ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (APT). 

ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO (APT)
Definición:

Según el libro de Administración de personal de Gary Dessler es: “El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”.

Según William Werther y Keith Davis en el libro de Administración de Personal y Recursos Humanos, análisis de puesto es: “Recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”.

El análisis de puesto ayuda a determinar los deberes y las responsabilidades que deben asumir los diversos puestos de trabajo dentro de una organización, donde podemos aplicar el principio: "A trabajo igual, salario igual"
Identificar las tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es un proceso clave para su correcto funcionamiento. Para lograrlo, es importante que el área de Recursos Humanos ponga en práctica el análisis de puesto. 

Actividades laborales. Se trata de contestar a las siguientes preguntas sobre la actividad que se realiza en el puesto: ¿Qué se hace? ¿Cómo se hace? ¿Por qué se hace? ¿Cuándo se hace? ¿Cómo se hace? No es lo mismo vender relojes que trabajar en una cadena de montaje de coches.

CLAVES  PARA EL  ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO:

1. Se analiza un puesto en concreto, no un puesto estándar.
2. Se analiza el puesto, no el ocupante.
3. Se analiza bajo la hipótesis normal de desempeño.
4. Se hace en un momento determinado.

Situaciones donde se necesita o recomienda el Análisis de Puesto de Trabajo:

• Cuando se funda la organización
• Cuando se crea nuevos puestos
• Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
• Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.
• Para calificación de origen en procesos de calificación de presuntas enfermedades laborales, de acuerdo al riesgo laboral expuesto (solicitud de la EPS, ante al área de SST).
• Preventivos, que permitan conocer las características del puesto para generar las recomendaciones especificas. 
• Para califica­ción de origen de accidente laboral dicho APT no es necesario, solo se necesita el reporte del evento.

Este procedimiento permite determinar los deberes y responsabilidades de cada puesto de trabajo. Además, analiza los tipos de perfiles que se requieren para ocuparlos. Su implementación mejora los índices de desempeño, selección de personal y planificación del Talento Humano. Con relación a la Selección de Personal veamos su gran utilidad: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc.

5 TIPOS DE ESTUDIOS DE ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO (Hay mas): 

1. Para calificación de origen en procesos de calificación de presuntas enfermedades de origen laboral. Estos pueden ser: osteomusculares, fonoaudiológicos, higiénicos, psicosociales, químicos, biológicos, entre otros, de acuerdo con el tipo de riesgo al que se haya estado expuesto.
2. Preventivos, que permitan conocer las características del puesto para generar las recomendaciones específicas, ya sea por una sintomatología en específico, un trabajador en específico, o si se desea prevenir alteraciones en la salud de los trabajadores.
3. Destinados a rediseño, lo que permiten conocer las condiciones actuales y según su necesidad, generar el rediseño de este para optimizar su proceso productivo y proteger la salud de los trabajadores. Estos tienen una connotación distinta, al estar enfocados en la revisión de los puestos; los ubicamos en este grupo, porque en muchos casos, se solicitan estudios de puesto con este enfoque, pero son procesos de reincorporación laboral.
4. Destinados a la reincorporación laboral. Estos tienen una connotación distinta, al estar enfocados en la revisión de los puestos; los ubicamos en este grupo, porque en muchos casos, se solicitan estudios de puesto con este enfoque, pero son procesos de reincorporación laboral.
5. Que miden la carga física. Permiten conocer las cargas propias que se presentan en las actividades laborales de un cargo y con ello, intervenirlas si es necesario o reportarlas ante la Entidad solicitante.

DEFINICIONES: 

Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo.
Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
Puesto: La unidad registrada en el Organigrama, que integra la estructura organizacional de las dependencias, e implica deberes específicos, delimita jerarquías, competencias y señala el perfil mínimo que debe reunir la persona que lo desempeñe.
Los puestos:  son grupos de actividades y deberes relacionados.
La posición: diferentes deberes y responsabilidades realizados por solo un empleado.
Familia de puestos: grupo de puestos individuales con características similares.
Especificación del puesto: aquí tenemos que tener claros los conocimientos, las habilidades y las
capacidades que debe de reunir la persona que va a desempeñar el puesto.
Descripción del puesto: Es la declaración de las tareas, deberes y responsabilidades a desempeñar en un puesto. 
Descripción: Es el proceso que permite su ubicación, identificación y análisis en el contexto organizacional, y contiene la misión, objetivos, funciones y entorno operativo
Perfiles: el proceso que permite identificar las aptitudes, cualidades y capacidades que, conforme a la descripción del puesto, son fundamentales para la ocupación y desempeño del mismo.
Especificación del puesto: Lista de los “requerimientos humanos” del puesto, esto es, la educación, la capacidad, personalidad, etc., necesarias- otro producto de un análisis de puestos.
Enfermedad laboral: La existencia del diagnóstico médico y la relación causa-efecto son condiciones necesarias para que una enfermedad se considere laboral.

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJOS:

Es un proceso indispensable y de vital importancia en las organizaciones:

• Es el proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes tareas o actividades de los mismos
• Procedimiento para determinar todas las tareas que debe saber hacer una persona en determinada vacante, las responsabilidades, requisitos, aptitudes y capacidades y experiencias.

¿Cómo se desarrolla un análisis de puesto de trabajo o APT en SST?

El análisis de puesto de trabajo o APT implica la evaluación de diversos factores del entorno laboral que determinan si estos son óptimos o nocivos para la salud del trabajador y/o colaborador, entre los factores que se evalúan están:

• Puesto de trabajo.
• Actividad física general
• Cargas de trabajo.
• Posturas y movimientos
• Riegos de accidente.
• Proceso de trabajo
• Autonomía del trabajador
• Comunicación del trabajador
• Nivel de toma de decisión.
• Repetitividad del trabajo
• Condiciones de higiene industrial (iluminación, ruido, confort térmico, etc.)
• Sustancias químicas con las que interactúa.
• Ambiente de trabajo al que se expone.

El APT debe realizarse en el puesto de trabajo donde se originó la patología de presunto origen laboral. No obstante, si la persona ha sido trasladada a otro puesto de trabajo, también debe valorarse de manera general la exposición a los factores de riesgo en el nuevo puesto y consignarse en el informe de APT. El Análisis de Puesto de Trabajo, es responsabilidad del empleador.

MÉTODOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

Algunos métodos para la recolección de datos, que se utilizan en el análisis de puesto, tenemos: 

1. Observación
Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos muy operativos. "Muchas veces, se complementan con entrevistas sobre algún elemento relacionado al trabajo, con el objetivo de realizar descripciones sobre sus funciones y labores dentro de su área", asegura Kety Jáuregui. Algunas organizaciones graban los puestos en video para su estudio posterior. Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis de cargos.

2. Entrevista
Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones y responsabilidades dentro de su área de trabajo.  Puede ser personal o grupal.
No es necesario entrevistar a todo el personal. Basta con tomar en cuenta a los miembros de mayor y menor experiencia para sacar conclusiones importantes. También es necesario hacer el mismo procedimiento con los líderes, gerentes y capacitadores para detectar sus conocimientos en el área.  
Con la información recabada, se podrá identificar las especificaciones mínimas y máximas del puesto, y los elementos que permiten su correcto funcionamiento. Este método es muy útil porque logra la participación libre y directa de los empleados. Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos, de la fuente directa del trabajador (entrevista directa).

3. Cuestionario
"El cuestionario también es muy usado por las empresas", afirma Kety Jáuregui. "Estos se distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los colaboradores y/o supervisores de un departamento para que los completen. En ocasiones, es el mismo encargado del proceso de análisis llena el cuestionario con las respuestas que le dan los colaboradores". Método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos. 
De realizarse adecuadamente, las áreas de Recursos Humanos podrán tomar decisiones más eficaces y rápidas para optimizar el trabajo el trabajo de los departamentos que necesitan cambios urgentes.  Se utilizan para obtener datos:

• Áreas de obligaciones
• Tareas desempeñadas en el puesto
• Propósito del mismo
• Entorno físico
• Requerimientos para desempeñar el puesto (habilidad, educación, experiencia, requerimientos físicos y mentales).

4. Incidentes críticos y diarios de trabajo
Gracias a una conversación entre supervisores y trabajadores, se pueden identificar los aspectos críticos que generaron una situación de crisis dentro del área de trabajo. Esto permitirá identificar cuáles son las nuevas competencias o habilidades que se demandarán para mejorar los procesos productivos. 
En adicional a ello, se puede pedir a los trabajadores que llenen un registro diario de su trabajo (Bitácora de trabajo) en un período determinado (horas, semanas o meses). El diario se llena en momentos específicos del turno de trabajo. De esta forma se logrará medir cuánto les toma realizar específicas funciones y luego adicionar ello a las exigencias del puesto. 

5. El análisis de puesto en la era digital
Con la llegada de la pandemia y la implementación del trabajo remoto, la comunicación de los equipos se ha trasformado. Conocer el desempeño de los colaboradores, las áreas de trabajo y contratar profesional capacitado se ha vuelto más complicado. 
Sin embargo, existen diversas herramientas digitales que permiten analizar correctamente los puestos de trabajo. Zoom, Google Meet y Microsoft Teams son ideales para tener entrevistas con los colaboradores o reuniones de equipo. Slack permite identificar el avance de un proyecto y el correcto desempeño de un área de trabajo. Y el formulario de Google, que permite realizar encuestas a diversas personas al mismo.  

6. Métodos mixtos o combinantes. 
Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos. Éstos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. La elección de estas combinaciones se hará según las particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos del análisis y descripción de cargos.

Podemos decir que existen 5 enfoques para el análisis de puesto, de acuerdo a los metodo utilizados en su recolección:

1. El funcional: enfoque cuantitativo que utiliza un inventario de las diferentes funciones o actividades de trabajo que pueden integrar cualquier puesto y que supone que cada uno de ellos contempla tres amplias funciones: información, personas y cosas
2. El sistema de cuestionarios: PAQ (Position analysis questionnaire) es un método cuantificable de recopilación de datos que abarca 194 (187) tareas diferentes que, por medio de una escala de 5 (6) puntos, busca determinar el grado en el cual las diferentes tareas se relacionan con el desempeño de un puesto en particular. Todas orientadas a la valoración de puestos como al desarrollo de políticas de compensación de empleados. Un ejemplo de este tipo de cuestionario: https://www.spri.eus/euskadinnova/documentos/579.aspx .
3. Método de incidente critico: el objetivo es identificar las tareas fundamentales del puesto, que son los deberes importantes y las responsabilidades del puesto que realizan quienes los ocupan y que llevan al éxito del puesto.
4. Análisis inventario de tareas: Lista específica para una organización de las tareas y sus descripciones que se utiliza como base para identificar los componentes de los puestos, su objetivo es producir una lista detallada de los enunciados de las tareas aplicables a todos los puestos.
5. HRIS (Human Resources Information Systems): los sistemas de información de recursos humanos facilitan el proceso de análisis de puestos. La implantación de un HRIS en el departamento de recursos humanos puede traer consigo grandes beneficios. Por ejemplo, la reducción de costes y de horas de trabajo. Existe una gran variedad de software diseñada para el análisis de puesto y redactar descripciones y especificaciones de los mismos. 

¿QUE DEBE TENER UNA EVALUACIÓN DEPUESTO DE TRABAJO?

PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTO

Este proceso consta de distintas etapas la primera de ellas es la observación de los trabajadores en su ambiente laboral para poder tener la concepción del trabajador ideal, pues de haber observado se realizan entrevistas a distintas personas que están involucradas con este puesto. En primera instancia se recurre al trabajador quien expresará cuáles son sus deberes y necesidades del puesto, es el que concuerda en la información de lo expresado por el trabajador y el observado previamente. Se entrevista al jefe inmediato posteriormente para corroborar la información. 

Es recomendable consultar a un experto quien puede explicar cuáles son las tareas reales del puesto así como revisar un diccionario de puesto, esto con la intención de definir de mejor manera del puesto la información recabada en el paso anterior y gracias a los métodos de recopilación de datos se puede definir los datos del puesto que contemplan las tareas responsabilidades, conocimientos y habilidades requeridas con experiencias necesarias entorno del puesto por mencionar algunas o que es para el análisis de puestos.

Especificaciones del puesto de trabajo: está relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto. Mediante esta información se elaboraría el perfil profesiográfico (perfil del cargo y riesgo laborales). ver el siguiente link: https://edaguilarocupacional.blogspot.com/2021/09/utilidad-del-profesiograma.html

ANÁLISIS DE PUESTO EN UN AMBIENTE CAMBIANTE:

El mercado de negocios se encuentra en un ambiente cambiante por lo cual es necesario aplicar dos enfoques para realizar el análisis de puesto en este tipo de ambientes. Los enfoques son: Análisis estratégico:  Los gerentes deben tener una visión clara de cómo deberían restructurase los puestos en términos de deberes y tareas.

Análisis basado en competencias: se enfatizan las características de los trabajadores exitosos, en lugar de los deberes estándar del puesto.

MODELOS DE PUESTOS DE TRABAJO

1. MODELO CLÁSICO:
El modelo clásico de diseño de puestos pretendía proyectarlos de acuerdo con la lógica siguiente, segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación. Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio y que no estén relacionados con la tarea por realizar, por medio del estudio de tiempos y movimientos.

• Énfasis en la tarea y la tecnología.
• Concepto de Homo economicus.
• Recompensas salariales y materiales.
• Mayor eficiencia gracias al método de trabajo.
• Preocupación por el contenido del puesto.
• Supervisión directa.
• Ordenes e imposiciones.
• Obediencia estricta.

2. MODELO HUMANISTA:
El concepto de persona humana pasó del hombre motivado por las recompensas salariales a el hombre motivado por los incentivos sociales. Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas administración científica y el interés en la estructura teoría clásica se sustituyeron por el interés en las personas

• Énfasis en la persona y en el grupo social.
• Concepto del homos social.
• Recompensas sociales y simbólicas.
• Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas.
• Liderazgo.
• Comunicación e información.
• Participación en las decisiones.

3. MODELO SITUACIONAL
Considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización. El modelo situacional es variable o cambiante, debido al desarrollo personal del ocupante y al desarrollo tecnológico de la tarea. Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades. Se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe tener en mayor o menor grado:

• Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades.
• Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo.
• Significado de las tareas: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas
• Identidad con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.
• Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le indica como está realizando su actividad.

Edward Lawler y Richard Hackman. Corporate profits and employee satisfaction: must they be in conflict?

DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS

Son de gran valor para los empleados y la empresa. Los empleados pueden utilizarlos para conocer sus deberes y los resultados esperados. El empleador utiliza descripciones escritas como base para minimizar los malentendidos entre gerente y subordinados en relación a los requisitos del puesto.

Se puede hacer por escrito e incluye los tipos de deberes. No existe un formato estándar, sin embargo, la mayoría de las descripciones contiene al menos cuatro partes:

• El título del puesto: importancia psicológica. Estatus. El título del puesto debe indicar el nivel relativo que ocupa el empleado en la jerarquía de la organización.
• Sección de identificación del puesto: se incluye después del título, contiene puntos como la ubicación del departamento o sección, la persona a quien debe reportar y la fecha de la última revisión de la descripción
• Sección de deberes o funciones esenciales del puesto: indican el peso o valor de cada tarea, enfatizan las responsabilidades de todos los deberes que engloba el puesto y los resultados que se deben lograr.
• Sección de especificaciones del puesto. Abarca:
• Habilidad requerida para desempeñar el puesto
• Exigencias físicas que el puesto asigna al empleado que lo desempeña
• Habilidades interpersonales o atributos específicos del comportamiento necesarios para el éxito del puesto.

La descripción de puestos: es indispensable redactar las descripciones del puesto de manera clara (Debe estar definido de tal forma que no quede duda de qué se debe lograr y quién es responsable), coherente (Debe estar alineado a la misión del mismo puesto, a la descripción de su jefe inmediato y a los objetivos de la institución), medibles (Deben permitir su control y evaluación en un horizonte de tiempo para poder determinar con precisión y objetividad su cumplimiento), realista (factible de lograse). Por lo anterior debes tener cuidado con:

LOS PROBLEMAS DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS.

• La mala redacción proporciona poco guía al que va a ocupar el puesto.
• Algunas veces no se actualizan a medida que cambian los deberes o especificaciones.
• Pueden violar la ley al contener especificaciones no relacionadas con el éxito del puesto.
• Pueden limitar el alcance de las actividades de quien va a ocupar el puesto y con ello reducir la flexibilidad de la organización.

FUNCIONES DEL PUESTO: Función: conjunto de actividades y tareas realizadas por una persona para alcanzar los objetivos y la misión del puesto. Conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica.

PERFIL DEL PUESTO:

Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita para el desempeño de determinados puestos de trabajo.

Escolaridad y/o Áreas De Conocimiento: Se compone del nivel de estudio:

• Primaria
• Secundaria
• Preparatoria o Bachillerato
• Bachillerato Técnico o especializado
• Normal
• Carrera técnica o comercial
• Técnico superior universitario
• Licenciatura o Profesional
• Diplomado
• Posgrado
• Maestría
• Doctorado

Grado de avance alcanzado

• Pasante y carrera terminada
• Titulado

PERFIL DEL PUESTO: Condiciones de Trabajo

• Disponibilidad para viajar
• Cambio de residencia
• Condiciones especiales de trabajo
• Condiciones de estrés y riesgo

Fuente: 

1. https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/principales-metodos-del-analisis-de-puesto-en-una-organizacion
2. https://www.youtube.com/watch?v=wg8yDlobCwI
3. https://slideplayer.es/slide/5442978/  
4. https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos-de-trabajo/
5. https://www.monografias.com/trabajos107/analisis-puesto-y-descripcion-puesto-recursos-humanos/analisis-puesto-y-descripcion-puesto-recursos-humanos
6. https://asocupacional.com/analisis-de-puesto-de-trabajo/ 
7. https://consejosdeleyla.blogspot.com/2018/03/clasificacion-de-los-puestos.html
8. https://slideplayer.es/slide/10367807/
9. http://gestiontthhcjdm.blogspot.com/2017/04/analisis-y-descripcion-de-puestos-de.html
10. https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/zimapan/contaduria/2019/objeto-aprendizaje-pch.pdf
11. https://www.siempresarial.com.mx/blog_6.html

ESTRABISMO (TROPIA) Y FALSO ESTRABISMO (FORIA)

 ALTERACIONES EN LOS EJES VISUALES (FORIAS Y TROPIAS: ESTRABISMO)

El eje visual se define como la línea imaginaria que debe unir el objeto o punto de fijación visual con la zona ocular foveal de la retina.

ESTRABISMO

Es una desviación manifiesta de los ejes visuales en el que no coinciden los puntos de fijación de cada ojo. Puede ser congenito o adquirido y se presenta en el 4% de la poblacion. Por ello, en muchas ocasiones, el ojo desviado no es utilizado por nuestro sistema visual ya que hay una supresión activa por parte de nuestro cerebro. Es por eso, que el ojo desviado, tiene diversas habilidades sin desarrollar al mismo tiempo que el otro ojo, y por lo tanto tendrá valores peores de motilidad, acomodación.

Existen dos tipos principales de estrabismo: estrabismo comitante (no paralitico) y estrabismo incomitante (paralitico). Estrabismo alternante, es cuando algunas veces se desvía un ojo y otras veces el otro, ocasionando que se pierda el sentido de profundidad y la visión binocular normal.  El estrabismo adquirido en edades adultas se manifiesta por visión doble y puede tener varias causas. Una de éstas puede ser por un trauma a nivel del cráneo, que produce un estrabismo paralítico y que debe ser tratado inmediatamente y hacerle seguimiento. Otra de las causas, en personas mayores de 50 y 60 años, es de origen vascular de tipo parético o por parálisis de los nervios del ojo debido a una microtrombosis. También se puede presentar en pacientes diabéticos, hipertensos o con arterioesclerosis.

SÍNTOMAS Y SIGNOS:

Son muy variados: visión doble (diplopia), fatiga visual, sensación de presión alrededor de los ojos, ausencia de visión de relieve… En muchas ocasiones, para compensar esos síntomas se tiene que inclinar la cabeza hacia un lado o cerrar un ojo.
El signo principal del estrabismo es la pérdida de la alineación correcta de los ojos, incluso si es pequeña o imperceptible. La desviación puede darse en cualquier dirección, siendo la convergente y divergente las más comunes. Y sus síntomas frecuentes, son:

• Incapacidad de ver en tres dimensiones o percibir la profundidad
• Pérdida de la visión, ojo vago o ambliopía en pacientes infantiles
• Visión doble, predominante en pacientes adultos
• Movimientos oculares sin coordinación

Pero uno de los problemas que más afecta a un adulto con estrabismo es el hecho de que evitan el contacto visual cuando miran a otras personas, lo que produce importantes problemas psicológicos y está demostrado que tiene un impacto negativo en sus relaciones sociales, así como en conseguir empleo. Su autoestima se afecta por su falla estética.

DIAGNOSTICO: Es clínico, fundamentalmente.

Para diagnosticar las forias, tropias o estrabismo existen muchas pruebas diagnósticas, sin embargo, el método más eficaz es el Cover Test. Esta prueba consiste en ocluir un ojo y destaparlo de forma intermitente mientras el paciente observa fijamente un objeto con ambas estructuras oculares. 
El Cover Test también se puede realizar de forma alternante. En este caso se tapa un ojo y luego el otro de forma inmediata, mientras el paciente observa un objeto de cerca o de lejos de forma constante.  
Los movimientos que realiza el globo ocular durante el examen permiten al oftalmólogo diagnosticar las forias, medir el nivel de desviación y determinar su magnitud y dirección.  Para realizar un Cover Test es necesario tener los siguientes elementos: 

• Optotipos de fijación de lejos.
• Test de fijación de cerca.
• Oclusor.
• Caja de prismas.
• Barras horizontales y verticales.
• Lámpara para usar en la cabeza. 

FORIA (FALSO ESTRABISMO):

La foria es una disfunción binocular consistente en la desviación latente de los ejes visuales, manifestándose únicamente cuando no existe un estímulo visual en uno de los ojos, por lo general, se manifiesta en circunstancias especiales como episodios de estrés crónico y cansancio. Las forias son asumidas por ambos ojos, por lo que al tapar y destapar ambos ojos refieren el mismo ángulo. Se trata de un estado de relajación en el que los ojos pierden coyunturalmente su coordinación, manteniendo el estímulo visual, pero sin que exista integración en el cerebro.
Generalmente, las forias pequeñas no presentan síntomas. Sin embargo, cuando se encuentran desarrolladas y son mayores de lo que el sujeto tolera, obliga a la persona a ejercer una gran cantidad de esfuerzo para que sus ojos se mantengan alineados. Se trata de una de las principales causas de cefaleas, problemas de atención y problemas astenópicos (cansancio visual).

TROPIA:

La tropia es una disfunción binocular consistente en la desviación manifiesta o permanente de los ejes visuales por la que se rompe la fusión de las imágenes, comúnmente denominado estrabismo u ojo visqueo. El ojo normal se llama ORTOTROPIA.
Se puede clasificar la tropia de innumerables maneras. Sin embargo, la forma más sencilla es clasificarlos de acuerdo a la dirección de la desviación y la constancia de la misma.

¿Cómo se clasifican? 

Existen multitud de maneras de clasificar las tropias. Entre todas, la más habitual es clasificarlas según la dirección en la que se desvía el eje ocular y la permanencia de la misma, veamos: 

1. Exotropia: la desviación del eje ocular es hacia afuera. (Divergente)
2. Endotropia o Esotropia: la desviación del eje ocular es hacia adentro. (Convergente)
3. Hipertropia: la desviación del eje ocular es hacia arriba. (Vertical superior)
4. Hipotropia: la desviación del eje ocular es hacia abajo. (Vertical inferior)

Todos los tipos de tropias pueden ser constantes o intermitentes.  

AMBLIOPÍA U OJO VAGO:

¿sabías qué el parche no es la terapia más eficaz para el ojo vago? ¿sabías que no solo es la agudeza visual lo único que tiene afectado un ojo vago?

El OJO VAGO es una disfunción BINOCULAR con sintomatología MONOCULAR en la que se ven afectadas muchas de las habilidades visuales:

- Agudeza Visual
- Sensibilidad Al Contraste
- Enfoque
- Motilidad Ocular
- Localización Espacial
- Algunas Habilidades Visoperceptivas.

Muchos pacientes que sufren de ambliopía necesitan tratamiento por años. 

TRATAMIENTO:

El optometrista u el oftalmólogo valora diferentes factores en el tratamiento de la tropia o estrabismos: la ambliopía, la desviación ocular, la alteración de la acomodación y los factores oculares.

El tratamiento de la tropia es útil si se inicia en edades tempranas. Después de estas, los resultados son menos alentadores. El tratamiento más aceptado en la actualidad es:  

1. Oclusión del ojo NO desviado para fortalecer los músculos extrínsecos del ojo afectado y estimular su correcta alineación visual. Siendo el régimen y el nivel de la oclusión dependientes de las condiciones individuales de cada paciente.
2. Cuando el estrabismo está asociado a un defecto refractivo o acomodativo, se recetan gafas correctivas adecuadas para la visión y la desviación se corrige inmediatamente. 
3. Terapia visual para fortalecer los músculos oculares y promover su correcta movilidad. 
4. 
   Para el estrabismo congénito, el tratamiento en términos generales es quirúrgico. La operación de estrabismo es para tensar o debilitar los músculos del ojo y conseguir la alineación de los ejes. La cirugía de las tropias se considera una opción cuando los demás tratamientos no han sido exitosos. Este procedimiento ofrece una corrección estética, por lo que si el paciente presenta un defecto refractivo en la visión lo corregiremos mediante el uso de gafas o lentillas o, si el pacientes es mayor de edad, mediante una cirugía refractiva láser.

Un estrabismo en un adulto se puede y se debe tratar. Si la patología ha aparecido recientemente primero se debe averiguar la causa del mismo, pero si el estrabismo es desde la infancia, aunque hubiera sido operado de niño, hay que intentar corregirlo.

Para terner en cuenta:  RESTRICCIONES (Específicas al cargo por estrabismo):

Hay varias empresas que el personal administrativo no lo aceptan con estrabismo como talento humano, gerencia, comercial, como reza a continuación: Problemas refractivos severos que no corrigen, ambliopía, diplopías.

Para trabajos en altura y tareas de alto riesgo: Alteraciones del balance de la musculatura ocular que generan perdida de la binocularidad y de la fusión de imágenes como el estrabismo que se inicia en la edad adulta y alteraciones de la convergencia (insuficiencia) , astenopia acomodativa con ruptura de la fusión binocular y diplopía, de igual manera el exceso de convergencia que puede acompañar una hipermetropía no corregida. Sanz J. Guía Oftalmología Ocupacional. Medellín 2011.

LA VISION UNA CAMARA COMPLEJA

CIBERGRAFÍA

1. https://areaoftalmologica.com/terminos-de-oftalmologia/tropias/
2.  https://coveroptometria.com/  
3. https://www.tuoptometrista.com/deteccion/alteraciones-en-los-ejes-visuales-forias-y-tropias/
4. https://www.clinicagonzalezcostea.es/estrabismo
5. https://areaoftalmologica.com/terminos-de-oftalmologia/
6. https://clinicadyto.com/estrabismo-en-edad-adulta/
7. https://www.bupasalud.com.co/salud/estrabismo

TRABAJOS EN ALTURA: CONSIDERACIONES LEGALES. EXAMENES OCUPACIONALES. RESTRICCIONES.

TRABAJOS EN ALTURA: CONSIDERACIONES LEGALES. EXÁMENES OCUPACIONALES. RESTRICCIONES.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las ocupaciones en altura producen la mayor cantidad de muertes en el mundo laboral, pues el 70% de los accidentados por caídas fallecen en el sitio del hecho a causa de lesiones severas. El 18% de las muertes son del sector de la construcción.

La accidentalidad en oficios como el trabajo en Alturas, durante el 2018 estuvo representada en que cada 48 segundos se accidentó un colombiano afiliado al Sistema General de Riesgos Laborales (SGRL).

Para disminuir la accidentalidad y muerte en actividades de alto riesgo, el Ministerio del Trabajo fijó los lineamientos para la formación de Trabajo en Alturas.

 

   1.   NORMATIVIDAD SOBRE TRABAJOS EN ALTURAS:

La normatividad le ha dado cada vez más relevancia al trabajo en alturas principalmente por su inmensa participación en la siniestralidad laboral; toda esta legislación referente a la capacitación en competencias, el equipo de protección personal (EPP), reglamentos técnicos y guías de protección contra caídas son medidas que buscan garantizar la salud y seguridad de estos trabajadores, con lo que ellos se convierten en un recurso cada vez más valioso para sus empleadores y la sociedad.

Se entiende por trabajo en alturas o trabajar en altura toda labor o desplazamiento que se realice a 1,50 metros o más, sobre un nivel inferior, hasta el 31 de julio 2022, desde el 1 de agosto es a partir de los  2 metros de altura.

Las siguientes son las normativas legales vigentes que rigen el trabajo en altura:

1. Resolución 2400 de 1979: Estatuto de Seguridad Industrial.
2. Resolución 2413 de 1979: Reglamento De Higiene Y Seguridad Para La Industria De La Construcción.
3. Decreto 2090 de 2003: trabajos de altos riesgos
4. Resolución 3673 de 2008: Reglamento Técnico de Trabajo en altura. Derogada por la 1409 de 2012.
5. Resolución 736 de 2009: entrenador en alturas.
6. Circular 070 de 2009: Procedimientos e instrucciones para trabajo en alturas.
7. Resolución 1486 de 2009: trabajo seguro en altura, SENA.
8. Resolución 1409 de 2012: Reglamento de Seguridad para protección contra caídas en trabajo en alturas (obligatorio). Derogada por la 4272 de 2021
9. Resolución 2578 de 2012: cursos de altura por el SENA.
10. Resolución 1903 de 2013: Programas de Formación Complementaria de Trabajo Seguro en Alturas, diseñados por el SENA. 
11. Resolución 3368 de 2014: Modificación al reglamento R-1409/12 para protección contra caídas de trabajo en alturas.
12. Resolución 1248 de 2020: (transitoria por el covid 19): Capacitación y entrenamiento seguro en altura.
13. Resolución 4272 de 2021: Por la cual se establecen los requisitos mínimos de seguridad para el desarrollo de trabajo en alturas y lo concerniente con la capacitación y formación de los trabajadores y aprendices en los centros de entrenamiento de Trabajo en Alturas (AT). Se define que el empleador y/o contratante debe garantizar que, dentro del programa de prevención y protección contra caídas de alturas, se establezcan los roles y responsabilidades, que no necesariamente implican nuevos cargos al interior de la organización. De otra parte, indica que se deben definir, las medidas de prevención a ser utilizadas en cada sitio de trabajo donde se realicen trabajos en alturas ya sea en tareas rutinarias o no rutinarias. Esta resolución entra en vigencia el 26 de agosto de 2022. 

Desarrollo de actos lúdicos o artísticas.

Realizar las evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales conforme a lo establecido en las Resoluciones 2346 de 2007 y 1918 de 2009 expedidas por el Ministerio de la Protección Social o las normas que las modifiquen, sustituyan o adicionen, para trabajos en altura según la Resolución 1409 de 2012 (Derogada por la 4272 de 2021) 

Resolución 797 de 2021. “por medio de la cual se adopta el profesiograma y perfil profesiográfico de ingreso del empleo Bombero Código 475 Grado 15 de la planta de personal de la Unidad Administrativa Especial Cuerpo Oficial de Bomberos”. En el numeral 3.2.8. Aptitud para trabajo en altura y espacios confinados: Las funciones y tareas realizadas en el empleo de bombero, implica en muchas circunstancias, rescates en alturas y espacios confinados, uso de escaleras, donde se requiere un buen equilibrio y coordinación de los movimientos del cuerpo con los órganos de los sentidos. . Ver 3.20. Inhabilidades para trabajo en alturas. Tabla 4 Aptitud para trabajo en alturas y espacios confinados. Aunque esta labor esta por fuera del trabajo en altura, sirve de referencia para las restricciones para el cargo de bombero, ya que ellos realizan actividades de altura, por fuera de las emergencias. Podemos asimilar esta resolución de la alcaldía de Bogotá, en trabajos en altura.

Según la Resolución 3673 de 2008 (Derogada por la resolución 1409 de 2012) son restricciones para realizar trabajo en alturas entre otras, las siguientes: La existencia de patologías metabólicas, cardiovasculares, mentales neurológicas, que generen vértigo o mareo, alteraciones del equilibrio, de la conciencia, de la audición que comprometan bandas conversacionales, ceguera temporales o permanentes, alteraciones de la agudeza visual o percepción del color y de profundidad, que no puedan ser corregidas con tratamiento y alteraciones de comportamientos en alturas tales como fobias. Igualmente se tendrá en cuenta el índice de masa corporal y el peso del trabajador. Los menores de edad y las mujeres en cualquier tiempo de gestación no pueden realizar trabajo en alturas. Tampoco lo pueden realizar quienes tengan las restricciones, temporales o permanentes, que se señalan en el presente artículo. 

Es cierto que el reglamento técnico de trabajo en alturas de la resolución 3673 de 2008, quedó en veremos por qué en la resoluciones 1409 de 2012 y en la 4272 de 2021 no está incluido ese artículo de las restricciones que aduce la resolución derogada, sin embargo, es un problema que debemos resolver nosotros como médico ocupacional, y podemos tomar la decisión clínica que más proteja al trabajador de su trabajo de alto riesgo.

Para realizar un buen trabajo en Alturas no basta con tener los equipos adecuados, es necesario tener una buena capacitación y adiestramiento calificado, además, con mucha claridad en la normatividad, pues esta es la guía, la biblia para reducir la accidentalidad.

Las resoluciones: Resolución 1409 de 2012, Resolución 1903 de 2013, Resolución 3368 de 2014, Resolución 1178 de 2017 y Resolución 1248 de 2020 quedarán derogadas el 25 de agosto de 2022.

 2.       EVALUACIONES MEDICAS OCUPACIONALES

La evaluación de las condiciones de aptitud psicofísica pre-ocupacional, periódicas/reintegro o post-ocupacional que se efectúa a los trabajadores que realizan trabajo en alturas, es una valoración complementaria y su resultado será analizado por el médico especialista a en salud ocupacional o medicina del trabajo en la respectiva evaluación médica ocupacional para luego expedir el certificado médico en el cual indica si hay restricciones y las recomendaciones para que el trabajador pueda desempeñar su labor en alturas. Circular 070 de 2009.

Según la normatividad existente “el objetivo de las evaluaciones médicas preocupacionales para realizar trabajos en alturas, es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente su labor sin causar perjuicio a su salud o la de terceros comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales”.

 3.       RECOMENDACIONES

Toda organización que realice cualquier tipo de actividad en altura deberá tener en cuenta estas recomendaciones para evitar sanciones y peor aún, accidentes y/o muerte de un trabajador.

• Agregar en el programa de seguridad y salud en el trabajo, los procedimientos, elementos y disposiciones que ordenan las Resoluciones 1409 de 2012 y 1903 de 2013.
• Implementar un Programa de Protección contra las caídas en alturas, en el que se identifiquen, evalúen y controlen los riesgos asociados al trabajo en alturas.
• Realizar exámenes médicos a los trabajadores que desempeñan labores en altura, con el fin de saber si tienen algún tipo de restricción para el desarrollo de las tareas.
• Identificar si existe alguna de las enfermedades expuestas en la Resolución 1409 de 2012.
• Garantizar la salud y vida de los trabajadores a través de la compatibilidad de los elementos (arneses, cuerdas, mosquetones etc.), del sistema de protección. contra caídas.
• Incluir en el Plan de Emergencia un procedimiento de para el rescate en alturas, con personal capacitado.
• Verificar el cumplimiento de todas las normas de seguridad para garantizar el desarrollo seguro y efectivo de cualquier trabajo en altura.

 4.       RESTRICCIONES PARA TRABAJOS DE ALTURA: Consideraciones médicas para el trabajo seguro en alturas.

Aunque en Colombia no hay una guía de manejo establecida para determinar criterios de aptitud médica para trabajo en alturas, en términos generales se pueden considerar como contraindicaciones para trabajo en alturas:

1.       El diagnóstico de Diabetes mellitus insulinorequiriente, debido a la alta frecuencia de episodios de hipoglicemia sintomática en estos pacientes, además de su elevadísima probabilidad de presentar un evento cardiovascular agudo. Así mismo han de considerarse contraindicación para los pacientes con diabetes mellitus no controlada o de reciente diagnóstico, en cuyo caso se debe esperar 3 meses para verificar el adecuado control de la patología. Estos pacientes deben medir su glicemia media hora antes de acceder a su lugar de trabajo.

2.       Las arritmias cardiacas no estudiadas o no controladas. En caso del lograr el control de la misma el especialista debe emitir un certificado de que la patología se encuentra ya estudiada estable y sin exacerbaciones.

3.       Antecedente de arritmia con evidencia patología cardiaca estructural o coronaria, bloqueos AV de segundo grado Mobitz II y el bloqueo AV de tercer grado.

4.       Hipertensión arterial no controlada ( >160/100mmHg), no estudiada, o de diagnóstico reciente ( se debe descartar compromiso de órgano blanco y llevar por lo menos 2 semanas de seguimiento) .

5.       La presencia de enfermedad coronaria e Intervenciones: Bypass de derivación coronaria, Angioplastia e inserción de un stent en un paciente candidato a trabajo en alturas solo se permitirá en los casos en que este haya superado el períodos de recuperación mínimo de 6 meses, presente certificación por parte del médico especialista tratante de que su patología se halla en condiciones estables, adherido al tratamiento y realizando los cambios requeridos en su estilo de vida y que además no presente criterios predictores para eventos coronarios recurrentes.

6.       Sistema SCORE o ATP III Framinhan con categoría de alto riesgo cardiovascular; ≥ 15% SCORE , 20% Framingham .

7.       Enfermedades vasculares del sistema nerviosos central, desordenes motores de origen central como la epilepsia y otros, lesiones expansivas del SNC, secuelas ECV, TEC o de intervenciones quirúrgicas.

8.       A nivel neurológico: antecedentes de traumatismo craneal moderado a severo, hematoma Epidural o subdural, déficit neurológico focal, fractura de cráneo deprimida, pérdida del conocimiento o desorientación por más de 1 hora pos TEC, Indicios de trauma de alta energía.

9.       Alteraciones del equilibrio: vértigo central o periférico.

10.   Patologías o sus secuelas que se manifiesten con atrofia muscular, deformidades de tipo congénito o adquirido, inflamaciones articulares, si producen limitación de movimiento o disminución de la fuerza segmentaria en una articulación importante.

11.   Hernia de disco intervertebral cuando ya hay daño del anillo fibroso.

12.   Pérdida auditiva severa bilateral que afecta frecuencias conversacionales.

13.   Cualquier condición que pueda resultar en comienzo repentino de vértigo.

14.   Hipoacusias Neurosensoriales que implique frecuencias conversacionales (2000,1000, 500 Hz); pérdidas en las frecuencias agudas (3000 y 4000 Hz) SIEMPRE que estén asociadas a vértigo.

15.   En los trabajadores con condiciones como: pérdida auditiva severa unilateral que no corrige, Enfermedad de Meniere, Tinnitus severo, Vértigo, Otosclerosis, se requiere concepto del médico especialista en otorrinolaringologia donde confirme la patología en mención ha sido suficientemente estudiada, diagnosticada y que se encuentra estable.

16.   Alteración visual mayor de 200 /40 no corregida con lentes.

17.   Alteración severa de la visión de profundidad o del color.

18.   Alteraciones del balance de la musculatura ocular que generan perdida de la binocularidad y de la fusión de imágenes como el estrabismo que se inicia en la edad adulta y alteraciones de la convergencia (insuficiencia) , astenopia acomodativa con ruptura de la fusión binocular y diplopía, de igual manera el exceso de convergencia que puede acompañar una hipermetropía no corregida.

19.   Todas aquellas patologías no corregidas que generan pérdida o alteración en el rendimiento visual binocular como son: Cataratas, traumatismo orbitario, enfermedades neurológicas como parálisis del III par craneal , oftalmopatía restrictiva de la enfermedad tiroidea, forias y trópias, parálisis del IV nervio craneal, parálisis del VI nervio craneal, las lesiones oculares que originan desprendimiento de la retina o hemorragia del humor vítreo producen perdida de la visión periférica y las lesiones de los músculos extraoculares o de sus nervios.

20.   Campos visuales menores de 120° en el campo horizontal en cada ojo o menor de 140°, si el otro campo visual está perdido. – Cualquier forma de alteración severa de la visión de color: protanopes, Deuteranopes o Daltónicos, Tritanopes. – Desprendimiento de retina. – Diplopía. Ceguera nocturna. Cicatriz corneal severa que deteriora la visión, incluso si la persona pasa los criterios anteriores. Visión monocular.

21.   Enfermedad Pulmonar Obstructiva Crónica (EPOC) con exacerbaciones frecuentes, cualquier grado de disnea o FEV1 < 60%.

22.   Asma con exacerbación de síntomas, requerimiento de hospitalizaciones o uso de esteroides a dosis altas, exacerbación de síntomas en alturas. de lo contrario se puede dar aptitud siempre y cuando presente certificación del médico especialista tratante.

23.   Enfermedad tromboembólica en manejo con anticoagulación.

24.  Colesterol total mayor a 239 mgs/dL y triglicéridos mayor a 399 mgs/Dl

4.1 CONSIDERACIONES ESPECIALES

A. MARCAPASOS:

Candidatos a trabajar en alturas que posean marcapasos implantado se debe esperar un período de recuperación y estabilización de cuatro meses después de la implantación del marcapasos para permitir la realización de trabajos en altura, previa certificación por parte del médico especialista tratante de que su patología se halla en condiciones estables. Debemos recordar que en los pacientes portadores de dispositivos médicos electrónicos implantados se les debe dar la recomendación de no exponerse a campos electromagnéticos intensos hasta cuando el electrofisiólogo que ha implantado el dispositivo o el fabricante le asesore sobre el tipo de exposiciones que deben evitar, según las directrices emitidas por la OMS.

B. ENFERMEDAD CORONARIA

La presencia de enfermedad coronaria e Intervenciones: Bypass de derivación coronaria, Angioplastia e inserción de un stent en un paciente candidato a 13 trabajo en alturas solo se permitirá en los casos en que este haya superado el períodos de recuperación mínimo de 6 meses, presente certificación por parte del médico especialista tratante de que su patología se halla en condiciones estables, adherido al tratamiento y realizando los cambios requeridos en su estilo de vida y que además no presente criterios predictores para eventos coronarios recurrentes.

• - Trabajo de alto gasto energético.
• - Trabajo con alta demanda psicosocial.
• - Baja capacidad residual cardíaca.
• - Edad avanzada (mayor de 46 años).
• - Trabajo con exposición al frio intenso.
• - Trabajo en solitario o zonas silvestres.
• - Presencia de comorbilidades.
• - Incapacidad muy prolongada.
• - Bajo nivel de calificación profesional

 CONCLUSIONES: 

La RESOLUCIÓN 1409 DE 2012, establece el reglamento de seguridad para protección contra caídas en trabajo en alturas, donde se determina realizar valoración médica ocupacional a todos los trabajadores que desarrollen trabajo en altura. Esta valoración está regulada por la RESOLUCIÓN 2346 DE 2007. Si bien, el Ministerio de trabajo a través de las diferentes resoluciones, expresa la importancia de la valoración médica ocupacional, se evidencia que en la actualidad no existe un protocolo que precise al médico ocupacional el contenido de la evaluación del aspirante a una labor. Específicamente hablando de los candidatos a trabajos en alturas la RESOLUCIÓN 3673 DE 2008 reza en su artículo 5 restricciones de salud que imposibilitarían al aspirante a desempeñar trabajo en altura, sin embargo, la RESOLUCIÓN 1409 DE 2012 que derogó la anterior resolución no las menciona, lo que deja a criterio del médico especialista en salud ocupacional el tipo de exámenes médicos que deben practicarse al personal candidato a trabajo en alturas.

RECOMENDACIONES

Toda organización que realice cualquier tipo de actividad en altura deberá tener en cuenta estas recomendaciones para evitar sanciones y peor aún, accidentes y/o muerte de un trabajador.

• Agregar en el programa de seguridad y salud en el trabajo, los procedimientos, elementos y disposiciones que ordenan las Resoluciones 4272 de 2021 y 1903 de 2013.
• Implementar un Programa de Protección contra las caídas en alturas, en el que se identifiquen, evalúen y controlen los riesgos asociados al trabajo en alturas.
• Realizar exámenes médicos a los trabajadores que desempeñan labores en altura, con el fin de saber si tienen algún tipo de restricción para el desarrollo de las tareas.
• Identificar si existe alguna de las enfermedades expuestas en la Resolución 3673 de 2008, derogada por la Resolución 1409 de 2012 (derogada por la resolución 4272 de 2021)
• Garantizar la salud y vida de los trabajadores a través de la compatibilidad de los elementos (arneses, cuerdas, mosquetones, etc.), del sistema de protección. contra caídas.
• Incluir en el Plan de Emergencia un procedimiento de para el rescate en alturas, con personal capacitado.
• Verificar el cumplimiento de todas las normas de seguridad para garantizar el desarrollo seguro y efectivo de cualquier trabajo en altura.
• Para realizar un buen trabajo en Alturas no basta con tener los equipos adecuados, es necesario tener muy clara la normatividad, pues esta es la guía, la biblia para reducir la accidentalidad.

5.       CIBERGRAFÍA:

1. http://old.asonaphse.org/pdf/1.%20TRABAJO%20SEGURO%20EN%20ALTURAS.pdf
2. http://www.dragomezmedicinalaboral.com.co/medicina/consideraciones-medicas-para-el-trabajo-en-alturas/
3. https://repository.ces.edu.co/bitstream/10946/1911/2/Guia_Evaluacion_trabajador.pdf
4. https://repository.unilibre.edu.co/bitstream/handle/10901/17982/CU%C3%81LES%20SON%20LAS%20CONDICIONES%20DE%20TRABAJO%20.pdf?sequence=1&isAllowed=y
5. https://www.aerorental.com.co/trabajo-en-alturas-normatividad/
6. https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/listados/tematica2.jsp?subtema=30177
7. https://www.aerorental.com.co/trabajo-en-alturas-normatividad