar.php?idFile=12245
- https://www.implementandosgi.com/normatividad/resolucion-3050-de-2022-reincorporacion-laboral/
- https://derecho2019laboral.blogspot.com/
- https://actualicese.com/casos-en-los-que-se-debe-reintegrar-a-un-trabajador-despedido/
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