miércoles, 28 de enero de 2026

Licencias laborales o Incapacidades Medicas Reglamentarias en Colombia 2026

Licencias laborales o Incapacidades Medicas Reglamentarias en Colombia 2025-2026

¿Sabe usted cuáles son los permisos o licencias que el empleador debe otorgar por ley?

La legislación colombiana establece licencias laborales remuneradas concedidas por el empleador, que no afectan el salario ni la prestación de los servicios por parte del trabajador durante el tiempo de ese permiso. Estas licencias reglamentarias son los permisos regulados por la ley (contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo), no negociables y de obligatorio otorgamiento cuando el trabajador los solicite, por el tiempo cobijados por la ley o de común acuerdo con el empleador, son expedidas por las EPS o EOC y pagadas por estas entidades. Las incapacidades medicas son el PAGO DE UN AUXILIO ECONÓMICO que no tiene la connotación de salario.” (El artículo 18 de la ley 3135 de 1968). Son expedidas dependiendo del tipo laboral (ARL) o no laboral (EPS, EOC: Empresas Obligadas a Compensar) de los cotizantes del Sistema General de Seguridad Social en Salud (Ley 100 de 1993 y sus reformas, Ley 1438 del 2011). Este es un sistema que cubre eventualidades como la de alteración a la salud, incapacidad laboral, desempleo, vejez y muerte, para cuya protección se establecieron los sistemas de Salud, Pensiones, Riesgos Laborales y de Subsidio Familiar.

NUEVA REFORMA LABORAL: LEY 2466 DE 2025.

La Reforma Laboral 2025 y el Código Sustantivo del Trabajo en Colombia, se enfocan en diversos tipos de permisos remunerados y la gestión de incapacidades. Se destacan nuevas obligaciones para los empleadores, como conceder licencias por luto de mascotas para trabajadores sindicalizados, asistir a citas médicas o cumplir con deberes escolares de los hijos. Asimismo, se explica la regulación de las licencias parentales compartidas y flexibles, diseñadas para empleados públicos y parejas adoptantes. Un punto central es la distribución del pago de incapacidades de origen común entre empresas, EPS y fondos de pensiones según la duración del periodo. Finalmente, se aclara que estas ausencias no suspenden el contrato de trabajo ni afectan el derecho a recibir prestaciones sociales como la prima de servicios.

LICENCIA DE TRABAJO: Es el permiso otorgado al trabajador, por parte del empleador, para ausentarse en la empresa y suspender su actividad laboral durante un período determinado, sin que se origine una causal para finalizar el contrato. Las licencias de trabajo se dividen en dos: reglamentaria y no reglamentaria. La primera, corresponde a los permisos regulados por la ley, no negociables y de obligatorio otorgamiento cuando el trabajador los solicite; la segunda se refiere a los permisos del libre albedrío del empleador y para los cuales no se obliga al pago del salario. Las no reglamentarias tienen la suspensión temporal del contrato de trabajo, según el tiempo utilizados en su permiso, Articulo 51, numeral 4 del CST.

INCAPACIDAD (AUXILIO DE INCAPACIDAD): Es una forma de remuneración al trabajo (no salario) mediante la cual se sustituye el salario de un trabajador que se ha ausentado con ocasión de una enfermedad o accidente común o laboral; se entiende como el reconocimiento de los días que permaneció retirado de sus labores por presentar una enfermedad debidamente acreditada, de acuerdo a un porcentaje contemplado en la normatividad legal vigente en Colombia, tasado por el numero de días de su incapacidad no laboral: de 3 a 90 días (66.6%), de 91 a 180 días, o mas (50%) y laboral del 100% desde el 2 día. Los dos primeros días en la enfermedad común lo paga el empleador. Quien reconoce este pago es el Sistema de Seguridad Social en Salud.

TIPOS DE LICENCIAS LABORALES E INCAPACIDADES MEDICAS (Ver tabla inicial):

I.- LICENCIAS LABORALES: hay de 2 tipos:

A.- REMUNERADAS POR LEY: deben estar debidamente certificadas por médicos de su EPS o EOC, registraduría del estado civil, entes públicos o privados, etc.

Licencia de Maternidad (articulo 236 del CST) Biológica o Adoptante. Incluso si fallece el niño. Son 126 días (18 semanas). Este tipo de licencia aplica para todas las mujeres que estén vinculadas mediante un contrato de trabajo (incluyendo prestación de servicios) y mujeres independientes que coticen a la EPS. Incluye casos de fallecimiento del menor.
Licencia de Lactancia (numeral 1, articulo 238 del CST): (dos descansos de 30 minutos cada uno), durante los primeros 6 meses de vida del bebé. Esta protección se extiende, bajo ciertas condiciones, hasta los dos años, por 30 minutos diarios (Ley 2306 de 2023).
Licencias por Aborto (numeral 1, articulo 237 del CST): 2 a 4 semanas de licencia remunerada.
Licencia de Paternidad. Debe ser pagada por la empresa directamente al trabajador, pues así lo dispone el artículo 121 del decreto ley 19 de 2012. Según el articulo 236 del CST debe pagarla la EPS. el empleador hace el recobro. Ley 2114 de 2021, 2 semanas. Los del régimen subsidiado no tienen derecho a este beneficio.
Licencia por Luto. Ver tabla.
Permiso o Licencias relacionadas con el Sufragio. Por votar establecida en la Ley 403 de 1997, la licencia para el ejercicio del sufragio otorga medio día de descanso el mes siguiente al día de la votación.
Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación (jurado de votación). Un día remunerado en los 45 días siguientes a la votación, por ser jurado.
Licencia por grave calamidad doméstica. Se otorga cuando un suceso familiar grave afecta el normal desarrollo laboral del trabajador y pone en riesgo derechos fundamentales.
Para desempeñar comisiones sindicales. Ausentarse de sus labores para atender comisiones sindicales propias de la organización o para asistir a las exequias de sus compañeros.
Licencia por hijo con Patología Grave o Terminal (2022), Ley Isaac: Es una licencia remunerada de hasta diez (10) días hábiles, continuos o discontinuos, según acuerdo entre empleador y trabajador.
Licencia para trabajadores deportistas y personal técnico. Decreto 1083 de 2015. Artículo 2.2.5.5.8 Licencia para actividades deportivas (Función Publica).
Licencia a los miembros del sistema de primera respuesta: bomberos, defensa civil y cruz roja.
Licencia por Luto de Mascota: Familia Multiespecie: Sentencia SL2375-2025. 1 día remunerado de acuerdo con la empresa. Aplica para una sola mascota doméstica, registrada.

Con la nueva Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025) hay otras obligaciones remuneradas: Las licencias remuneradas no son “un favor,” sino una obligación legal que debes respetar tras la reforma laboral. Con la Ley 2466, nuevos permisos como citas médicas, obligaciones escolares y calamidades domésticas ahora están protegidos por la norma.

B.- NO REMUNERADAS:

Propiamente dichas (permisos especiales por tiempo concertado).
Permisos para citas médicas personales o familiares. Deben estar en el reglamento interno de la empresa según el artículo 108, numeral 6 del Código Sustantivo del trabajo o concertado con el empleador.

II.- INCAPACIDADES MEDICAS: hay de 2 tipos, en el régimen contributivo.

Laboral: accidentes y enfermedades laborales (ARL)
No Laboral: accidentes y enfermedades comunes (EPS, EOC)

¿Cómo opera la licencia de maternidad en partos prematuros y múltiples?

El numeral 5 del Artículo 1 de la Ley 1468 de 2011 señala que la licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la ley (cambio las semanas la resolución 2114 de 2021). Cuando se trate de madres con parto múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más (20 semanas), si se adelanta 3 semanas (21 semanas), Artículo 236 del CST. También se incrementa en dos semanas la licencia de maternidad para el caso de las madres que tienen un hijo con discapacidad, que no necesariamente debe ser el hijo recién nacido. Artículo 236 del CST

Licencia de maternidad para mujeres elegidas por voto popular: la Ley 2148 de 2021, sancionada el 24 de agosto, se estableció que “la concejala o edilesa en estado de embarazo, o adoptante de un menor de edad, tendrá derecho al reconocimiento de la licencia de maternidad remunerada.

Licencia de paternidad: Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. Articulo 236. párrafo 1. CST, Ley 2114 de 2021. No se puede estar en mora con la EPS correspondiente. En caso de estarlo, el padre podrá ponerse al día, antes de los 30 días de tener que pasar el registro civil del o la recién nacida o los documentos del niño o niña que decidieron adoptar.
Licencia de paternidad por Gestación Subrogada (útero sustituto), por consiguiente, padre único y cabeza de familia, de acuerdo a la Sentencia T-275-01-08-2022, Corte Constitucional.

El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo (Obligaciones especiales del empleador) consagra, además:

Numeral 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para:

El ejercicio del sufragio: el trabajador tendrá media jornada de descanso compensatorio remunerado en fecha acodada con el empleador, y que podrá disfrutar dentro del mes siguiente al día de la votación)
Ser jurador de votación: los jurados de votación que trabajes en el sector público o privado tienen derecho al reconocimiento de un día compensatorio de descanso remunerado dentro de los 45 días siguientes a la votación. Amparado en el artículo 3 de la Ley 403 de 1997 y artículo 105 del Código Electoral.
Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación: el de jurado de votación es uno de los pocos cargos de forzosa aceptación.
Inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
Licencia por Luto. Licencia remunerada por luto de 5 días hábiles por muerte del cónyuge, compañero(a), familiar 2º de consanguinidad, primero de afinidad y 1º civil. Ley 1280 de 2009, que adicionó el numeral 10 al artículo 57 CST.

En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada: la Corte Constitucional considera que por calamidad doméstica deben ser entendidas aquellas situaciones de carácter negativo sobre las condiciones materiales o morales del trabajador. Por ejemplo, la grave situación de salud de un familiar cercano o muerte, que este por fuera de la licencia por luto, la desaparición o secuestro del mismo, la importante afectación a la vivienda por fuerza mayor o caso fortuito. no precisa el numero de días, no esta definida por CST. En el sector público, el artículo 2.2.5.5.17 del Decreto 1083 de 2015, sí contempla el derecho a licencia remunerada por un período de 3 días, por calamidad doméstica. Tomando la Sentencia T-460 de 2018 de la Corte Constitucional, este plazo debe ser concertado con el empleador y no todo el tiempo puede ser remunerada (paga por el empleador). Ojo: no se puede obligar o reponer los días otorgados.
Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización sindical o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise al empleador o a su representante con la debida oportunidad y que, en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
En el reglamento de trabajo (artículo 108, numeral 6 del Código sustantivo del trabajo) se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador .
Licencia para trabajadores deportistas y personal técnico. Aplica para trabajadores que son seleccionados para representar al país en competencias deportivas a nivel internacional. La concede y la paga el empleador. Por su parte, quien la solicita es Coldeportes.
Licencia a los miembros del sistema de primera respuesta: bomberos, defensa civil y cruz roja. Son trabajadores que pertenecen a estos grupos y necesitan atender una emergencia.

¿Qué es la licencia no remunerada?

La licencia no remunerada, es decir, sin goce de sueldo, es cuando un empleador permite que un colaborador se tome un descanso del trabajo durante un cierto período de tiempo (máximo 6 meses), con suspensión del contrato. Pacto de común acuerdo con el empleador. Artículo 51 en su numeral 4 del CST.
Los empleados públicos tienen como derecho de licencia no remunerada que es de 60 días que pueden ser continuos o discontinuos y que, con justa causa se pueden prorrogar por 30 días más.
De acuerdo al decreto 780 de 2016 determina en el artículo 3.2.5.2 que eso no le quita el derecho de seguir recibiendo el pago de primas y por concepto de salud, pero le merma para vacaciones y cesantías (ver imagen). El aporte pensional, con licencia o sin ella debe seguirse pagando de acuerdo a los porcentajes que a cada parte le corresponde (4% para el trabajador y 12% para el empleado), no sucede lo mismo con el aporte a salud, que solo lo paga el empleador.
Recordar: el empleado, no pierde el pago de su descanso dominical, si falta al trabajo por una justa causa. Esto es importante que lo tengas en cuenta porque muchos consideran que por el hecho de no estar laborando la semana completa puede eximirse del pago de dicho concepto. Artículo 71 en su numeral 4 del CST.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y LICENCIA DE MATERNIDAD.
Según las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los gobiernos deben proveer una licencia de maternidad de 14 semanas, como mínimo, durante las cuales toda mujer que se ausente de su trabajo tiene derecho a percibir prestaciones en efectivo no inferiores a los dos tercios del salario promedio anterior a la licencia. Apenas el 34% de 185 países acatan estas recomendaciones de la OIT. Vemos que las Américas, los Estados Unidos, no respaldan estas recomendaciones.
Con la Licencia de Paternidad, también, podemos observar cuales son los países con mayor numero de semanas. En Colombia se dan desde el 2021, dos semanas. Ver gráficas siguientes:

PARA TENER EN CUENTA:

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CIBERGRAFIA:

martes, 20 de enero de 2026

PROTOCOLO DEL TEST DE RUFFIER - DICKSON

PROTOCOLO DEL TEST DE RUFFIER - DICKSON
POR EDGARDO AGUILAR H. MEDICO SGSST. 2026

Es una prueba, para medir si el corazón y los pulmones funcionan eficientemente y de manera sostenidas con poco esfuerzo, poca fatiga, y con una recuperación rápida. Y por tanto mide el nivel de estado físico de las personas. Fue la prueba más utilizada en Francia para valorar el estado físico de los deportistas, en la década de los 80. Es un test basado en una fórmula que sirve para obtener un coeficiente, que se obtiene mediante la realización de 30 flexiones de piernas de un tiempo de 45 segundos.

El test de Ruffier es una prueba que permite obtener información estimada sobre nuestra capacidad cardiovascular (del corazón). Para que evalúes tu capacidad de hacer ejercicios, sigue los siguientes pasos:

1. Contar las pulsaciones en reposo (P1)

2. Realizar 30 sentadillas con la técnica adecuada en 45 segundos a un ritmo constante. Al finalizar el ejercicio, se contarán las pulsaciones (P2).

3. Contar las pulsaciones 1 minuto después de haber acabado el ejercicio (P3).

NOTA: Vamos a realizar 30 sentadillas en 45 segundos que es lo que dura el esfuerzo en esta prueba. Es importante aclarar que el número es el mínimo que se debe lograr en ese tiempo. Es decir, si se cumplen con las 30 antes de los 45 segundos, hay que seguir hasta alcanzar el tiempo establecido.

PROCEDIMIENTO:

Con esta valoración, dispondremos de datos objetivos que servirán de apoyo en el punto de partida de nuestro camino hacia una vida activa, sana y segura.

Elementos:

a. Utilizar un oxímetro de pulso para medir las pulsaciones.

b. Cronometro o metrónomo en el celular.

Datos del candidato:

Nombre y apellidos _________________________________________

Edad _____

P1.- Pulso en reposo _______

P2.- Pulso después de la actividad _______

P3.- Pulso después de un minuto. _______

4. Aplicar la fórmula:

ÍNDICE	CONDICIÓN FÍSICA
0	Excelente
0,1 – 5	Muy Bueno
5,1 – 10	Bueno
10,1 – 15	Insuficiente
15,1 – 20	Malo

¿El Test de Ruffier es adecuado para todos?

No es adecuado para personas con problemas cardiovasculares, hipertensión o lesiones que les impidan hacer sentadillas. Es recomendable consultar a un médico antes de realizarlo.

CIBERGRAFIA:

CRÍTICAS CIENTÍFICAS A LA PRECISIÓN DEL TEST RUFFIER.

1. Baja Correlación con la Capacidad Real.
Una de las críticas más importantes es que la duración de la recuperación de la frecuencia cardíaca tras el esfuerzo presenta una baja correlación con la capacidad máxima de trabajo (VO2 máx) del individuo. Aunque es una herramienta útil para detectar casos evidentes de inaptitud física, no ofrece una medición exacta del rendimiento aeróbico de alto nivel.
2. Carácter de "Índice Arbitrario".
Algunos autores consideran que el Test de Ruffier es un índice arbitrario. Esto se debe a que la prueba explora la frecuencia cardíaca en un periodo inestable (inmediatamente después del ejercicio), lo que puede variar significativamente por factores externos y no solo por la condición física funcional.
3. Debilidad Estadística de las Categorías.
Las clasificaciones cualitativas (como "bueno", "medio" o "malo") son discutibles desde el punto de vista estadístico. Al agrupar a las personas en solo 3 o 5 categorías, el test no permite la comparación entre sujetos que se encuentran dentro de una misma categoría, perdiendo precisión sobre quién tiene mejor forma física dentro de ese grupo.
4. Falta de Criterios Universales de Inaptitud.
Las fuentes señalan que, aunque estos tests permiten eliminar casos de inaptitud evidente, no presentan un criterio común o estandarizado para definir los límites exactos de dicha inaptitud. Además, a menudo no especifican la muestra de población (edad, sexo, condiciones previas) en la que se basaron originalmente para crear sus tablas de resultados.
5. Margen de Error en la Medición Manual.
La precisión del test depende críticamente de la toma de pulsaciones. Si se realiza de forma manual (en la carótida o muñeca), existe un margen de error inherente debido al tiempo que se tarda en contar los latidos manualmente. Para mitigar esto, se recomienda el uso de un pulsómetro o estetoscopio, aunque esto resta la simplicidad original del método.

FUENTE: GGOGLE NOTEBOOK 2026

martes, 13 de enero de 2026

LAS PAUSAS ACTIVAS, MARCO LEGAL COLOMBIANO: "DESCANSO O VAGANCIA".

LAS PAUSAS ACTIVAS, MARCO LEGAL COLOMBIANO: "DESCANSO O VAGANCIA".
Por Edgardo Aguilar Hernandez. Medico SGSST 2026

¿Qué son las pausas activas?

Las pausas activas consisten en breves periodos de actividad física realizados durante la jornada laboral. Su principal objetivo es aliviar la tensión muscular, corregir malas posturas y combatir el sedentarismo asociado al trabajo, especialmente en entornos donde predomina la inactividad física, como oficinas o puestos administrativos.

Numerosos estudios demuestran que las extensas jornadas de trabajo pueden generar dolores y molestias en músculos, tendones y articulaciones.
La población mundial padece estos dolores y molestias con mas frecuencia de lo que creemos, 8 de cada 10 trabajadores sufren trastornos musculo esqueléticos en su vida laboral al menos una vez. Ahora bien, estos dolores, se producen tanto por realizar esfuerzo físico, como por movimientos repetitivos, por posturas sostenidas o por pasar mucho tiempo de pie o sentado. Por ejemplo, permanecer horas frente a un ordenador, cargar peso de forma inadecuada, o trabajar en una postura estática son factores de riesgo que pueden desencadenar estos trastornos.
Desde el Ministerio de Trabajo, se menciona que deben ser pausas de, mínimo 10 minutos y máximo de 15 minutos. Además, se especifica que estos periodos sí hacen parte del cálculo de las horas laboradas. La verdad es que muy pocos empleadores no las computan, aun así, todo debe quedar establecido con claridad en el contrato.

Una recomendación para prevenir estos dolores y trastornos tan comunes, es la implementación de las llamadas “PAUSAS ACTIVAS”.

Se trata de actividades físicas o ejercicios cortos que alivian la fatiga física y mental en el puesto de trabajo. A diferencia de la gimnasia laboral que todos conocemos, las pausas activas se realizan durante breves espacios de tiempo mientras transcurre la jornada de trabajo, y se realizan en el mismo puesto de trabajo, con el objetivo de recuperar energía, reducir el estrés laboral, favorecer la oxigenación muscular, interrumpir la monotonía y fortalecer los sistemas inmunológico y nervioso, además de los músculos.

Si bien las pausas activas tienen muchos beneficios para las personas con gran carga laboral en esta nota vamos a recordarte los 10 más importantes:

Reducir el estrés laboral y la sensación de fatiga (visual y corporal).
Favorecer el cambio de posturas y rutinas.
Liberar el estrés articular y muscular.
Estimular y favorecer la circulación.
Mejorar la postura.
Favorecer la autoestima y la capacidad de concentración.
Motivar y mejorar las relaciones interpersonales, promoviendo la integración social.
Disminuir el riesgo de enfermedades profesionales.
Promover el surgimiento de nuevos líderes.
Mejorar el desempeño laboral.

Podemos encontrarnos con tantas rutinas y ejercicios como tipos de puestos de trabajo, que se pueden realizar durante la jornada laboral, incluso en el mismo puesto de trabajo, como: girar el torso de izquierda a derecha, estirar los brazos de un lado a otro, mover la cabeza hacia los lados o mover las muñecas circularmente.

Lo ideal es complementarlos con rutinas más completas de gimnasia laboral que podemos realizar por la mañana o antes de empezar el turno como calentamiento muscular que prepara el cuerpo para la jornada laboral y una rutina de relajación muscular antes de ir a casa. Pero durante la jornada, las implementaciones de las pausas Activas nos ayudaran a sobrellevar la carga de trabajo y alcanzar el final de nuestro turno con menos fatiga y una sensación de mayor bienestar.

MARCO LEGAL COLOMBIANO 2026.

De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo, las personas tienen derecho a una jornada laboral de ocho horas y 48 horas semanales (que tendrá cambios a partir del 2023), de las cuales debe haber de forma obligatoria una hora de almuerzo. El condigo sustantivo del trabajo no contempla las pausas activas, pero el ministerio las avala a través de LEY DE LAS PAUSAS ACTIVAS. Por lo anterior, las pausas activas están sujetas a las disposiciones del el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). Específicamente a lo que indica el parágrafo del Artículo 5 de la Ley 1355 de 2009 del Ministerio de Salud y Protección social:

«Todas las empresas del país deben promover espacios para la realización de pausas activas durante la jornada laboral y para ello se debe apoyar de su administradora de riesgo laboral (ARL).» “Todos los empleados (dependientes o independientes) que realicen una labor continua por más de 2 horas o aquella que dedique más de 3 horas continuas de su tiempo a una sola labor, deben realizar pausas activas corporales, visuales y mentales”.

Según la normatividad legal vigente colombiana se estable la obligatoriedad de implementar el programa de medicina preventiva y de trabajo (Resolución 1016 de 1989), en este se integra la actividad de ejecución de pausas activas, adicionalmente en el decreto 1072, capitulo 6, articulo 2.2.4.6.10, literales 1, 3 y 6 se definen las responsabilidades de los trabajadores frente a promover el cuidado de su salud y acatar las normas internas de SGSST.

DECRETO 649 DE 2022: “Por el cual se adiciona la Sección 7 al Capítulo 6 del Título 1 de la Parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo, relacionado con la habilitación del trabajo en casa”.

Artículo 2.2.1.6.7.9. Obligaciones de las Administradoras de Riegos Laborales en el trabajo en Casa. Para la habilitación de trabajo en casa las Administradora de Riesgos Laborales tienen las siguientes obligaciones:

Numeral 2. Incluir el trabajo en casa dentro de sus actividades de promoción y prevención, y suministrar el soporte a los empleadores sobre la realización de pausas activas y demás actividades requeridas, e instruir al empleador para que de manera virtual las incluya dentro de la jornada laboral. Cuando no sea posible incluir pausas activas o aquellas actividades que sean parte de la promoción y prevención de manera virtual, las ARL deberán adelantar las campañas necesarias para que las actividades sean desarrolladas por el trabajador.

La Resolución 1843 de 2025 establece que los empleadores (Articulo 5) deben implementar y ejecutar programas de pausas activas durante la jornada laboral, orientados a prevenir y mejorar la salud física y mental de los trabajadores, garantizando el respeto por sus creencias, salud y diversidad. Las ARL (Articulo 6) tienen la responsabilidad de brindar asistencia técnica, asesoría y capacitación para la adecuada ejecución de estas pausas. Por su parte, los trabajadores (Articulo 7) deben participar en las pausas activas y comunicar al empleador cualquier objeción o limitación relacionada con su conciencia, salud, creencias o posturas que puedan afectar su participación.

¿Cuántas pausas activas se deben hacer en un turno de 8 horas?

El experto asegura que una pausa activa no debe durar más de 15 minutos. Dependiendo del tipo de trabajo estas se pueden realizar una o dos veces al día. La idea es que el cuerpo, particularmente los músculos y los huesos, se distensionen.

Las pausas activas van supeditadas en gran medida a las recomendaciones establecidas en los exámenes médicos ocupacionales que se le deben realizar a los trabajadores, por ende, la regla general es otorgar a los trabajadores 10 minutos en las horas de la mañana y 10 minutos en las horas de la tarde dentro de la jornada laboral, so pena de que si esto se incumple por parte de los trabajadores pueden acarrear llamados de atención.

Ejemplo de Cirujano de Mano: Dx de síndrome de túnel carpiano en fase de rehabilitación postoperatorio. No operar equipos con tensión vibratoria. Evitar movimientos repetitivos en manos. Realizar pausas activas cada 2 horas por espacio de 10 minutos. Puede levantar objetos hasta de 3 kg.

¿Cómo garantizar la seguridad de los empleados durante la realización de las pausas activas?

Para garantizar la seguridad durante la realización de la pausa activa, los empleados serán estratificados por las administradoras de Riesgos Laborales (ARL), dando el aval para la participación. Las pausas activas están destinadas y diseñadas para empleados sin limitaciones funcionales. El desarrollo del programa de pausas activas contaran con el apoyo de las directivas de las empresas, el departamento de salud ocupacional, el departamento de talento humano y los trabajadores, con la supervisión de la ARL asignada por la empresa.

Se deben enmarcar en un programa laboral de Promoción de la Salud y Prevención de la Enfermedad, bajo un sistema de vigilancia epidemiológica, para valorar la efectividad de este, particularmente para la prevención de las Enfermedades No Transmisibles (IMA, EPOC, ECV, etc.) y de patologías por sobreuso del sistema osteo-músculo-articular.

Conclusión

Implementar pausas activas en el entorno laboral es una estrategia sencilla y eficaz para mejorar la salud y el bienestar de los trabajadores. Ayuda a prevenir y aliviar los dolores musculares y articulares derivados de la rutina laboral, fomentando hábitos más saludables y reduciendo el riesgo de lesiones y enfermedades asociadas al sedentarismo y las malas posturas.

CIBERGRAFÍA:

Para mas información: https://www.uniboyaca.edu.co/sites/default/files/2019-04/CARTILLA%20DE%20PAUSAS%20ACTIVAS.pdf

martes, 23 de diciembre de 2025

Recomendaciones o Restricciones laborales y compromiso

La Seguridad y Salud en el Trabajo: Más Allá del Cumplimiento Normativo.

Estrategias integrales para la promoción de la salud y la prevención de riesgos laborales.

Por Edgardo Aguilar Hernandez. Medico SGSST.

Introducción.

La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) constituye un pilar fundamental en la gestión moderna de las organizaciones. Tradicionalmente, ha sido percibida como un conjunto de obligaciones legales (matriz legal) que las empresas deben cumplir para evitar sanciones y protegerse frente a posibles litigios. Sin embargo, en la actualidad, la SST ha evolucionado para convertirse en una estrategia integral que va mucho más allá del simple cumplimiento normativo. Se trata de un enfoque holístico que busca promover la salud, prevenir riesgos, y crear entornos laborales más humanos y saludables. Tener trabajos dignos, es tener trabajos seguros.

"Señor empresario, tener presente que el trabajador es un aporte valioso para la producción, pero NO es materia prima de su propiedad, por eso es importante que respete sus derechos y deberes (Contrato de Trabajo y Manual de Funciones), comenzando desde el Concepto de Aptitud al ingresar a su rol laboral con su empresa, respetar la regla del doble documento debe ser la norma". Edgardo Aguilar H.

La Seguridad y Salud como estrategia integral

La SST debe entenderse como una responsabilidad compartida entre empleadores, trabajadores y el sistema de salud. Este enfoque implica la participación activa y comprometida de todas las partes implicadas, fomentando la cultura del autocuidado y la prevención. Cuando las recomendaciones o restricciones laborales son asumidas con seriedad y compromiso por el trabajador, y cuentan con el apoyo decidido del empleador y los servicios de salud (ARL, EPS), se logra fortalecer el autocuidado y reducir significativamente la incidencia tanto de enfermedades laborales como comunes.

El cuidado de la salud es un deber, no solo un derecho.

Promoción de la salud y prevención de riesgos

La promoción de la salud en el entorno laboral no solo implica la adopción de medidas preventivas frente a accidentes y enfermedades profesionales, sino también la implementación de campañas educativas, programas de bienestar y la creación de espacios que favorezcan la salud física y mental. De este modo, se fomenta un entorno laboral donde el trabajador se siente valorado y protegido, lo cual repercute positivamente en la productividad y el clima organizacional.

Resolución 1843 de 2025

Recomendaciones o Restricciones laborales y compromiso.

Es fundamental que las recomendaciones o Restricciones en materia de prevención de riesgos sean claras, accesibles y adaptadas a las necesidades reales de los trabajadores. El compromiso del trabajador en su aplicación, junto al respaldo del empleador y el acompañamiento del sistema de salud, permite consolidar ambientes laborales más seguros y saludables (decreto 1072 del 2015). Este trabajo conjunto ayuda a disminuir la incidencia de patologías vinculadas al trabajo y mejora la calidad de vida de los empleados. Toda recomendación o restricción medico laboral debe venir con una temporalidad definida, esto en pro de realizarle el plan de seguimiento tanto al trabajador como para el plan terapéutico de rehabilitación integral (Resolución 3050 de 2022).

El concepto médico laboral (Apto con Recomendaciones o Apto con restricciones) debe ser expedido por un médico especialista en medicina del trabajo o salud ocupacional, de acuerdo a la Resolución 1843 de 2025, articulo 4, numerales "d, f" y articulo 17. Pero también La emisión de recomendaciones médicas en salud, tratamiento, pronóstico clínico y rehabilitación son emitidas por médico especialista tratante, para el manejo integral de las patologías, se deben incorporar a este concepto de salud ocupacional, si las hay (Concepto 312721 de 2021 Departamento Administrativo de la Función Pública). Resolución 1843 de 2025, articulo 3 definiciones, nos dice que son las Recomendaciones Médicos laborales, en el numeral "o" que son sugerencia no restrictiva y Médicas y Terapéuticas en el numeral "p", emitidas por equipos interdisciplinarios.

Las Recomendaciones y Restricciones no son un impedimento para la contratación, ni pueden ser la razón por la cual se aparte a una persona de un proceso de selección, no obstante, si impone al empleador el deber de cumplir a cabalidad con las recomendaciones y/o restricciones ocupacionales dadas por el profesional de la salud que lo valoró para su examen médico ocupacional. Resolución 1843 de 2025, Articulo 19.

Compromiso: R1843, Articulo 5 numeral (f) Adaptar las condiciones de trabajo y medio ambiente laboral según las recomendaciones y/o restricciones emitidas en el concepto ocupacional en un término no superior a veinte (20) días hábiles, posterior a la realización de las evaluaciones médicas ocupacionales.

Veamos un ejemplo: En lugar de decir: "No levantar objetos pesados", una buena recomendación sería:

· "Restricción: No levantar cargas mayores a 5 kg durante 30 días. Recomendación: Usar ayudas mecánicas para mover objetos. Temporalidad: 30 días, con revisión médica de reevaluación."

Entornos de trabajo seguros, saludables y humanos.

Un entorno de trabajo seguro y saludable es aquel donde se promueve activamente el bienestar de las personas, se respetan sus derechos y se fomenta una cultura de prevención (Resolución 1843 de 2025). Estos espacios contribuyen no solo a la reducción de accidentes y enfermedades, sino también a la motivación, el sentido de pertenencia y la satisfacción laboral. En definitiva, consolidar ambientes laborales más humanos implica poner en el centro de la gestión a las personas, priorizando su salud y su desarrollo integral.

Conclusión

Las recomendaciones o Restricciones médicas ocupacionales deben realizarse de forma clara, técnica, en lenguaje propositivo (ej. "Realizar tareas de pie por máximo 2 horas" en lugar de solo "No estar de pie"), para su mejor comprensión, indicando la temporalidad (ej. 15 días, 1 mes) de cada una, así como la necesidad de modificación de acuerdo con la evolución del estado de salud del usuario.

La Seguridad y Salud en el Trabajo debe ser concebida como una estrategia integral que involucra a todos los actores implicados en el proceso laboral. Al trascender el mero cumplimiento legal y apostar por la promoción de la salud y la prevención de riesgos, las organizaciones pueden crear entornos más seguros, saludables y humanos, donde el bienestar de los trabajadores se convierte en la base del éxito sostenible.

A TENER EN CUENTA:

CONCLUSION:

Conocer los derechos y deberes laborales en 2025 es fundamental para construir relaciones laborales transparentes, modernas y productivas. La normativa está en constante evolución, y mantenerse informado permite anticipar cambios, prevenir conflictos y fomentar un ambiente laboral justo, eficiente y competitivo.

La Ley 2466 de 2025 busca la "primacía de la realidad sobre las formalidades", lo que implica que las condiciones laborales reales prevalecen sobre los documentos firmados. Es fundamental para las empresas y trabajadores ajustarse a estas nuevas reglas para garantizar un entorno laboral justo y productivo.

FUENTE:

Resolución 1843 de 2025.
https://www.youtube.com/watch?v=Jthp7DkNqIc

Edgardo.Aguilar.Ocupacional

miércoles, 28 de enero de 2026

Licencias laborales o Incapacidades Medicas Reglamentarias en Colombia 2026

Licencias laborales o Incapacidades Medicas Reglamentarias en Colombia 2025-2026

¿Sabe usted cuáles son los permisos o licencias que el empleador debe otorgar por ley?