Edgardo.Aguilar.Ocupacional

sábado, 6 de mayo de 2023

LAS ALERGIAS DE ORIGEN LABORAL 2023

LAS ALERGIAS DE ORIGEN LABORAL 2023

La alergia se define como una respuesta inapropiada o exagerada del sistema inmunológico frente a sustancias que el sistema inmunitario de algunas personas reconoce como nocivas y que en la mayoría de las personas no causan ninguna reacción (alérgenos).
Los procesos alérgicos son patologías frecuentes en el ámbito laboral como consecuencia tanto de las condiciones del lugar de trabajo, como de las sustancias empleadas en los procesos productivos (más de 300 sustancias), junto con las condiciones individuales del trabajador (herencia).
Las alergias laborales, principalmente dermatosis y asma, son unas de las enfermedades laborales más frecuentes. Se estima que pueden producirse unos 10.000 nuevos casos al año, mientras que se reconocen como profesionales muy pocas. Muchos casos pueden agravarse hasta llegar a producir una incapacidad laboral total.

RECORDAR: El Decreto 1477 de 2014 incluye la Tabla de enfermedades Laborales. Si se sospecha que la enfermedad es de origen laboral pero no se encuentra en la Tabla, se deberá determinar la causalidad como se describe en el artículo 3 de Decreto 1477 de 2014 o la norma que modifique o sustituya.

¿QUÉ ES UNA ALERGIA LABORAL?
Una alergia laboral es aquella enfermedad en la que el sistema inmunológico funciona de manera inadecuada generando una reacción excesiva ante la exposición en el trabajo a un agente sensibilizante (nexo de causalidad). Un hecho característico es que mejora con los periodos de descansos laborales (fines de semana o vacaciones) en sus inicios.

Sectores laborales en los que se producen las alergias.

¿CUÁLES SON LOS SÍNTOMAS Y SIGNOS MÁS COMUNES DE ALERGIAS?
Los principales síntomas de la alergia son:

– Cutáneos (urticaria, dermatitis atópica, eczema de contacto): picor, enrojecimiento, inflamación de la piel, erupciones, lengua geográfica, edema de mucosas, etc.
– Digestivos: vómitos, diarreas, dolor abdominal.
– Oculares (conjuntivitis, queratitis): lagrimeo, picor, dolor en los ojos, hinchazon…
– Pulmonares (asma, neumopatías, etc…): tos, pitos o silbidos al respirar (sibilancia), ahogos…
– Hematológicos (anemia, trombocitopenia, leucopenia…): disminución de la hemoglobina, plaquetas, leucocitos, etc.
– Otorrinonaringológicos (rinitis, sinusitis…): secreción nasal, picor, estornudos, congestión nasal…
– Anafilaxia: malestar generalizado, picor, dificultad respiratoria, enrojecimiento, mareos, vómitos, diarrea, dolores de cabeza, pérdida de consciencia.

Anafilaxia: es la expresión más grave de una reacción alérgica. Es súbita pone en riesgo la vida del paciente y se tiene que actuar de forma apropiada. La piedra angular del tratamiento es la adrenalina.

PATOLOGÍAS Y ALERGIAS RELACIONADAS CON EL TRABAJO

ASMA OCUPACIONAL: se cree que cerca del 7% del asma que padece la población tiene origen profesional. Asma del panadero por la harina de trigo. Mas sustancias que producen asma en el trabajo:

Hay dos formas de Asma Ocupacional: Asma Alérgica caracterizada por un periodo de latencia, y Asma inducido por irritantes, caracterizado por la rápida aparición de Asma tras una exposición única o múltiple a altas concentraciones de compuestos irritativos. Según su mecanismo patogénico, se distinguen dos tipos de Asma ocupacional por Hipersensibilidad (o inmunológico):

Asma Ocupacional Inmunológica causada por sustancias de alto peso molecular, dónde interviene un mecanismo inmunológico mediado por el anticuerpo IgE
Asma Ocupacional Inmunológica causada por sustancias de bajo peso molecular, sin intervenir en general un mecanismo IgE mediado, sino posiblemente un mecanismo de hipersensibilidad de tipo celular o tardío

Las Neumonitis por Hipersensibilidad (NH) o Alveolitis Alérgicas Extrínsecas (AAE) constituyen un grupo de Enfermedades Inflamatorias del Pulmón que afectan a las vías respiratorias más periféricas (simula una afección gripal que dura en el tiempo). Estas patologías son inducidas inmunológicamente tras la inhalación repetida de partículas orgánicas o compuestos químicos de bajo peso molecular. La que las entidades más conocidas son el pulmón del granjero y el pulmón del cuidador de aves.

RINITIS ALÉRGICA OCUPACIONAL

La Rinitis Alérgica, una inflamación de la mucosa nasal que presenta las siguientes características: prurito (picazón) nasal, rinorrea (descarga acuosa por la nariz), crisis de estornudos (sobre todo al levantarse), congestión y obstrucción nasal, lagrimeo y enrojecimiento de los ojos. La Rinitis Ocupacional (RO) es una enfermedad profesional con una importancia creciente, que ha sido menos estudiada que otros tipos de Rinitis. Un aspecto especialmente importante es que la identificación precisa y temprana de esta Rinitis no sólo tiene interés por sí misma, además constituye un importante paso y puede ser muy útil en el diagnóstico precoz y la prevención del Asma Ocupacional (AO).

Los síntomas de Rinitis relacionada con la exposición laboral se deben a reacciones inmunológicas que pueden ser de tipo humoral o celular. Esta enfermedad se caracteriza por el desarrollo de una Reacción Alérgica a una sustancia laboral concreta tras un periodo de latencia que es necesario para el desarrollo de la sensibilización inmunológica.

Los síntomas ocurren con la exposición a concentraciones bajas de dicha sustancia. En la Rinitis el papel causal de los agentes ocupacionales puede documentarse mediante una prueba de Provocación Nasal Específica (PNE). En caso de ser positiva, mostrará una reducción de la permeabilidad nasal y un aumento de las secreciones y/o de la inflamación nasal.

DERMATOSIS PROFESIONAL

Las dermatosis alérgicas suponen en su conjunto el 40% de todas las enfermedades ocupacionales; de ellas, el 90% son dermatitis de contacto, siendo el 70-80% dermatitis de contacto irritativas (DCI) y el 20-30% dermatitis de contacto alérgicas (DCA). Las Dermatosis Profesionales (DP) se clasifican según el agente que las puede provocar, obteniendo las siguientes:

Mecánicas
Físicas
Químicas
Vegetales
Biológicas
Otras

La mayoría de las dermatitis irritativas laborales afectan a las manos, por lo que las enfermedades cutáneas relacionadas con el trabajo son generalmente diagnosticadas como eccema/dermatitis de las manos. Dentro de las Dermatosis Alérgicas Ocupacionales podemos destacar el Eccema Alérgico de Contacto Profesional (EACP) o Dermatitis de Contacto Alérgica (DCA), la Dermatitis y Urticaria Proteínica de Contacto, la Urticaria de Contacto y las Dermatosis Alérgicas Aerotransportadas. Fuera de las Dermatosis de Causa IgE mediada, se encuentra la Dermatitis de Contacto Irritativa (DCI) de presentación muy frecuente.

Las afecciones dermatológicas representan una elevada proporción de las enfermedades ocupacionales, suponiendo aproximadamente el 20% de todas ellas. Su frecuencia suele ser similar a las Enfermedades Mentales y superadas solamente por la patología de origen músculo-esquelético y articular. Aproximadamente el 95% de las Dermatosis de origen laboral corresponden a Dermatitis de Contacto con confirmación mediante pruebas epicutáneas.

Las lesiones pueden aparecer en cualquier localización cutánea. En la Dermatitis de Contacto Alérgica, el dorso de las manos se lesiona con mayor frecuencia, algo que la diferencia de la Dermatitis de Contacto Irritativa. Ésta afecta tanto al dorso como a las palmas de las manos. La diferencia entre ambas vendrá determinada por la demostración de una reacción inmunitaria retardada, con la realización de pruebas epicutáneas.

Los factores de riesgo laboral están en función de los agentes a los que esté expuesto el trabajador. Las sustancias que con mayor frecuencia causan Dermatosis Laborales pueden englobarse en: disolventes, plantas, metales, plásticos, resinas sintéticas, gomas, pinturas, barnices y lacas, plaguicidas y otros productos agrícolas y agentes infecciosos.

ALERGIA OCULAR

Finalmente, y como localización menos frecuente, pero de gran trascendencia laboral, la atención recae en el ojo. Este órgano se encuentra expuesto a diversos agentes ambientales, y específicamente su capa externa, el tejido inmunológicamente activo y lugar de desarrollo más frecuente de respuestas alérgicas. Se destacan entre las Enfermedades Alérgicas Oculares:

Conjuntivitis Alérgica Aguda
Queratoconjuntivitis Atópica
Queratoconjuntivitis Vernal
Conjuntivitis Papilar Gigante
Dermatoconjuntivitis de Contacto

La Conjuntivitis puede experimentarse en formas leves, ocasionando síntomas molestos pero que no amenazan a la visión, o graves, como la Queratoconjuntivitis Vernal y Atópica, que pueden complicarse y provocar ceguera si afectan a la córnea.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPRESARIO

La vigilancia realizada por los expertos en Alergología y Medicina Ocupacional (SG-SST) pretende detectar, por una parte, los factores de riesgo de Patologías Alérgicas y establecer las medidas preventivas y correctoras pertinentes. También se pretende detectar al trabajador de riesgo que, por sus especiales condiciones, pudiera ser susceptible de desarrollar estas patologías.
Las medidas recomendadas en Enfermedades Alérgicas de origen laboral incluyen la evaluación de la calidad del aire y las condiciones medioambientales. Esta labor atañe de forma específica a la higiene industrial como especialidad técnica incluida en el servicio de prevención, con la debida colaboración de la medicina del trabajo. Es obligación del empresario establecer los medios necesarios para vigilar la salud de los trabajadores y las medidas de protección necesarias legalmente. La evaluación de la salud se hará según protocolos específicos en base a la historia clínica con una buena anamnesis mas examen físico integral y a las pruebas complementarias necesarias (test de alergias, espirometria, IgE, etc.).

Es obligación del empleado informar al médico Ocupacional para cooperar con el empresario en la vigilancia de su salud, de cualquier antecedente o patología susceptible de generar en este caso Reacciones Alérgicas o Patologías Irritativas. La ocultación de esta información supondría un incumplimiento laboral. Sería distinta la Alergia aparecida con posterioridad a la contratación.
Cuando el ambiente de trabajo es altamente alergénico, es obligación de todos colaborar en el despistaje de las personas no idóneas, mediante el sometimiento a los oportunos exámenes de salud, siempre que además se hayan realizado previamente todas las actuaciones correctoras necesarias. Alergol Inmunol Clin 2005; 20: 10-13

RECOMENDACIONES PARA LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS:

- Ante la sospecha de síntomas de alergia en el trabajo, informar a la empresa como corresponda y acudir a la entidad que gestione las contingencias profesionales o ARL para recibir tratamiento médico y que se diagnostique la enfermedad laboral.
- Solicitar consulta con el médico especialista (el alergólogo, dermatólogo o el neumólogo) para poder tener un diagnóstico específico y se posibles agentes que provocan la reacción alérgica.
- En caso de no estar en condiciones de trabajar, el médico procederá a emitir la correspondiente incapacidad laboral.
- Una vez que el trabajador se encuentre recuperado y pueda desempeñar su actividad, si se comprueba que la sustancia alergénica es de origen laboral deberá solicitar a la empresa que tome las pertinentes medidas preventivas para que no vuelvan a aparecer los síntomas: protecciones colectivas, individuales, adaptación o incluso cambio de puesto.
- Emplear de manera correcta todos los equipos de protección facilitados por la empresa.
- Leer las etiquetas de todos los productos que se utilicen y si no están etiquetados informar a la empresa antes de manejarlos.
- Leer las fichas de datos de seguridad de los productos (la empresa tiene la obligación de tenerlas siempre a disposición de los trabajadores y trabajadoras).
- Emplear las medidas preventivas a la hora de manipular las sustancias.
- Si se es alérgico informar a los médicos del servicio de prevención y cuando se lleve a cabo el reconocimiento dentro del programa de vigilancia de la salud.
- En caso de no poder aplicarse ninguna medida preventiva eficaz ni poder cambiar de puesto de trabajo, solicitar que se valore una posible incapacidad laboral a su ARL, siendo muy importante el que se haya reconocido que la alergia es laboral.
- Evitar los riesgos y sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro: en el caso de las alergias de origen laboral sería fundamental y la mejor opción el eliminar la presencia del agente alergénico del ambiente de trabajo, bien sea buscando sustitutivos a los productos o mediante la modificación de los procesos y/o equipos de trabajo.
- El uso de antihistamínicos de primera o segunda generación bajo supervisión médica o de enfermería de la empresa es una opción en los casos de compromiso de glotis, antes de que llegue la atención prehospitalaria o su traslado a un centro de primer nivel.

¿Para qué sirven los antihistamínicos?

Los antihistamínicos se emplean, sobre todo, en el tratamiento sintomático de distintas enfermedades alérgicas, ya que muchos de sus síntomas (picor de ojos, goteo de nariz, picor de piel…) están causados por la acción de la histamina. Además, se han venido usando desde mediados del siglo XX en numerosas enfermedades y procesos, como: rinitis y conjuntivitis alérgicas y no alérgicas; urticarias agudas y crónicas; control del picor y del rascado de diversas causas dermatológicas (p. ej., picaduras, dermatitis) y no dermatológicas (p. ej., prurito metabólico); tratamiento sintomático de infecciones respiratorias catarrales y de la tos inespecífica; mareo del movimiento (cinetosis), náuseas y vértigos, y para el tratamiento menor del insomnio y de la anorexia (falta de apetito). Además, los antihistamínicos disponibles por vía parenteral (intramuscular o intravenosa) se usan como complemento de la adrenalina y los corticoides en el tratamiento urgente de la anafilaxia, o choque alérgico generalizado (figura 1).

Las enfermedades alérgicas tienen varias formas de afectar a la conducción.

FUENTE:

domingo, 23 de abril de 2023

REINTEGRO LABORAL EXITOSO CON ENFERMEDAD LABORAL 2023

REINTEGRO LABORAL EXITOSO CON ENFERMEDAD LABORAL 2023

"Sin que el trabajador deba iniciar una acción judicial para lograr su reintegro".

«La voluntad lo hace todo posible» El Reintegro Laboral, es mas de voluntades que de otra cosa…

La OIT estima que cada año, en todo el mundo, se producen cerca de dos millones de muertes debido a enfermedades generadas por el trabajo, mientras que el número total de casos de enfermedades profesionales no mortales se calcula en 160 millones anuales. Lo anterior causa un sufrimiento humano inconmensurable a las víctimas y sus familias. El trabajo es un derecho y es irrenunciable. Reintegrar es un efecto de la Justicia retributiva, no es una sanción al empleador…

REINTEGRO LABORAL. Definición: Consiste en la actividad de reincorporación del trabajador al desempeño de una actividad laboral, con o sin modificaciones, en condiciones de competitividad, seguridad o confort, después de una incapacidad temporal o ausentismo, así como también, actividades de reubicación laboral o definitiva o reconversión de mano de obra (requiriendo un nuevo aprendizaje que le permita reincorporarse al medio laboral. (no calificado semicalificado, calificado y altamente calificado)). Resolución 2346 de 2007, articulo 2.
En su artículo 3, Resolución 2346 de 2007: menciona los tipos de evaluaciones médicas ocupacionales que tanto empleadores públicos como privados tienen el deber de realizar, dentro de los cuales se encuentra la evaluación médica por postincapacidad o por reintegro, con la finalidad de identificar las condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros.

RECORDAR: La Estabilidad laboral Reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. La estabilidad reforzada no es solo para los discapacitados y los inválidos sino para los incapacitados. (Sentencia T 198 de 2.006, reiterada en el 2.008 y 2.009)

MARCO LEGAL QUE APOYA EL REINTEGRO LABORAL. Ver el siguiente LINK
La Constitución Política Colombiana en su “Articulo 25 refiere: «El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.” Tener presente que los despidos injustificados generan pago de indemnización articulo 64 CST.

“Aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el trascurso del contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada”, por la aplicación inmediata de la Constitución. Sentencia T 198 de 2.006 Corte Constitucional

Ley 776 de 2002, artículo 4° «El empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a re-ubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría; de igual modo, según lo dispuesto en el artículo 8 de la misma norma, cuando se trate de trabajadores con incapacidad permanente parcial, los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios….

La Resolución 3050 de 2022 adopta los Procedimientos del Programa de Rehabilitación Integral para la reincorporación laboral y ocupacional para la Población Afiliada al Sistema General de Riesgos, Accidente de Trabajo o Enfermedad Laboral (ATEL).

¿CUÁNDO NO SE PUEDE DESPEDIR AL TRABAJADOR?
El reintegro del trabajador es excepcional y procede sólo en determinados casos cuando la ley prohíbe el despido en determinadas circunstancias o impone unas formalidades específicas, que de no cumplirse tornan en ilegal el despido, como, por ejemplo:

Trabajadoras en estado de embarazo, en licencia o lactancia. Los padres con parejas embarazadas C-005/2017
Trabajadores discapacitados (estabilidad laboral reforzada, mayor de 15% de PCL por la CSJ)
Trabajadores con fuero sindical. Miembros de junta directiva de sindicatos y los miembros fundadores.
Trabajadores que han denunciado acoso laboral. articulo 11 de la Ley 1010 de 2006. Durante los 6 meses posteriores a la queja, esta protegida .
Los pre-pensionables (3 años antes y con semanas cotizadas ajustadas a la ley).
Fuero de madres y padres cabeza de familia. Sentencia T-003 de 2018.

RECORDAR: Madre (o padre) cabeza de familia a aquella mujer (u hombre) soltera o casada(o) que ejerce la jefatura del hogar y tiene bajo su cargo, afectiva, económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia permanente o incapacidad física, sensorial, psíquica o moral del cónyuge o compañero permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros del núcleo familiar. Circular 0040 de 04/08/2022.

PROGRAMA DE REINTEGRO LABORAL.
El proceso de reintegro laboral inicia cuando la enfermedad es calificada como de origen laboral.
Tanto el empleador como el trabajador(a) tienen sus propios intereses y expectativas al respecto.

EL REINTEGRO LABORAL EN ENFERMEDADES LABORALES es el proceso por el cual:

Se modifica el ambiente de trabajo eliminando los factores de riesgo presentes.
Se reincorpora el trabajador(a) a un ambiente sin factores de riesgo.
Se trata y se mejora la enfermedad diagnosticada.
Se le entrega al trabajador/a enfermo/a y recuperado la garantía de que el ambiente laboral que lo enfermó fue efectivamente modificado.

Si alguno de estos elementos falla, la reincorporación al trabajo será difícil o imposible.

La acción fundamental para gestionar el reintegro es eliminar y/o cesar la exposición al agente causante de la enfermedad profesional. Cuando ello no es posible, se deberá aislar o mitigar la fuente del riesgo de manera tal que su exposición no produzca daño a la salud. De lo contrario, el retorno del trabajador(a) se dificultará y aumentará la probabilidad de recaídas.

Un reintegro laboral exitoso tiene como fin facilitar la reincorporación de aquellas personas que han estado ausentes del trabajo como resultado de enfermedades.

REINCORPORACIÓN LABORAL Reinstalar a los trabajadores una vez concluido el periodo de incapacidad que determine el Organismo Administrador de la Ley (OAL), en los cargos que desempeñaban, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando su labor habitual.

REUBICACIÓN LABORAL Reubicar, en forma temporal o definitiva, a los trabajadores incapacitados parcial o totalmente de acuerdo con las restricciones y/o recomendaciones determinadas por la normatividad legal vigente colombiana, en un puesto que le permita desarrollar funciones equivalentes o que no implique un desmedro para la condición laboral del trabajador(a). También pude requerir modificaciones del puesto de trabajo: Cuando el trabajador, para su desempeño en el mismo puesto de trabajo, requiere modificaciones tales como reasignación de tareas, límites de tiempo, asignación de turnos u horarios específicos. En los casos en los que se requieran modificaciones en el diseño de la estructura o en los procesos, previo al reintegro, debe realizarse la evaluación del puesto de trabajo y la ejecución de las adaptaciones.

CONCEPTO 087741 DE 12/03/2021 DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA.
Sobre la reubicación por prescripción médica el Artículo 17 del Decreto 2177 de 1989 señala:
“A los trabajadores de los sectores públicos y privado que, según concepto de la seguridad competente de salud ocupacional o quien haga las veces en la respectiva entidad de seguridad o previsión social o medicina del trabajo, en caso de no existir afiliación a dichas instituciones, se encuentren en estado de invalidez física, sensorial o mental, para desempeñar las funciones propias del empleo de que sean titulares del empleo y la incapacidad no origine el reconocimiento de pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad”.

ELEMENTOS QUE CONTRIBUYEN A UNA GESTIÓN EFECTIVA DEL REINTEGRO LABORAL

Gestión participativa de los factores de riesgo, en donde exista un claro compromiso de la más alta gerencia o institución con la gestión de estos factores, así como también de la participación activa de los trabajadores/as y sus representantes.
La existencia de beneficios para apoyar el reintegro laboral, como flexibilidad horaria y/o flexibilidad en el cumplimiento de tareas.
La aplicación oportuna de un programa de reintegro laboral
Un ambiente de trabajo apoyador y libre de hostilidades.
La creencia del propio trabajador/a en relación a la probabilidad de volver al trabajo.

OBSTÁCULOS PARA EL REINTEGRO LABORAL:

A. RELACIONADAS AL LUGAR DE TRABAJO:

• Falta de compromiso de la alta gerencia en la gestión de factores de riesgo • Control inadecuado del factor de riesgo causante de la enfermedad • Problemas interpersonales con jefaturas • Problemas interpersonales con compañeros de trabajo • Liderazgos autoritarios o ausentes • Baja posibilidad de autonomía para la toma de decisiones • Sobrecarga de trabajo • Inadecuado diseño del puesto de trabajo.

B. RELACIONADAS CON EL TRABAJADOR

• Problemas físicos como dificultades para movilizarse • Baja motivación o tolerancia a la frustración • Menor flexibilidad para adaptarse a nuevas situaciones • Dolores persistentes • Uso de medicamentos que afecten la funcionalidad • Desconfianza respecto a la efectividad de las medidas tomadas.

C. OTRAS:

El rol que tienen los sistemas de salud en relación al tratamiento con equipos de salud capacitados y multidisciplinarios, así como también los sistemas de seguridad social y sus regulaciones legales en relación a los reposos médicos.

UN REINTEGRO AL TRABAJO EXITOSO requiere del compromiso de todos los actores claves dentro de la empresa, por lo que la participación e iniciativa del empleador, del OAL y de los trabajadores(as) es fundamental.

ACTORES Y SISTEMAS INFLUYENTES EN EL REINTEGRO LABORAL

ROLES Y RESPONSABILIDADES DE ACTORES CLAVES INVOLUCRADOS EN REINTEGRO LABORAL

RECOMENDACIONES PARA UN REINTEGRO LABORAL EXITOSO

1. CUIDAR LA COMUNICACIÓN:
Durante todo el proceso de reintegro laboral, es esencial mantener una postura sensible y no juzgadora, debido a que hacer suposiciones sobre la situación o circunstancias médicas interfiere en una adecuada comunicación.

2. COORDINACIÓN DEL REINTEGRO:
Se sugiere que el coordinador/a pertenezca al área de Recursos Humanos, Bienestar y/o afines, con apoyo del Departamento de Prevención de Riesgos, así como también podría ser parte del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, o un Monitor de Seguridad y Salud en el trabajo, entre otros.

3. MEJORAR PUESTO DE TRABAJO:
Es importante poder manejar las expectativas en relación al reintegro y las posibilidades de adaptación del puesto de trabajo, para así disminuir la incertidumbre del proceso y establecer confianza entre el trabajador/a y los actores involucrados en la gestión del reintegro al trabajo

4. EVALUACIÓN AL REINTEGRO LABORAL:
Una actividad relevante en el proceso de reintegro laboral, es poder hacer una evaluación de las acciones que se han desarrollado en cada caso, especialmente para establecer mejoras, fortalecer las gestiones y fomentar el aprendizaje organizacional en relación a los reintegros exitosos.

5. DESARROLLAR EL PROGRAMA:
La participación de trabajadores, trabajadoras y sindicatos en el desarrollo de este programa es fundamental, permite elaborar procedimientos más adecuados a la realidad de la organización y promover un mayor compromiso.

TÉCNICA DE LAS 5 C
Un programa de medicina laboral de Reintegro puede ayudar a tu empresa a tener trabajadores productivos, a identificar una actividad laboral que pueda ejecutar aun cuando tienen una condición médica por accidente o enfermedad laboral.

1. CUANDO: Este cuando es determinado por las especialidades tratantes del evento de salud. Cuando un médico tratante determina que ya no procede más Incapacidad Temporal, debe ir de nuevo a su lugar de trabajo y debe dejar claro si tiene o no secuelas estructuradas.

2. CÓMO: Involucra el conocimiento del estado de salud del trabajador y su capacidad laboral con el fin de preparar un reintegro laboral efectivo. Esto significa que debo prepararme como empresa citando a los actores de la organización involucrados, con el fin de analizar los requerimientos estructurales del proceso y las funciones para determinar si se requieren modificaciones, cambios o adaptaciones en cualquiera de los niveles que permitan una ubicación laboral optima. Para esto las organizaciones cuentan con el apoyo de la ARL o de la entidad de seguridad social que este acompañando el caso y orienta en la determinación del requerimiento o no de RL y su temporalidad

3. CON QUIEN:

Gerencia, jefes de GH o representante del empleador
Trabajador
Jefe inmediato, supervisores o líderes
Responsables del SGSST y COPASST
Equipo de trabajo
Asesor de la ARL o equipo de RH.

4. CONTROL: Hace referencia al seguimiento periódico que debo hacer del proceso. Si el Reintegro Laboral se realiza contando con RL (Temporal o Definitiva), es determinante el control del cumplimiento de las mismas, ya que estas se generan con el fin de preservar el estado de salud del trabajador lesionado y su incumplimiento va en contra de dicha premisa. (responsabilidad directa del empleador). El seguimiento y acompañamiento directo del proceso del Reintegro o Reubicación Laboral permite que se determinen desviaciones o factores críticos que no permitan un RL efectivo. (esto incrementa el ausentismo), o por el contrario valorar los logros obtenidos. Los seguimientos para las Reubicaciones Laborales deben ser muy frecuentes tanto al trabajador como al equipo de trabajo.

5. CIERRE: Etapa final del proceso en donde se determinan situaciones como:

Secuelas estructurales
RL Definitivas
Adaptaciones o modificaciones permanentes (Reubicación Laboral)
Proceso de PCL

OTROS TIPOS DE REINTEGRO LABORAL

Para poder realizar el reintegro laboral de un trabajador, un juez lo debe ordenar mediante una resolución porque si no el trabajador puede presentar una demanda laboral o por medio de una acción de tutela en casos especiales, además se hace necesario realizar un debido procedimiento para que esto suceda, ya sea para reubicado al cargo que se tenía o para uno más conveniente dependiendo su porcentaje de incapacidad o las recomendaciones médicas (Ciclo PHVA, Norma ISO 9001-2015).
Se pueden presentar los siguientes casos de reintegración laboral:
Reintegro por terminación laboral sin justa causa
Este solo se puede aplicar en casos de trabajadores que al 1 de enero de 1991 tenían más 10 años continuos de prestación de servicios, aunque esto fue eliminado por ya solo se podía dar una indemnización (Ley 789 de 2002).
Reintegración por fuero sindical
Los trabajadores que hacen parte de un fuero sindical tienen una ley especial de protección en donde una acción de tutela los cobija para volver hacer reintegrado a sus labores de las cuales fue despedido (Articulo 405 CST).
Reintegro por fuero laboral reforzado
Cuando un trabajador con limitaciones físicas o psíquicas le ocurre alguna incapacidad la ley lo ampara para ser reincorporados dependiendo el avance de salud en la recuperación que este obtenga y no podrá ser despedido en razón a su condición. (SU087-22 Corte Constitucional de Colombia).
Reintegro por fuero de maternidad
Las mujeres en estado de embarazo y lactancia no pueden ser despedidas por esta condición, ya que estas pueden mediante un juez ser reincorporada o pagarles una indemnización (Articulo 236 CST).
Reintegro por Suspensión
En caso de que se presenta una suspensión, el empleador durante este laxo de tiempo no podrá retirar al trabajador del sistema de seguridad social integral, ósea debe permanecer en nómina y contabilizando para el pago de primas y este será notificado de manera escrita o verbal para el reintegro a sus labores y si este después de 3 días no regresa a su empleo se puede dar por terminado el contrato (Articulo 51 CST).

"Amanecerá y veremos le dijo el ciego al sordo y el sordo se lo repitió al mudo quien lo hizo público".

CIBERGRAFIA:

viernes, 14 de abril de 2023

SORDOMUDEZ: ATENCIÓN OCUPACIONAL DE LA DISCAPACIDAD.

SORDOMUDEZ: ATENCIÓN OCUPACIONAL DE LA DISCAPACIDAD.

“Las personas no son “discapacitadas”, las personas tienen una discapacidad y esta discapacidad no debe ser la característica por la que se la tiene que reconocer”.
El no tener acceso a la atención médica es sólo uno de los numerosos obstáculos que enfrentan las personas con pérdida auditiva severa desde la niñez, lo que las pone en desventaja para comunicarse en situaciones de gravedad de su salud.

La sociedad colombiana se encuentra en constante crecimiento y evolución llegando a la creación de nuevas políticas públicas que favorezcan a las comunidades más vulnerables, como es el caso de las personas en situación de discapacidad con el objetivo de promover su inclusión social. El Censo del 2005 arrojó que el 6.4% de la población colombiana tiene algún tipo de discapacidad (cerca de 3 millones de personas), sin embargo, es posible estimar que las personas con discapacidad superan el 15% (cerca de 7.2 millones). DISCAPACIDAD E INCLUSIÓN SOCIAL EN COLOMBIA 2016

¿Qué es una persona con discapacidad?

“Personas que, en relación a sus condiciones de salud física, psíquica, intelectual, sensorial u otras, al interactuar con diversas barreras contextuales, actitudinales y ambientales, presentan restricciones en su participación plena y activa en la sociedad”. Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS), (2009). La Organización Mundial de la Salud – OMS (2008): “un término genérico que abarca deficiencias, limitaciones de la actividad y restricciones a la participación”. Haciendo necesaria la adecuación y adaptación de los ambientes para lograr su pleno desarrollo según el tipo de discapacidad que presente.

DISCAPACIDAD: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad. Decreto 1507 de 2014. La discapacidad hace referencia a una limitación funcional, esto es, a una deficiencia, dolencia, enfermedad, de carácter permanente o transitorio. Una discapacidad no es: ni minusvalía, ni invalidez.

¿Cuál es el marco legal que sustenta el proceso de inclusión laboral para personas con discapacidad?
El país cuenta con un nutrido y dinámico desarrollo normativo con relación a la atención y protección de la población con discapacidad, como veremos a continuación:

Ley 2266 de 2022
Decreto 392 de 2018
Decreto 2177 de 2017
Decreto 2011 de 2017
Decreto 2107 de 2016,
Ley estatutaria 1618 de 2013
Ley 1429 de 2010
Ley 1346 de 2009
Ley 1145 de 2007

Resolución 113 de 2020. Por la cual se dictan disposiciones en relación con la certificación de discapacidad y el Registro de Localización y Caracterización de Personas con Discapacidad (RLCPD). .
Resolución 246 de 2019. Modificación del artículo 25 de la Resolución 583 de 2018 (hasta el 1 de febrero de 2020)
Resolución 583 de 2018. Por la cual se implementa la certificación de discapacidad y el Registro de Localización y Caracterización de Personas con Discapacidad (RLCPD).
Resolución 1239 del 2022. La certificación de discapacidad no podrá ser utilizada para el reconocimiento de prestaciones económicas y asistenciales de los Sistemas Generales de Pensiones o de Riesgos Laborales, ni para la calificación de la pérdida de capacidad laboral y ocupacional.

¿Qué Es La Certificación De Discapacidad?

Resolución 583 de 2018. Articulo 4: Es el procedimiento de valoración multidisciplinaria con fundamento en la Clasificación Internacional de Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF) que permite identificar la Deficiencias Corporales las Limitaciones en la actividad y las restricciones en la participación que presenta una persona Y los resultados se expresan en el certificado y son parte integral del Registro de Localización y Caracterización de Personas con Discapacidad (RLCPD). El procedimiento de certificación de discapacidad está exento de pago por parte del solicitante. Con este documento las personas en esta condición podrán acceder a diversos programas del Estado y a algunos medicamentos y procedimientos que no tiene el Plan Obligatorio de Salud.

SORDOMUDEZ (sordera prelocutiva)
La discapacidad auditiva de nacimiento, representa uno de los obstáculos comunicativos más comunes en nuestra sociedad, ya que afecta profundamente las relaciones de voz y oído en su entorno, de tal manera que entorpece el crecimiento personal y de sus necesidades básicas. Entendiendo que, la persona en situación de discapacidad auditiva presenta pérdida del sentido del oído que crea barreras en la comunicación e interacción con los demás; sin embargo, se encuentra dotada de diversas capacidades favoreciendo su independencia, proyección y deseo de alcanzar su superación personal, No obstante, por su dificultad en el proceso comunicativo no puede percibir los sonidos del ambiente, ni modularlos correctamente para establecer un diálogo fluido con las personas oyentes. Esta condición conlleva a que se presente constantemente exclusión en los diversos ámbitos de su vida siendo el campo laboral el más afectado, debido a la falta de vacantes que pueda ocupar con su diagnóstico (sordera o hipoacusia) lo cual, limita el progreso de la persona sorda y el alcance de sus objetivos personales, sesgando así sus posibilidades de acceder y/o ampliar su inclusión en los entornos laborales y sociales.
La Organización de las Naciones Unidas (1948), en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos plantea que “toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”.

TIPOS DE SORDOMUDEZ

Existen 2 tipos de sordomudez con relación al aprendizaje de la LENGUA POR SEÑAS O SIGNOS, los No Cultos y los Cultos. Los No Cultos necesitan casi siempre la ayuda de algún familiar o conyugue para su interpretación en la consulta médica (Los intérpretes deben estar capacitados, en lo posible), lo que ocasiona inconvenientes de comunicación asertiva para brindarle la atención medica idónea y pertinente que ellos necesitan y los Cultos, cuyo manejo obliga al facultativo a conocer un lenguaje de signos básico para lograr un consulta dinámica y asertiva a las necesidades del usuario, pero gracias al desarrollo de la tecnología podemos obviarnos esto, ya que al utilizar por así decirlo, un TRADUCTOR DIRECTO DE LA LENGUA DE SEÑAS, que nos permite evitar conocerlo. Solo debemos contar con un celular, Internet y una app del Ministerio de Comunicación de Colombia, como es el CENTRO DE RELEVO para el apoyo certero de comunicación en el consultorio de medicina ocupacional, facilitando nuestra labor y las de otras dependencias socioculturales que requieren las personas con discapacidad auditiva. Si quieres comunicarte con una persona sorda a través del Centro de Relevo, puedes llamar desde cualquier parte de Colombia al número, 3103157380 - Opción 1, si la persona sorda está registrada y activa en nuestro sistema se podrá hacer el relevo de llamada.

¿Qué herramientas permiten la inclusión laboral a personas en situación de discapacidad auditiva en Colombia?

Los canales de comunicación son el principal obstáculo para lograr la inclusión de la persona sorda a la comunidad en general, debido a que usan una comunicación viso-gestual, la cual es poco entendible por las personas oyentes, generando grandes barreras en sus relaciones interpersonales, y por consiguiente dificultad en la comprensión de sus mensajes.
Molina (2010) especifica que “todo ser humano sin determinar su limitación debe ser educado, atendido y preparado para desempeñar actividades laborales en igualdad de condiciones”
Una de las entidades que apoya y ofrece formación continua es el Servicio Nacional de Aprendizaje. La población con discapacidad auditiva cuenta con escasas oportunidades de crecimiento y superación personal debido a las distintas barreras que se presentan a la hora de postularse a una vacante laboral, pues no es suficiente con cumplir el perfil técnico o profesional requeridos sino se posee una capacidad comunicativa que permita el desenvolvimiento en la organización con los riesgos laborales inherentes a él.

LA LENGUA DE SEÑAS (se caracteriza por ser visual, gestual y espacial) se considera un lenguaje estandarizado para establecer una comunicación asertiva entre las personas con limitación auditiva, hay más 200 en todo el mundo. En Colombia este lenguaje de señas fue reconocido a partir del año 1996, mediante el establecimiento de la ley 324, haciendo énfasis en el desarrollo de las habilidades comunicativas y posteriormente se llegó a convertir en el mediador comunicativo para las personas no oyentes en Colombia, que han conducido al desarrollo lingüístico, educativo, social, emocional y laboral de las comunidades sordas (Como cualquier otra lengua, puede ser utilizada por oyentes como una lengua adicional. Ley 982 de 2005).
EL SENA (Ley Estatutaria 1618 y el CONPES 166 del 2013), brindan la oportunidad educativa en todos sus servicios (SENA sin barreras para atender a personas con discapacidad), lo que permite mejorar su calidad de vida, no obstante, su inclusión al campo laboral es muy limitada dada la falta de estrategias empresariales para garantizarles un puesto de trabajo digno, a pesar de contar con la Agencia Pública de Empleo. Las personas con discapacidad auditiva, ahora pueden despejar dudas y recibir orientación sobre los servicios del SENA a través de un canal de videollamada con intérpretes en lengua de señas.
EL MINISTERIO DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LAS COMUNICACIONES expidió la circular N.º 14 de 2022, mediante la cual comunica a las entidades públicas y privadas del país interesadas en contar con el CENTRO DE RELEVO (es una marca colombiana y solo se encuentra disponible para nuestro país 2001.) como mecanismo para la atención de personas con discapacidad auditiva, en el marco de la prestación de sus servicios, que esta iniciativa del Ministerio TIC "es un servicio para uso exclusivo de las personas con discapacidad auditiva, y que a su vez, cada entidad es responsable de financiar y realizar sus propios ajustes razonables con base en las características y requerimientos de los servicios que presta", lo anterior en cumplimiento de lo establecido en el artículo 14 de Ley 1618 de 2013.
EL INSTITUTO NACIONAL PARA SORDOS -INSOR, con apoyo del Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Salud, son un pilar para la recuperación laboral de las personas NO HABLA, NO ESCUCHA BIEN y son los que dan también el Certificado de Discapacidad.
DISPOSITIVOS DE ASISTENCIA: Si usa audífonos, tómese el tiempo para ajustarlos para obtener el mejor sonido posible. Si usa un sistema de amplificación personal, no dude en pedirle a su médico que use el micrófono, esto es para los hipoacúsicos.
LOS SUBTÍTULOS EN TIEMPO REAL (también conocidos como transcripción en tiempo real asistida por computadora o CART, por sus siglas en inglés) es un servicio similar a los informes judiciales en los que un transcriptor escribe lo que se dice en una reunión o evento en una computadora que proyecta las palabras en una pantalla. Este servicio, que puede prestarse de forma presencial o remota, es especialmente útil para las personas sordas o con pérdida auditiva pero que no utilizan la lengua de signos.

RECOMENDACIONES LABORALES PARA TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD AUDITIVA

Facilitar las herramientas laborales y accesos básicos, necesarias para que el desempeño tenga el cumplimiento deseado por el trabajador con discapacidad (decreto 2177 de 2017, ley estatutaria no. 1618 de febrero 2013, decreto 392 del 26 de febrero de 2018.)
Preparar al personal de la empresa para el acoplamiento en su área laboral por discapacidad auditiva y del lenguaje.
En relación a la categoría de barreras de inclusión laboral, se deben: -Identificar las habilidades para fortalecer las competencias laborales de las personas sordas.
Desarrollar de talleres a las personas sordas, en aras de que tengan un mayor conocimiento de sus derechos y deberes, especialmente en el ámbito laboral.
Contar con servicios de interpretación en todos los escenarios de vinculación laboral, al igual que en todos los escenarios de inclusión social de las personas sordas.
Generar procesos de sensibilización a las empresas para lograr procesos de integración de las personas sordas que entran a trabajar con sus compañeros de trabajo.

FUENTES: